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2010-05-23

《杜拉拉升職記》職場36計總結

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《杜拉拉升職記》職場36計總結

一、初到公司,需要用巧妙的方式化解可能出現的來自上司性騷擾,而非耳光。

杜拉拉現身說法:拉拉的經理出去接個電話,拉拉坐下看一,忽然感覺阿發拿在摩挲她背。正是夏天,拉拉沒有穿襪子,光穿著涼鞋。渾身一激靈,活像有只又濕又冷的肥老鼠爬過背,一夜回到舊社會的感覺霎時掃去滿陽光。拉拉把抽回來,假笑道:“胡總,不好意思,我亂伸了。”

二、搞清楚自己處於一個階層,然後除的指導自己該往個方向努力,然後找出速騰的辦法去實現

杜拉拉現身說法:海倫本著將八卦進行到底的精神,向拉拉介紹了公司員工階級劃分戲稱,拉拉給總結了一下:經理級以下級別叫“小資”,就是“窮人”的意思,一般情況下利用公共交通工具上下班,不然就會影響還房貸;經理級別算“中階級”,階級特徵就是他們買第一個房子不需要貸款,典型的一線經理私家車是寶來,公司提供的交通補貼能涵蓋部分用車費用,二線經理則開帕薩特,公司提供的交通補貼基本能涵蓋用車導致的用車費用;總監級別是“高階級”,高們不止有一處房子,房子的是在好地段的優質房或者別墅,可以自願選擇享受公司提供的商務車,或者拿相當於公司商務車型的價格的補貼額度自己買車,和車相關的費用完全由公司承擔;VPpresident是“富人”,家裏有管家和門房,公司配給專門的司機,出差頭等艙。

三、遇事要善於做SWOT分析,可以使一目了然地了解這種選擇的優勢、劣勢、機會和威脅,從而做出正確的選擇。

杜拉拉現身說法:究生男友成功用“SWOT分析”(指對優勢、劣勢、機會和威脅的分析)說服拉拉,再貢獻上第三條計策道:“多參加集體活動,能加速良性進程。”“SWOT分析”即將事件(無論是工作還是感情)的各方面進行綜合和括,進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

四、無論在外企還是國企,也無論從事何種行當,要想不被邊緣化並速騰,就要緊挨著核心業務這大樹來發展。

杜拉拉現身說法:拉拉還不權衡在核心業務部門任職和在支援部門任職的區別,不知道要緊挨著核心業務這大樹來發展,才不會被邊緣化並能最快地發展。拉拉只想到一個主管的級別總是比一個助理的級別來得高的,而且,不是每一個區域銷售助理能有機會轉行做另一個職能部門的主管的。

五、如果不想用的職業前途賭一把,那千萬不要當不同意上司的決定時就跨過他越級行事。

杜拉拉現身說法:王薔慫拉拉說:“單我一個人提,李斯特可能會認我有問題,也可能會認玫瑰有問題,要是和我一起提,都說玫瑰有問題,老就會想,總不會所有的行政主管都有問題?”王薔的邏輯推斷,拉拉明白。但是拉拉想,直接和李斯特溝通,就是越級申訴玫瑰了。越級可是外企最嚴重的行之一。拉拉工作了六年,見過的越級行多以失敗告終。也許當時就那件事情本身而言,能贏,但長遠看,基本上還是輸了。

六、建立與上司的一致性,使其覺得的領悟符合他的預期,這一點非常重要。

杜拉拉現身說法:(續致信網上一頁內容);指使海倫取得上海辦行政報告的格式,經究確認大致適合廣州辦使用後,就直接採用上海辦的格式取代了廣州辦原先的報告格式。這一措果然討得玫瑰的歡心,由於拉拉使用了慣用的格式,使閱數據的時候,方便了很多,也讓獲得被追隨的滿足感。

七、不是所有事情都需要擅自做決定,但也不是什事情都要問領導,領導是需要幫他分擔,而非事事都要煩他

杜拉拉現身說法:找出規律後。拉拉就明白了些需要向玫瑰請示並且一定要按玫瑰的意思去做,只要玫瑰的主意不會讓自己犯錯並成替罪羊,便不多嘴,堅決執行;些事情是玫瑰不關心的沒有價的小事,拉拉就自己處理好而不煩玫瑰;還有些事情是玫瑰要牢牢在手裏的,但是拉拉可以提供自己的建議的,拉拉就積極的提供一些善意的資訊,供玫瑰決定時參考用。幾回合下來,拉拉就基本不再接到玫瑰那些令惴惴不安的電話了。

