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2015/08/30

2015 2016 左永安顧問 經濟部鄧部長振中於7月29日偕同中小企業處葉處長雲龍等人,參訪獲獎無數的綠色企業-歐萊德

 

2015 2016 左永安顧問 EMBA 個案討論 專家學院 專家顧問團 經濟部鄧部長振中於7月29日偕同中小企業處葉處長雲龍等人,參訪獲獎無數的綠色企業-「歐萊德國際股份有限公司葛望平董事長全球第一支「瓶中樹」洗髮精,更獲德國紅點設計最高榮譽。」位在龍潭綠建築化妝品總部。2014年也以回收咖啡渣「Recoffee」產品獲美國匹茲堡國際發明獎,積極建立產業綠色形象,以「Green from Taiwan」本案新聞發言人:經濟部中小企業處 知識資訊組 陳國樑組長本案新聞聯絡人:經濟部中小企業處 知識資訊組 程道琳副組長

 
發布日期: 2015-07-29
為因應全球暖化、氣候變遷,同時《溫室氣體減量及管理法》的通過,公告2050年碳排放目標值需達2005年50%以下,企業將環保納入企業管理的一環,投入低碳、永續的行列已是刻不容緩。
  經濟部鄧部長振中於7月29日偕同中小企業處葉處長雲龍等人,參訪獲獎無數的綠色企業-「歐萊德國際股份有限公司」位在龍潭綠建築化妝品總部。
頗具創意及自認身負環保使命的葛望平董事長進行導覽時說,這棟以低碳、節能、環保、健康為概念的建築物在2012年時斥資1億8千萬元打造,全棟使用LED燈具,辦公廠房與產品製造使用的電力來自屋頂設置太陽能電板與風力發電機等綠色潔淨電力,三年來,透過綠色生產、綠色供應鏈、綠色產品、綠色包裝、綠色物流等減碳行動,成效卓著,減碳量已高達578,729公斤CO2,相當於1.5座大安森林公園一年碳吸收量。
  歐萊德一直以來致力開發對人、對社會、對環境健康的洗髮精,2009年申請中小企業處輔導,開啟碳足跡認證之路,成為第一批取得碳足跡標籤的中小企業,所研發出的全球第一支「瓶中樹」洗髮精,更獲德國紅點設計最高榮譽。
2014年也以回收咖啡渣「Recoffee」產品獲美國匹茲堡國際發明獎,積極建立產業綠色形象,以「Green from Taiwan」行銷亞洲、歐洲、美國等,多達30國。
 
為了擴散綠色企業的影響力,歐萊德甚至以綠色供應鏈管理,整合生產、製程、運銷等上、中、下游供應商,鼓勵大家共襄盛舉。
去年在中小企業處的輔導下更積極號召8家電子商務業,共同打造綠色電商聯盟,以提供消費者健康、安全、友善環境之日常生活用品,帶領企業重視企業社會責任,共同關愛這份土地。
  鄧部長表示,低碳、永續已是國際趨勢,中小企業要想躍上國際,除了產品、技術要有競爭力之外,綠色環保相關認證更是拿到訂單與否的關鍵因素,經濟部將全力協助中小企業因應全球環保趨勢,掌握國際「綠色」商機。
 
本案新聞發言人:經濟部中小企業處 知識資訊組 陳國樑組長
辦公室電話:02-2366-2320
電子信箱:glchen@moea.gov.tw
本案新聞聯絡人:經濟部中小企業處 知識資訊組 程道琳副組長
辦公室電話:02-2366-2326
電子信箱:darleen@moea.gov.tw
 

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2015/08/29

2015 2016 左永安顧問產業人才投資計畫方案 高階經營創新人才發展管理實務班01期 2015/10/04(日) 課

2015 2016 左永安顧問 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織 產業人才投資計畫方案 高階經營創新人才發展管理實務班01期 2015/10/04(日) 課程編號 82001 課程報名1.企業創新人才發展策略規劃 2.企業創新人才發展制度規劃 3.職能基準建立-職能模式建立 4.職能基準建立-職能模式運用 5.人才發展系統設計-TTQS系統概念 6.人才發展系統設計-TTQS系統運用 7.企業個案實作與演練- 課後行動計畫 8.企業個案實作與演練- 課後行動計畫

