本部落公告

歡迎來到 職能基準 精準訓練 國家品質獎 卓越經營模式 TTQS ISO10015 人力創新獎 英國IIP 品牌經營 輔導網誌
2017/07/24

2017 07 24 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 核心專長必須要符合三個條件﹕

 

2017 07 24 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 核心專長必須要符合三個條件﹕

 

核心專長必須要符合三個條件﹕

(1)必須要能提供顧客重要的價值,也就是說,

   對企業活動價值鍊(Value Chain)

   有顯著貢獻的,才夠資格被視為核心專長;

(2)必須是一種別人難以模仿的差異性專長

   如果可以被輕易學習或移轉的技術,

   則不能被視為核心專長;

(3)必須是可以被運用來發展許多新產品與新市場

  也就是說,

  這種專長能力要有寬廣的應用空間與延展性。
 

繼續閱讀
2017/07/17

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估

 

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程, 訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益, 則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。

 

如何評量訓練績效

 

2011-04-28資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

 
訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,
 
訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,
 
則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。
 
一般評估訓練績效的理由有兩個:
 
一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,
 
二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。
Donald L. Kirkpatrick提出一個簡單但是卻有效評估訓練成效的方法,這個模式十分健全,
 
即使在經過多年的考驗後,它仍是訓練領域中最完整且全面的模式。
 
此是將訓練評鑑分為(1)反應、(2)學習、(3)行為與(4)成果四個由低至高層次的評鑑模式。

【第一階段】反應評鑑

反應階段評鑑是評量參與者對訓練的觀感,首先以量化評量的方式來設計課後評量表,
 
衡量學員對於訓練的反應,典型的評量主題有:

1.課程的對象與對於學員工作上的關聯性

2.與訓練內容相關的問題,如
 
(1)工作與訓練內容的關聯性
 
(2)形象化(視覺上)的品質
 
(3)遊戲與練習
 
(4)建議在內容上的改進以增加關聯性
 

3.講師傳遞知識方面的相關問題,
 
(1)對主題的知識
 
(2)對學習需求的關注
 
(3)學習環境中所展現的專家形象
 
(4)團體參與感
 
(5)課程內容簡易化的技巧
 
(6)講師能否自在地使用訓練工具例如視聽輔助器具
 
(7)遊戲、角色扮演、案例研究等訓練技巧
 
(8)根據訓練內容所衍生出來的討論
 
(9)肢體語言等

4.行政作業準備:
 
(1)課程的步調與時間
 
(2)課程地點的環境與服務
 
(3)交通。

5.造成最滿意與最失望的事物。

6.學員是否會推薦此門課程給其他人?


【第二階段】學習評鑑

學習階段評鑑是評量學員因為參與訓練而改變態度、增進知識技能的程度。
 
在此階段是關於學員在課程中加強知識或是技巧的延伸,
 
學習的評量則可經由課前測驗與課後測驗來達成,即可判斷訓練課程的成效。

1. 知識:可經由簡單的測驗評核學習的成果,如紙筆或線上測驗。

2. 理解:在學習後運用個人或團體討論方式,發表學習心得。

3. 應用:運用模擬實作的情境展現訓練成果作為衡量的方式,如角色扮演。

【第三階段】行為評鑑

行為階段是評量學員因參與訓練而產生工作行為上的改變程度。
 
經過3到6個月的訓練後,
 
可對學員與其主管以問卷、面談、直接觀察、360度績效考評、目標設定等調查方法來評量,
 
評量學員是否真的依照訓練的結果改變工作的模式。
 
設計行為評量的模式包含:
 

1. 系統化的在職評價(包含訓練的前後測驗),如應用2級分評量尺的模式,
    衡量行為有被呈現/沒有被呈現行為有效/無效

2. 運用直接觀察行為,或360度績效考評法週遭關係利益人的觀點進行評鑑。

3. 訓練後的3個月是最佳執行行為評鑑的時機點。

【第四階段】成果評鑑

結果階段評鑑是評量因為參與訓練而對企業產生的最後結果,
 
銷售額提升、成本降低等,同時也是回應到企業是否辦理訓練的理由。
 
此階段最佳呈現成果的衡量指標包含:
 