八、邏輯就是命運,在職場中也是決定事業能否速騰的關鍵。如此,首先要理順各事項的邏輯關係,楚自己的定位和職責——別楚自己是誰,什是自己的活,要知道什該報告,什要自己獨立做決定。

杜拉拉現身說法:這天,王薔又氣呼呼的和拉拉說:“長江水災,北區的同事都說要捐款,我就找玫瑰商量怎麼組織這件事,結果特別不耐煩的和我說忙著呢,讓我別煩說說她怎麼沒有人情味呀?”拉拉不好說什,給災區捐款當然不是一件壞事,而這不是正忙的不可開交的玫瑰的頭等要事(priority)也是顯然的。拉拉感覺王薔的邏輯不好,而且也比較自我:一是在最忙的時候去休了並非馬上休不可的病假,且沒有對期間的工作做好安排;二是在主管忙的時候拿對主管來說並不重要的事情煩

九、“學到東西”固然重要,但是要楚自己的付出應該得到樣的回報。尤其是當手中握有籌碼的時候,也是你為自己爭取利益的最好時機。

杜拉拉現身說法:拉拉以,那5%是一個光榮的象徵,是組織上對的信任,而且,像李斯特說的,他可以在項目中“學到東西”。拉拉沒想過。“學到東西”當然很重要,可“學到東西”,不就是了謀得更好的收入和更好的前途?總之,沒有想過,假如一個人把這樣一個項目幹下來,公司應該給這個人什

十、面對硬的同事,一味的妥協並不是最好的辦法,有力的表達自己的觀點和立場非常重要,得堅持有時會讓他肅然起敬。

杜拉拉現身說法:想明白自己沒有退路後,拉拉橫下一條心,硬的對王偉說:“項目的工期太緊,半天我也要爭的。不好意思,大衛(王偉的英文名),今天的搬家安排事先開會和各部門都協調好的,們部門也是同意這個計劃的,到下午6點,這一半的場地就得場。時間一到,這邊所有未打包的東西,都會被當成是各部門不要的東西走。而且電話和電腦網路也會卡斷。了不影響大家的明天辦公,也避免有用的東西被當成走,的要請各部門緊打包好有用的東西。“說完,頭也不回的轉身走開。


十一、要具備從上級那裏獲得支援和資源的能力——別幹得半死,他還對愛答不理的。

杜拉拉現身說法:拉拉很用心,一段時間下來,摸了大老問話的常見規律。比如和他說希望做一件事情,他就會問:有預算?公司流程關於這類項目的花費有什規定?做這件事情的好處是什?不做的壞處是什?等回答完其實自己也就楚老贊成還是不贊成。又比如去朝他要錢或要人,他就會問,給了錢或者人,出是什?投入出比高,他自然給錢。這樣,想去朝他提要求的人,自己都得先量,能用什和老交換資源。對出沒有信心的,趁早也別去要資源了。

十二、不要認事情自己默默幹了,不給老添麻煩,老就會喜歡。重要的是讓老知道的重要性。

杜拉拉現身說法:就是因自己和李斯特溝通不,遇到事情總是自己默默幹了,所以他根本沒有意識到發生過多少問題,有多少工作量,難度有多大,於是他就不認承擔這些責任的人是重要的。於他不認為你是重要的,他就不會對好,甚至可能對不好。