 
 

2015 2016 左永安顧問 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織 產業人才投資計畫方案 高階經營創新人才發展管理實務班01期 2015/10/04(日) 課程編號 82001 課程報名1.企業創新人才發展策略規劃 2.企業創新人才發展制度規劃 3.職能基準建立-職能模式建立 4.職能基準建立-職能模式運用 5.人才發展系統設計-TTQS系統概念 6.人才發展系統設計-TTQS系統運用 7.企業個案實作與演練- 課後行動計畫 8.企業個案實作與演練- 課後行動計畫

 

 

 
高階經營創新人才發展管理實務班01期

課程編號  82001

課程報名 
 
 
 
1.企業創新人才發展
   策略規劃
2015/10/04(日)
09:00-12:00
2.企業創新人才發展
   制度規劃
2015/10/04(日)
13:00-16:00
3.職能基準建立-
   職能模式建立
2015/10/11 (日)
09:00-12:00 
4.職能基準建立-
   職能模式運用
2015/10/11 (日)
13:00-16:00
5.人才發展系統設計-        TTQS系統概念
2015/10/18 (日)
09:00-12:00
6.人才發展系統設計-        TTQS系統運用
2015/10/18 (日)
13:00-16:00
7.企業個案實作與演練-
  課後行動計畫
2015/11/01(日)
09:00-12:00
8.企業個案實作與演練-
  課後行動計畫
2015/11/01(日)
13:00-16:00
 
 
 

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2015/08/25

2015 2016 左永安顧問 2015年8月13日(星期四) 金融研訓院5F 實戰麥肯錫(The McKinsey E

 

2015 2016 左永安顧問 2015年8月13日(星期四) 金融研訓院5F 實戰麥肯錫(The McKinsey Engagement)管理顧問講座與交流會 向大師學習~從麥肯錫之專業顧問觀點思考如何解決企業難題主辦單位:經濟部中小企業處 執行單位:財團法人中國生產力中心The McKinsey Mind and Engagement: Understanding and Implementing the Problem-Solving Tools and Management Techniques of the World's Top Strategic Consulting Firm.Dr. Paul N. Friga曾任職麥肯錫/美國北卡羅萊納大學(University of North Carolina) 策略博士學位。擔任PwC全球聯名組織的管理顧問

 

2015 2016 左永安顧問 2015年8月13日(星期四) 金融研訓院5F 實戰麥肯錫(The McKinsey Engagement)管理顧問講座與交流會 向大師學習~從麥肯錫之專業顧問觀點思考如何解決企業難題主辦單位:經濟部中小企業處 執行單位:財團法人中國生產力中心The McKinsey Mind and Engagement: Understanding and Implementing the Problem-Solving Tools and Management Techniques of the World's Top Strategic Consulting Firm.Dr. Paul N. Friga曾任職麥肯錫/美國北卡羅萊納大學(University of North Carolina) 策略博士學位。擔任PwC全球聯名組織的管理顧問

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 




 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
實戰麥肯錫(The McKinsey Engagement)管理顧問講座與交流會

向大師學習~從麥肯錫之專業顧問觀點思考如何解決企業難題
 
主辦單位:經濟部中小企業處
 
 
執行單位:財團法人中國生產力中心
 
Ø   講師介紹:
 
 
Dr. Paul N. Friga曾任職麥肯錫/美國北卡羅萊納大學(University of North Carolina)
策略博士學位。主持過多個顧問專案,與世界上財星前五百大企業保持合作,
擔任PwC全球聯名組織的管理顧問,對顧問產業的研究持續不輟。
 
相關著作
 
The McKinsey Engagement: A Powerful Toolkit for More Efficient & Effective 
Team Problem Solving(實戰麥肯錫:看專業顧問如何解決企業難題)
 
The McKinsey Mind: Understanding and Implementing the Problem-Solving Tools 
and Management Techniques of the World’s Top Strate
(麥肯錫的專業思維:透析全球頂尖顧問公司的管理與問題解決技巧)
 
時間
議程主題
講師
 
Opening Briefing
CPC
 
Opening Remarks
Dr. Kuo-Liang Chen
Director
Division of Information Technology, SMEA
 