(1)提升較高的客戶滿意度
 
(2)提高產值
 
(3)提高銷售額
 
(4)增加更多的新客戶
 
(5)降低更多的成本
 
(6)提高利潤
 
然而成果評鑑歷程較為耗時,且評鑑時易摻入較多的環境變項,因此提升評鑑的困難性。

衡量培訓的成效是與訓練的整體環環相連的,明瞭訓練本身是需要被分析,
 
重視訓練欲傳達的意涵及訓練後的成果評估,藉由訓練績效評估整體的訓練成效,
 
同時也是衡量訓練是否值得的一個歷程,由於訓練的最終目的是為企業創造利潤,
 
訓練被視為一種投資的成本,愈來愈多的組織關心訓練投資對組織績效改善顯現的效益
 
因此在訓練初期同時考量一個訓練方案的成效,訓練亦需與各評量階段相互調和,
 
以相互協助呈現最大的訓練效益。

資料來源:http://www.shrmindia.org/how-measure-training-effectiveness-final-reviewed
 

繼續閱讀
2017/07/17

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

管理職能與能力之定義 

1982 Boyatzis
管理職能為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象 與社會角色
並對其所應用的知識之有效整合。

 1986 Klemp
 管理職能是管理人員有效且優異的執行工作任務所必須 具備的特質。 

1988 Constable
管理職能乃是管理人員為扮演管理角色,所運用之知識與 技能之能力
而技能係指管理人員為達成工作績效目標之 功能,所展現的行為順序或次序的能力。

 1988 Miborrow
管理職能是經驗、責任、知識與技能之混合。
從一個角度 來看,是指管理者的適任條件
而從另一個角度來看,它 是指管理者履行職務執行能力。 

1993 Nordhaun
管理職能必須對組織具有貢獻,能夠創造附加價值。
主要 是個人知識(Knowledge)技術(Skill)及性向(Aptitudes)三 項。

1996 林慧霞
管理職能為主管人員擔任管理職位時,
有效地達成一定 之工作績效水準
在執行職務時,所應具備之知識,技能 或態度

1999 劉怡君
管理職能是指管理職務所要求的工作才能
而擔任此職務 的管理者為有效的達到一定的績效水準所應具備之才能。



 
 

繼續閱讀
2017/07/10

2017 07 10 左永安顧問 職場準備度 TTQS POWER SKILL 共通核心職能

 

2017 07 10 左永安顧問 職場準備度 TTQS POWER SKILL 共通核心職能

 

輝瑞大藥廠人力資源處副總經理 薛光揚

學用接軌 迎接國際人才戰 人才資本是國家競爭力與企業競爭力的決勝點,

在星火燎原的全球人才戰 中,優秀人才是最搶手的資源。


現階段儘管有學者以及媒體指出,臺灣人才的 國際競爭力似有隱憂,

但就我個人觀察,臺灣人才有以下優勢:

 1. 堅毅、韌性:在許多國際性的賽事中,臺灣人不斷勝出,

                              吃苦耐勞的求勝心 表露無疑。

 2. 教育:教育學程完整。

3. 具危機意識:對環境的變遷敏感度強,具有危機意識。

 4. 適應力強:不管到哪一個國家,不管語言通不通,為了生存,學習力強,

                         社會融入度高,也有建立人際關係的能力。


 臺灣人才的優勢其實是蠻多,在國際人才的競爭中未必會處於弱勢,

我們不 必妄自菲薄。


產學交流平臺促成學用接軌 在人才的運用與培育上,常可以聽到企業抱怨產學脫鉤,

學校培育出來的 人才無法立即上手,企業必須耗費很大的成本從頭教起。


談到學用接軌,我認 為這是個迷思,企業期待一個人才進到企業最好能立即上手,

那是不太可能 的,畢竟學校教育的目的與企業用人的目的不同,既然兩者目的不同,

怎能期 待學用能夠百分之百接軌?