十三、制定目標看似一件簡單的事情,每個人都有過制定目標的經歷,但是如果上升到技術的層面,必須學習並掌握SMART原則。

杜拉拉現身說法:外企多年交給她的SMART原則(本處指SMART原則中最後一條:任何事情都要有時間限制,到了一定時候就要看結果),根深蒂固的影響著她的行事準則,她的時效性控制的很好。任何問題,拖了一定時間後,她就會督促自己:不能滿足於自己一直致力於某問題,就稀裏糊塗的無限拖下去;要給自己一個明確的時間限制,就是再複雜的事情,到那個事先定好的時間點,就一定要下一個結論,到底我該往哪個方向去了。備註:解釋下SMART原則:S就是specific:意思是設定績效考核目標的時候,一定要具體——也就是目標不可以是抽象模糊的。M就是measurable:就是目標要可衡量,要量化。A就是attainable:即設定的目標要高,要有挑戰性,但是,一定要可達成的。Rrelevant:設定的目標和該崗位的工作職責相關聯。Ttimebounding:對設定的目標,要規定什麼時間內達成。

十四、公司內部的郵件往來是BusinessEmail,而且郵件都在伺服器上存著,所以將mail個人聊天或交流工具的員工要小心了,如果不想自己的資訊留在伺服器上,那還是mail.

杜拉拉現身說法:王偉又叮嚀:“除了電話,有空就寫mail.”拉拉說:“行。mail是個好東西,誰說過啥都不能賴,全在伺服器上存著呢,公司隨時調記錄。”王偉道:“你也會威脅人呀。”拉拉說:“誰威脅你呀,王總監。慎用mail乃是職場天條嘛。”

十五、YouDeserveit,是在外企中很流行的一句話,但要知道這句話有兩種意思,但當別人對說這句話時,你要仔細想想,他是在誇你還是在貶你。

杜拉拉現身說法:原來英語中的那句“YouDeserveit”,還真是對應中文裏的兩種解釋——我們中國人表達褒義的時候,就說:“名至實歸”,表達貶義的時候,則說“罪有應得”,俗稱“活該”又叫“報應”;在英語裏就不分了,都說這個“YouDeserveit”大意就是因為你幹了什麼,然後你因此得到了相應的結果,重在強調因果關係,都算是“你應得的”。

十六、作為新手,當你想向同級索取更多幫助的時候,你並不是無能為力的。在不損害別人利益的前提下,你可以通過一些適當的手段向其施加壓力,以獲得更多的幫助。

杜拉拉現身說法:為了區分王宏和李文華對她成長的貢獻,也為了鞭策王宏,並讓李斯特了解自己的進展,拉拉做了一個總結報告,用郵件發給李斯特,同時抄送給了王宏和李文華。拉拉利用簡潔的表格來做這個總結報告,表格中分為四項內容:受訓目的,受訓內容,facilitator(幫助、促進者),效果及進程。簡而言之,就是誰教會了她一些什麼。拉拉清楚,這個報告一齣,肯定就得罪王宏了,可要是王宏不肯出力幫助她,甚至處處阻撓她的學習,她覺得害處就更大。李斯特一看這個報告,就明白了兩點,一是拉拉進步神速;二是王宏基本上沒有搭理拉拉。

十七、有人的地方就有江湖,職場中少不了矛盾,如何最大限度地減少人與人之間的矛盾,看看杜拉拉的SOP,編制“辦事處管理標準操作流程”,越是標準化,則人與人之間的矛盾就越少。

杜拉拉現身說法:何好德和拉拉單獨談了一次,聽取了她的思路。拉拉明白,何好德是嫌辦事處開設太多太隨便了,所以眼下首先就要關閉那些生產力不高的;但是,本次項目並不限於此目的。海倫問拉拉,是弄個“關於關閉部分辦事處的proposal(建議書)”出來嗎?拉拉當時就想,這只是其中最直接的部分目的,如果簡單地從這個方向著手去做,上上下下都會不滿意——說是公司要省費用而關閉辦事處,不利對人心的穩定,也不適合提是為了規避**事務風險,這對公司形象不利。所以,她就想法編制一個“辦事處管理標準作業系統”(簡稱SOP)出來,目的定義為“規範辦事處管理”,大家就沒話說了。

十八、在盡可能短的時間內記住下屬和同事的名字,不管你用什麼方法。當別人能夠在很短時間內記住自己的名字,每個人都會有種被重視的滿足感。

杜拉拉現身說法:李斯特三步並做兩步,大步流星地上前,伸出右手,有力地抓住邱傑克的手握著,左手同時拍著邱傑克的肩膀,用夏威夷陽光一樣的熱情說:“HiJackHow are you doing?”邱傑克同志看到HR總監這麼記得自己,很是高興,還沒聽到表揚,臉就笑得像朵怒放的大菊花,連連說:“I am finethank you!”