The McKinsey Mind and Engagement
Understanding and Implementing the Problem-Solving Tools and Management Techniques of the World's Top Strategic Consulting Firm.
Dr. Paul N. Friga
 
Discussion
Professor & Participants
 
 
 

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2015/08/24

2015 2016 左永安顧問 EMBA 個案討論 企業併購 日月光計劃斥資352億元收購矽品25%股權,本周正式進入攻

 

2015 2016 左永安顧問 EMBA 個案討論 企業併購 日月光計劃斥資352億元收購矽品25%股權,本周正式進入攻防戰。由於矽品的籌碼大多掌握在外資手中,預料日月光完成收購機會大;矽品則密集會商,不排除透過律師發動法律攻防戰,捍衛經營權。

 

2015-08-24 04:52:58 經濟日報 記者簡永祥/台北報導

日月光計劃斥資352億元收購矽品25%股權,本周正式進入攻防戰。由於矽品的籌碼大多掌握在外資手中,預料日月光完成收購機會大;矽品則密集會商,不排除透過律師發動法律攻防戰,捍衛經營權。

圖/經濟日報提供

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日月光上周五(21日)釋出以每股45元、溢價34.3%收購矽品25%股權的訊息後,激勵矽品當晚美國存託憑證(ADR)不畏美股重挫,盤中一度大漲28.4%,收盤價6.43美元、漲幅24.13%;日月光ADR也同步大漲5.33%,收4.94美元。
美股上周五暴跌,台股今天大盤走勢恐同步反映走弱,市場認為,矽品台灣普通股今天股價應會跳空漲停鎖死,日月光也可望同步大漲,封測族群可望成為台股今天表現最亮眼的族群。
封測業界和外資對此宗全球封測業歷來最令人震撼的收購案,多持正面看法,認為有助提升台灣封測業地位,並拉升封測族群本益比。
一家上市封測廠負責人表示,日月光出招,雖強調在財務投資基礎,展現誠意,邀矽品共商合作大計,強化台灣封測競爭力,對抗新勢力崛起,但真正目的還是基於生意考量,包括擴大市占、取得更大價格制定權等。
該封測廠負責人強調,日月光全球市占逾19%、矽品逾10%,二家公司合併不會把餅做大,全球市占卻近三成,等於向主要晶片廠宣告後段封測只能依賴新聯盟,減輕彼此殺價競爭壓力,避免客戶訂單轉移,日月光全球封測龍頭地位會更穩固。
日月光收購矽品股權之後,對提升日月光全球競爭力、矽品股價,以及補強矽品欠缺系統級封裝(SiP)和電子代工服務(EMS)的優勢,並有效阻擋來自中國的競爭,可達到雙贏。
由於日月光是無預警提出收購邀約,矽品上周六(22日)緊急召集相關主管會商,雖在晚間發出短短的聲明,強調會在收到對方公開收購書後七日內回應,但似乎仍採按兵不動,靜待與日月光決策層面臨面會商,了解真正目的後,再做回應。
據悉,一旦矽品內部評估合作對矽品有利,不排除由矽品董事長林文伯出面對外說明;如果雙方談不攏,矽品可能會透過律師,正式展開法律戰,並展開經營權保衛戰,估計矽品最慢會在本月31日做出回應。
 
 
 

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2015/08/22

2015 2016 左永安顧問 金石堂忠孝店一九八五年開幕,是金石堂第四家分店。金石堂忠孝店廿五日將拉下鐵門,結束近卅年

 

2015 2016 左永安顧問 台大工業工程所跨領域辦公室講座教席 卓越經營績效模式 TTQS EMBA ICAP 北區 桃竹苗區 共通核心職能社群專家顧問團 專家學院 LA矽谷創新學院 中華民國 CMC認證組織 CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 推薦金牌講師 金石堂忠孝店一九八五年開幕,是金石堂第四家分店。金石堂忠孝店廿五日將拉下鐵門,結束近卅年的營業。金石堂總經理楊宏榮表示,為了打平租金,該店縮小坪數、轉型為文具店,反讓業績惡化,證明「書店必須以書為主軸」。金石堂董事長周傳芳表示,九月開幕的板橋分店逾兩百坪,旅居法國逾卅年的金石堂總裁周正剛胞妹周品慧參與規畫、設計,將法式文化沙龍的氛圍導入書店,屆時將讓讀者看到一個充滿法國味的金石堂。