學校裡有著不同的科系,學生有多元的興趣,產業 更有不同的職種,

各企業提供的工作條件也不一樣,這是一個非常多元複雜的 組合,因此,

企業不應期待學界將培育好的準員工送到公司大門。


 打個比方來說,學用接軌並不像是一部列車開在單一軌道上,

而是比較像 是多元化的通道或出口,所有的車子都可以透過這個通道、

這個平臺來聯繫。


     學用接軌平臺,也像是航空母艦,是個可以起降飛機、開戰車的平臺。


      而要促 進這個平臺的順暢,學界、業界都要負責任,兩方應共同溝通協調並作調整。

     產學合作以實際行動共同蓄積臺灣未來人才力,對業界而言,

必須將培育 人才的觸角由企業延伸到學界,加深與學界的連結及合作交流。

舉例本屆獲得 國家人力創新獎的企業單位來說,

廣達電腦公司為培養企業人才跨界思考與學 習的能力,邀請美國哈佛大學、

麻省理工學院、臺大及政大等國內外學者專 家,引進設計思考與使用者研究,

規劃及設計完整且具架構性的創新、創意及 創業課程,

培養全體員工具備貼近人心的設計思維。


      自2013年起,更將設計思 考手法推廣至校園,免費開放各大專院校學生報名參加,

讓創新、創意及創業 的思維提前在校園扎根,除了可從活動中發掘到校園中具潛力的人才,

即便人 才未來不為廣達所用,也是為臺灣產業人才培育播下創新種子。


又如臺灣施耐德電機專注於人才象限,透過有系統的人才培育計畫,積極培 育在地人才,

層面包含在學學生、在職員工,以及跨國人才交流,有助於全面提 升員工的專業職能,

其中,人才培育三部曲之校園綠能競賽(Go Green)更深入校 園培育國際化綠能人才,

從2011年起開始辦理,至今已吸引全臺大專院校共150 組、6百位同學參與。

除了提升校園菁英的

節能概念創新力、商業化發展實力、 臨場口語表達能力和

自我行銷力,更利用暑期實習機會縮短學用落差。 

這些都是非常好的作法,因為企業不能坐著等待學界將學生教好,

送進企 業為企業所用,而是要投入一些訓練成本,

開放並創造讓學生提前學習及瞭解 業界的機會。

產學攜手蓄積臺灣人才力 當然,學界也要負責任,學生在學校學到的多是以理論為主,

因此建議學 界多些彈性,多邀請一些產業的業師進入校園當講師或導師,

讓他們將本身在 16 業界多年的實務經驗傳承給學生,讓學生能夠同時學習到理論與實務。


此外, 由於學生對職能缺乏概念,自然認為與自身沒關聯性不會去關注,

因此學界對 推展職能概念應多些投入,

除了輔導學生透過閱讀、

利用相關職能測驗系統或 上網站做資料蒐集等方式以瞭解相關行業所需職能,

或參與企業研討會、相關 活動,甚至企業觀摩等方式,體驗企業實際需求的職能定位,

以便能提前做好 進入職場準備。


 同時,學校要協助創造學生多元實習的機會,讓學生多到產業去實習,運 用實習機會,

讓學生們更清楚理解未來進入職場時需要哪些職能;


實習是職涯 的前哨站,

透過實習活動釐清現階段學界培育的人才與產業需求人才的落差,

縮短學校培養的專業和職場所需要的能力間的差距,

以降低未來學子就業後的 人才折損率。


同時藉由人才需求的盤點,企業界針對人才策略規劃與職涯發展 也有更明確的參考方向。


實習活動除了提前培育企業所需人才及減低學用落差、降低人才折損率之 外,

更重要的是預先培養人才良好並正確的工作態度,以及激發團隊合作與自 主學習的能力,

這是未經歷職場經驗的學子較為欠缺的部分,也是最為重要的 一環。



以我目前服務的公司為例,多年來與各大專院校辦理學生實習計畫,

並不 會將實習同學視為來工作,而是來學習的,

因此

我們邀請各部門主管擔任講師 講授課程、分享經驗,

或者讓學生實際體驗業務、行銷、法規各領域,透過這 樣的學習機會,

瞭解每項工作的職能,學子們可早一步瞭解並描繪自己未來的 職涯藍圖

為了安排學生的學習需要付出不少時間與心力,但這是企業對於人 才的先期投資,

同時也算是對社會責任盡一份心力。


此外,為降低學生進入職場的折損率,還有更多的軟實力應該要在學校中培 養,

包括:

1 積極性。

2 國際視野的能力。

3 變革能力的培養。

4 自我認知力。

5 團隊合作力。

6 邏輯思考力。

7 持續學習力。


提升人才品質勝出國際競爭 未來的競爭是學習力的競爭,

比競爭者擁有更快速的學習能力,方能在國 際人才戰中維持優勢。


聚焦人才的發展、提升、運用及創造價值是企業維持競 爭力最重要的關鍵,

也是另一個層次學用接軌的落實。


為了持續提升個人與組織的競爭力,多數企業持續投入資源辦理各式的教 育訓練,

聘請名師、專家,甚至成立企業大學或與學術機構合作進行人才培 育。


多數企業對於人才的培訓發展,已擺脫傳統的教育訓練方式,進階到發展 培育的方式,

學習方式更趨多元化,

1除面對面上課外,

2運用線上學習、

3大規模 網路免費公開課程(Massive Open Online Course, MOOC)、

4師徒制、

5教練制、

6知 識管理平臺、

7讀書會、

8社群及娛樂學習等方式,

以激發員工學習意願,提升學 習效果,並具體反應在工作績效上。


             企業內的教育訓練要能達到學用接軌,首要之務是要釐清訓練的目的,

要 清楚為何要辦訓練的目的,若不是為了符合並促進組織發展目標的達成,

只是 為了訓練而訓練,還不如不辦,如果沒有明確的目的,

訓練計畫在被錯誤或盲 目的設計及執行時,只會造成不必要的支出與浪費。


其次,訓練人員的角色, 應扮演學習促進者的角色,展現訓練的價值及影響力。 


            成功的教育訓練不只是看個人的能力是否提升,更要看個人在接受訓練之 後是否

             能將自身的潛力發揮出來貢獻組織創造績效。

       
        若要透過教育訓練達到個 人與組織績效的提升

必須仰賴正確的教育訓練策略與管理,以清楚的路徑圖

來引導企業對人才做出健全的訓練投資,設計出教育訓練的關鍵流程,

運用策 略促進績效的提升。

關鍵流程包括:

1願景釐清

2職能訂定

3需求鑑定

4衡量落 差

5訓練產品及提供者的品質評估

6訓練成果驗收

7訓練成效延伸

等。

如何確認教育訓練的目的?

1透過分析企業目前及往後5年、10年會面臨的 問題,

2以及面對競爭必要的核心能力,

3設定願景、使命,

4並且訂定企業策略、 營運目標,

5將企業願景、目標與事業計畫與員工的職能發展密切地連結,

6將教 育訓練視為策略性議題,讓教育訓練與產業變遷、環境脈動緊密連結,

7藉由職能導向的訓練與計畫,創造企業成長的契機。



如果未能清晰描繪出企業願景,

也弄不清楚組織的未來圖像,則企業的教育訓練資源的投入與配置,

將如同散 彈打鳥,無法得到最大綜效。


同時,為了達到訓練的有效性,人才發展品質管理系統(TTQS)或許流程 比較繁瑣,

但卻非常重要,藉由TTQS的推動實施,連接經營策略,並依

計畫 (Plan)、設計(Design)、執行(Do)、

查核(Review)、成果(Outcome)的「PDDRO」評 量流程循環,

建立一套完整且系統化的策略性訓練體系,推動訓練品質持續改 善機制,

對企業教育訓練品質及有效性的提升相當重要。

日本趨勢大師大前研 一曾指出,21世紀的國力,不是由人口多寡,

而是由人才品質來決定,人才優 劣就是國力強弱的指標

因此,持續培育人才,

提升國家整體競爭力,以維持 國際競爭上的優勢,

產、官、學界必須共同攜手努力的目標,也是我們責無 旁貸的使命。


 
 

繼續閱讀
1
安永經營管理商學院
https://ttqsbrandembapmpmihrd.blogspot.com/
Tsuo Life's journey
*左永安顧問 人生之旅*