十九、過於關心細節,會牽扯太多精力;但只問結果不問過程,則有被“蒙”的危險。有些時候,還是要問問得出“結果”的“細節和過程”。

杜拉拉現身說法:這場談話後,李斯特的心放下了一些。他打定主意,這個項目不再像以前一樣做甩手掌櫃了,他將要求玫瑰和自己討論每一個細節,以便做到萬無一失。

李斯特很後悔這次初步提交預算和項目期的時候,沒有這麼做,而是和以往一樣,只是讓玫瑰給他一個“結果”,卻沒有過問得出“結果”的“細節和過程”。

二十、無論是領導還是普通員工,都應該遵循“自上而下”的原則,而不是“自下而上”的原則。

杜拉拉現身說法:何好德笑了,說:“拉拉,正常的流程下,這類申請,應該由希望提拔員工的部門主管發起,因為他是用人部門的頭,他最清楚他需要什麼樣的人,以及這個候選人的現有表現和能力;然後這位主管需要和他本人的上級主管以及人力資源部共同討論,看候選人是否已經具備了被提升的資格。”拉拉有點慚愧地說:“明白啦。”

二十一、能抗壓也是職場速騰必須具備的素質之一,當機遇來臨的時候,必然是伴隨著壓力而來。

杜拉拉現身說法:王宏有些同情李文華,也為拉拉捏了把汗,忍不住又重復了一下自己的擔心:“兩個月就要上手,拉拉能行嗎?”李斯特的表情,讓人覺得,後面都是李文華和杜拉拉的事情,沒他李斯特什麼事兒了。他聳了聳肩說:“是個嚴峻的挑戰,更是個難得的機遇。在這樣的情況下,對拉拉的學習能力和承受壓力的能力是有苛刻要求的。我們期待她創造出奇跡——要當經理,就沒有輕鬆日子過咯。”

二十二、如果下屬工作出色,要及時予以認可。認可不及時,鼓勵不及時,是管理的大忌。

杜拉拉現身說法:王宏把表格送去給李斯特,李斯特一看馬上說:“嗯?王宏,不對呀,頭銜不要加‘助理’。我們要給拉拉的是‘正經理’頭銜。”王宏鬧了個大紅臉,覺得李斯特看穿了自己不願意拉拉一下能做到正經理的小心思。他勉強爭辯道:“李斯特,會不會升的太快了?先讓拉拉做一段‘助理經理’,也好多個職業上升空間,能鞭策她更加努力進步。等過個一年半載的,要是她幹得好,您可以再拿‘正經理’的頭銜來激勵她。”李斯特連連搖搖頭說:“認可要及時。認可不及時,鼓勵不及時,乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再給她,就不會有現在給的鼓勵效果好了。”

二十三、除了和崗位要求相匹配,應聘者和直接主管的匹配同樣重要。如果下屬只與崗位匹配,而與直接主管相衝突,那麼也沒用。

杜拉拉現身說法:拉拉疑惑道:“我還以為招聘時,主要考慮應聘者和崗位要求得匹配呢。”李文華指點道:“除了和崗位要求相匹配,應聘者和直接主管的匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求,但是和直接主管的個性很不匹配,最後往往幹不下去的。比如資深強勢的經理,往往希望招實力強的人進來,你就不要給他找能力一般的人來;有的經理喜歡管得特別細緻,你就不要給他找一個不喜歡主管把自己管得很死很細的人,否則以後上下級之間會有矛盾;比如一個經理是急性子,你就別給他找一個動作很慢的人;又比如不少新被提拔的經理,招人的時候會很在意他是否能控制住這個人,所以往往希望用老實聽話的,你若給他招一個能幹的但是有脾氣的,他們很可能會合不來。”

二十四、手下人是否拿自己的意見做第一意見,根由在他自己身上。

杜拉拉現身說法:事情鬧到這個地步,其實李斯特也怪不了別人,手下人不拿他的意見當做第一意見,根由還是在他自己身上。這年頭,不光是做老闆的會問手下:“你向我要什麼要看你能給公司什麼”;做下屬的也會看:“我做到了什麼老闆能給我什麼”。威望和權利相結合的,沒有power哪去找admiration(意指“無權威則德望”)。