 
作者記者陳宛茜╱台北報導 | 聯合新聞網 – 2015年8月22日 
 
金石堂忠孝店廿五日將拉下鐵門,結束近卅年的營業。金石堂總經理楊宏榮表示,為了打平租金,該店縮小坪數、轉型為文具店,反讓業績惡化,證明「書店必須以書為主軸」。金石堂將在東區另覓新點,希望打造兩百坪、以書為主軸的理想書店。
金石堂忠孝店一九八五年開幕,是金石堂第四家分店。全盛時期擁有三層樓、三百坪的書店面積。忠孝店鄰近國父紀念館與延吉街,初創時是時髦東區少見的書店。在一九九○年代的出版黃金年代,該店經常舉辦新書發表會、作家簽名會,打造燦爛的文化風景。
忠孝店在東區黃金地段,十年來面臨實體書店業績衰退,房租卻不斷飆漲的窘境。
楊宏榮表示,為了打平房租,這十年忠孝店面積縮水至七十坪,還分出一半空間經營文具,「轉型」為文具專賣店,卻難挽頹勢。
「實在不像書店」,楊宏榮表示,忠孝店面積太小,藏書有限,也無法辦講座、簽名會,難以吸引愛書人前往。就算轉型為文具店也無法吸引顧客,業績反而更差。忠孝店近三年出現赤字,金石堂經營團隊評估後決定「放手」。
金石堂仍視台北東區為「一級戰區」。楊宏榮表示,最近正在東區尋覓適合地點展店,坪數希望能達到理想的兩百坪。書店還是要具有一定的規模,包括坪數與書種,才能吸引愛書人前往。
忠孝店的例子讓楊宏榮警覺,面對實體書市衰微,書店雖必須往「複合型書店」邁進,仍必須把握「書才是書店靈魂」的原則經營。文創商品及文具只能是書的「衍伸商品」,「文創」一旦喧賓奪主,反倒嚇跑書店讀者。
因應書市變化,金石堂不斷調整書店型態,今年總計收了六家舊店、但也開了五家新店,分店數多年來維持五十家左右。
金石堂董事長周傳芳表示,九月開幕的板橋分店逾兩百坪,旅居法國逾卅年的金石堂總裁周正剛胞妹周品慧參與規畫、設計,將法式文化沙龍的氛圍導入書店,屆時將讓讀者看到一個充滿法國味的金石堂。
 
 
 

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2015/08/20

2015 2016 左永安顧問 勞工權益 勞動基準法相關假別 發布單位:勞動條件及就業平等司 發布日期:104-06-0

 

2015 2016 左永安顧問 勞工權益 勞動基準法相關假別 發布單位:勞動條件及就業平等司 發布日期:104-06-09

 
 

2015 2016 左永安顧問 勞動基準法相關假別 發布單位:勞動條件及就業平等司 發布日期:104-06-09

 
假別
給假原則
依據
例假
勞工每7日中至少應有1日之休息。
國定
假日
  1. 中華民國開國紀念日 (11)
  2. 和平紀念日 (228)
  3. 革命先烈紀念日 (329)
  4. 孔子誕辰紀念日 (928)
  5. 國慶日 (1010)
  6. 先總統  蔣公誕辰紀念日 (1031)
  7. 國父誕辰紀念日 (1112)
  8. 行憲紀念日 (1225)
  9. 勞動節(51)
  10. 中華民國開國紀念日之翌日 (12)
  11. 春節 (農曆正月初一至初三)
  12. 婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日)
  13. 民族掃墓節 (農曆清明節為準)
  14. 端午節 (農曆55)
  15. 中秋節 (農曆815)
  16. 農曆除夕。
  17. 台灣光復節 (1025)
特別
休假
  1. 工作滿第1年:7日。
  2. 工作滿第2年:7日。
  3. 工作滿第3年:10日。
  4. 工作滿第4年:10日。
  5. 工作滿第5年:14日。
  6. 工作滿第6年:14日。
  7. 工作滿第7年:14日。
  8. 工作滿第8年:14日。
  9. 工作滿第9年:14日。
  10. 工作滿第10年:15日。
  11. 工作滿第11年:16日。
  12. 工作滿第12年:17日。
  13. 工作滿第13年:18日。
  14. 工作滿第14年:19日。
  15. 工作滿第15年:20日。
  16. 工作滿第16年:21日。
  17. 工作滿第17年:22日。
  18. 工作滿第18年:23日。
  19. 工作滿第19年:24日。
  20. 工作滿第20年:24日。
  21. 工作滿第21年:25日。
  22. 工作滿第22年:26日。
  23. 工作滿第23年:27日。
  24. 工作滿第24年:28日。
  25. 工作滿第25年:29日。
  26. 工作滿第25年以上:30日。
婚假
8日。
喪假
  1. 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,喪假8日。
  2. 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,喪假6日。
  3. 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者,喪假3日。
普通傷病假
  1. 未住院者,1年內合計不得超過30日。
  2. 住院者,2年內合計不得超過1年。
  3. 未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。
  4. 經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。
公傷
病假
因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。
事假
1年內合計不得超過14日。
公假
依法令規定應給予公假者。
 