二十五、在與別人進行談話時,目的要明確,主要應放在情景、任務、行動及結果,放在完整的事件背景上,這樣才能做到有的放矢。

杜拉拉現身說法:拉拉沒辦法,李斯特當初就提醒過周亮的脾氣可能有問題,誰叫自己不聽勸告非選了他呢?既然做了他的經理,總要coach(輔導)他,拉拉幾次試圖和周亮溝通他的不足和錯處,他總是反應激烈,就跟誰拿針扎了他似的跳了起來,非要拉拉舉例說明。他要求實例,這個沒有問題——拉拉在DB受到充分的培訓,使得他知道談問題的時候要有starsituationtaskactionresult,情景,任務,行動及結果,指完整的事件背景),做主管的應避免評價這個人怎麼樣,而該把要點放在說這件事是怎麼回事。

二十六、如何避免做官僚,那就是該做決定時要果斷做出決定,遇到困難時勇於承擔責任。

杜拉拉現身說法:拉拉嘆氣道:“哎,王偉,你知道啥叫官僚不?”王偉說:“愛打官腔吧。”拉拉神氣活現地賣弄道:“切!要說官僚的特點,我可是有心得——該做決定的時候吧,他思考;遇到困難了呢,他授權!”

二十七、“360度評估”是一個有效地評估工具,由於它作為問卷髮給四個維度的人,避免了評估的局限性和偏差性。

杜拉拉現身說法:周亮如釋重負,趕緊說:“再解說一遍吧,我怕各公司對360度評估的操作方式會有差別。”拉拉解釋道:這個是公司的標準格式,在DB全球範圍內適用。它是個問卷,一共有四頁內容。每道題目可在1-5分範圍內打分,1為最低分,5為最高分,如果觀察不到某題所描述的行為,評估人可選擇“未觀察到”。——這份問卷將會發給四個維度的人,以便他們為你做評估,這就是360度名稱的由來。

第一,你的上級主管,這一項就是我;第二,你的下屬,你可以自主選取一兩位你的下屬;第三,你的平行合作者,你可以制定工作中經常需要和你合作的、本部門或者其他部門的某兩位和你平級的同事;第四,你的客戶,就是公司內部被你支援的部門中的兩位同事,你也可以任意選取——當然,被選的人要有代表性,你負責北區銷售團隊的招聘和北京辦的行政管理,那麼北大區銷售經理,或者北京辦的任意一位經理,都是很典型的你的客戶。

——當你選定了評估者後,系統會自動把評估問卷髮給他們,他們將在系統中匿名做答。

——所有評估者完成評估並提交後,系統會自動把每個題目下所有人的評分匯總,用加權平均法得出各考評項目下的平均得分,這就是你的最終得分。

二十八、作為員工,對他們來說什麼是最重要的?說得通俗易懂點,就是錢、權二字!這兩方面的激勵對他們來說才是最有效的工具。

杜拉拉現身說法:拉拉心裏不耐煩起來,她屬於外企中攻擊性一流的年輕經理群,不由得就赤裸裸而強硬地說:“這種升遷,作為公司制度,一年就一次。銷售團隊多少人眼巴巴就盼著這一年一次呢。作為員工,對他們來說什麼是最重要的?說得通俗易懂點,就是錢、權二字!任何關係到晉陞、加薪的事情,就是員工最關心的事情——HR在這樣的事情上不讓員工和相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性,誰還理你?任何一次這樣的事情,我們都不能等到下一次,要抓住一切機會,積極主動地去參與,甚至,組織和領導。”

二十九、千萬不要挑戰領導的妥協能力,否則,他會wish you a bright future

杜拉拉現身說法:都知道老闆做得越大,有一項能力的要求就越高,這項能力就是妥協的能力——做老闆的,得在不同的利益中權衡厲害,知道在什麼地方要做出妥協。老闆不是那麼好做的,你要是業績不好,你就得滾蛋;要想業績好,對於達成關鍵業績的下屬,就得掂量著辦,不然的話,誰滾蛋還不好說呢。深諳此道的彼得章打定主要要挑戰何好德的妥協能力,不然以後他彼得章在DB中國,將很難按照他自己的想法去做生意。在和彼得章的不和中,何好德一直很低調,誰知他不聲不響,找個機會突然就把彼得章給炒了。公司對員工和外部宣稱:彼得章有更好的個人發展,因此離開DB,感謝他對DB的長期貢獻,we wish him a bright future(願他有一個光明的前景)云云。

三十、不要存在僥倖心理去試圖欺騙你的老闆

杜拉拉現身說法:齊浩天的方式是典型的西方人的那一套:我不撒謊,我相信你也不撒謊;假如你撒謊,只要被我發現一次,你就是個不值得信任的人。我用你我就信你、support(支援)你到底,你要是好,我們一起好;你要是不好,我們一齊玩完;我若是足夠幸運,在玩完之前發現你辜負我的信任,那我就幹掉你。 

三十一、有的時候,你即便心安理得,也可能已經做了不道德的事情。

杜拉拉現身說法:拉拉見推不掉,只得出頭作答道:“在我個人看來,不管你是屬於哪一個階級的,有的東西是有共同的原則的。有人說,只要自己的良心感到安寧,就不涉及‘不道德’,這個我倒有點異議,因為每個人的良心的承受力不同,同樣的事情,也許你的良心會不安,而他的良心未必不安——我個人以為,如果你知道你做的某件事情,明天要合法地見報,你會因此感到不安,那麼這件事情就是‘不道德’的;如果你做的某件事情,你的母親知道了會感到羞恥,那這件事情就是‘不道德’的。”有人對那個提問的銷售代表說:“明白了吧,你自己的良心不感到不安未必就是道德的,因為你的良心可能承受壓力的能力特強。如果媒體要報道會讓你不安,那你就是幹了不道德的事情了。”

三十二、懂事是值錢的

杜拉拉現身說法:張凱想了想,不太放心地和拉拉說:“其實鐘子瑜現在並不值錢,什麼都要教,但是一年後,等她真的懂事些了,她也值錢很多了,懂事是值錢的,那時候她找工作會比現在容易很多。”

三十三、慎用感嘆號

杜拉拉現身說法:拉拉說:“對了,最後一件事情,蘇淺唱今天把你和她之間過往的幾封郵件轉發給我看了一下,我發現,你和她都喜歡用感嘆號,比如,你有一封郵件是這麼寫的,‘你已經升了高代,就要有高代的風範!不要總是讓我提醒你交報告!!下不為例!!!’她則是這麼回的,”我只是這一次交晚了而已!上次是有客觀原因的!!我之前已經解釋過了!!!“

三十四、高潛力人才的特徵——勇不滿足現狀

杜拉拉現身說法:陳豐辯解道:“我沒有假裝呀,我確實比較容易滿足,差不多就算了。”拉拉湊近陳豐,壓低嗓子恐嚇道:“你說你容易滿足是吧?這話要叫你老闆TONY林知道了,小心耽誤你的前程!高潛力人才的一個典型特徵就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標,這可是你們TONY林反覆強調的。”

三十五、新老闆需要的是表決心

杜拉拉現身說法:張凱睜大眼睛想反駁,拉拉做了個打住的手勢,啟發道:“我們先把指標的事情放到一邊──我問你張凱,要是你新接管一個區域,你希望手下怎麼個態度?”張凱楞了一下,嘟囔道:“那當然是希望他們積極正面點,好好幹活啦。”拉拉馬上說:“那不得了!將心比心,新老闆到任,做下屬的就該表決心呀。表決心你不會嗎?”

三十六、WHYWHAT重要

杜拉拉現身說法:拉拉被董青的老闆鬱悶了一把,又費勁和王宏週旋了一場,見周酒意卻這麼應付這件事情,心裏就來氣。雖然周酒意已經說了馬上重做,拉拉還是忍不住說:“我們別光圖快,不能為做分析而做分析——首先得想想,為什麼要做這個分析,搞清楚做分析的目的後,再考慮分析中要包含哪些內容。WHYWHAT更重要。

WHAT : WHT : HOW = 3:16  


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