  • 發布單位:勞動條件及就業平等司
  • 最後異動日期:104-06-26
 
 
 

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2015/08/19

2015 2016 左永安顧問 The Firm「麥肯錫」McKinsey & Company up or out 5年

2009【撰文/齊立文;資料研究/文及元】

美國《商業周刊》統計,全球200大企業有147家是麥肯錫顧問的客戶;麥肯錫出身的企業CEO的不計其數,《財星》將麥肯錫喻為「CEO的最佳跳板」,究竟麥肯錫透過哪些制度及訓練,讓優秀人才臻至卓越,在大企業位居要津、身兼要職?

McKinsey & Company is a global management consulting firm that focuses on solving issues of concern to senior management. McKinsey serves as an advisor to the world’s leading businesses, governments, and institutions. It is widely recognized as a leader and one of the most prestigious firms in the management consulting industry.[2] It has been ranked No.1 for 6 consecutive years in the Vault.com list of top consulting firms,[3] and has been the first or second most desired employer for recent MBA graduates since at least 1996.[4]

  

管理大師湯姆‧畢德士(Tom Peters)、大前研一和IBM前任董事長兼執行長路‧葛斯納(Louis Gerstner)這三個人有什麼關係?如果你聽過「六度分隔理論」(Six Degrees of Separation),你或許會說,任何人要與世界上任何一個人產生連結,最多只要透過6個人。

 

不過,要解釋這三人的關係,其實根本用不著什麼人際網絡理論,只要你能掌握到「那家公司」(The Firm;其員工對公司的慣稱)。而一旦你翻開了那家公司的「校友名冊」,你將可以勾勒出一幅以那家公司為軸心,向全球政商界發散出去的菁英地圖。那家公司,就是「麥肯錫」(McKinsey & Company)

 

全球產官學名人的「母校」

 

1982年,任職於麥肯錫的畢德士與羅伯特‧華特曼(Robert H. Waterman Jr.)出版《追求卓越》一書,兩人對於美國成功企業特質的探索,使得該書成為暢銷且經典的商業著作。當時身為麥肯錫東京分公司負責人的華特曼,與大前研一為同事。1983年,當時已出版《企業參謀》與兩本《麥肯錫策略書系》的大前研一,將《追求卓越》翻譯為日文;在此同時,西方企業正飽受「日本第一」的威脅,而大前研一及其相關著作,則成為西方企業理解日本的重要管道。

 

1993年,葛斯納出任IBM執行長之際,大前研一正好擔任麥肯錫的IBM專案全球管理顧問總監,並前往紐約,向葛斯納說明IBM的現況與突圍之道。

 

畢德士、華特曼、大前研一與葛斯納的淵源與往後各自的發展,某種程度上也可以說明「麥肯錫人」(McKinsey-ite)在公司「升遷或走人」(up or out)的政策下,在商業世界「開枝散葉」的景象。畢德士與大前研一日後均成為「將管理大師發展成一種賺錢行業」的開山祖師,迥異於低調的學者型管理大師,他們不但自己開設公司,相關著作更是擲地有聲且銷量驚人;葛斯納則是走了麥肯錫人「out」之後的標準路徑之一:進入企業擔任高階主管。

 

至於其他的麥肯錫校友呢?只能用「族繁不及備載」來形容,在此僅列舉其中較為台灣讀者所熟知的人士:

 

日本從2007年以來,出現一位橫掃書市的商管暢銷書作家勝間和代,她是3個女兒的單親媽媽,書籍暢銷總量已突破200萬冊;美國白宮閣員名單中,被美國總統歐巴馬(Barack Obama)延攬為經濟顧問、現任麥肯錫全球研究院(McKinsey Global Institute)院長兼董事的黛安娜‧法雷爾(Diana Farrell);波音董事長兼CEO詹姆士‧麥諾尼(James McNerney);《基業長青》及《A到A+》作者、知名管理大師吉姆‧柯林斯(Jim Collins);乃至於新世代管理大師、現任倫敦商學院教授唐納‧薩爾(Donald N. Sull)。

 

5年16.7%的存活競爭

 

如果說,分散在世界各個角落的產官學界菁英,有相當比例均出身自麥肯錫;或者說,自麥肯錫畢業的校友,多半位居要津或成就過人,那就令人不禁想要探究:究竟「待過麥肯錫」的這個經歷,對他們產生了什麼樣的影響;而麥肯錫又是提供了什麼樣的訓練與環境,與他們往後的發展產生了正面的因果關係?

 

然而,由於麥肯錫向來只招募菁英中的菁英——徵人啟事上標明的條件為「學習成績優異、具有良好溝通技巧、比同齡者成熟,思維敏捷、富有創造性與旺盛求知慾」,因此很有可能的情況是:這些人原本前途大好的機率就高過一般人,未必與麥肯錫有關。不過,我們更想探究的其實是,麥肯錫究竟是什麼樣的一個工作環境,何以根據統計,在6名同期進入麥肯錫的管理顧問新鮮人當中,5年後通常只有1人能夠「存活」。

 

當然,「out」未必是淘汰,很多時候是另有職涯規畫,然而在這個「5年存活率」僅16.7%的高競爭職場中,顯然是透過「高壓」,將頂尖MBA培養成大內「高手」。

 

畢德士在《解放型管理》一書中提及:麥肯錫是一個「自豪到令人驚訝」的組織,每個人雖然都像是「企業界的電影明星」,不過由於身為承襲優良傳統(為企業解決問題)的接班人,想覓得一席之地,就必須善加經營人際關係。

建立人際關係的方法,在於「找尋新主管」,至少要在6名資深合夥人手下工作,並獲得他們認同,再透過全球「神祕情報網」的回饋和口耳相傳,才能有升遷機會。如果只懂得埋頭苦幹,或認為憑藉著自身努力就能成功的人,或是平白將機會拱手讓出的人,或是認為組織自然會照顧他們的人,就會遭到淘汰。

 

「管理顧問」專業的界定者

 

根據《富比士》(Forbes)雜誌2008年的報導,麥肯錫在全球51國共設有90家分公司,2007年預估營收約為53億3000萬美元,旗下員工約1萬6000人。

 

然而,早在1926年,芝加哥大學會計系教授詹姆斯‧麥肯錫(James O. McKinsey)成立「麥肯錫會計與管理工程事務所」,嘗試以事實分析的方法,提供CEO在管理與策略方面的客觀建議,協助全美企業提高水準之際,所謂的「管理顧問」(management consulting)根本還不存在,當時只是含糊地稱做「管理工程」(management engineering)。

 

1933年,馬文‧鮑爾(Marvin Bower)離開眾達(Jones Day)律師事務所,加入麥肯錫公司。鮑爾的法律背景,使得他亟欲將麥肯錫打造成一家有如會計或律師事務所般的專業機構,因而將麥肯錫定義為提供「管理顧問」(management consulting)服務的公司(雖然他後來表示,其實應該叫做「就管理議題提供諮詢建議」(consulting on management)可能會更貼切),自此「管理顧問」一詞宣告誕生,而鮑爾也因此得到「現代管理顧問之父」的稱號。

 

如今外界對於麥肯錫工作者的「刻板印象」(絕頂聰明、名校出身等等),便完全是拜鮑爾之賜。二次世界大戰期間,由於許多年輕人都上戰場去了,鮑爾發現公司內有許多「能力平平、文憑不硬」的員工,於是在1953年大舉招募剛從商學院畢業的優秀學生,並設下嚴格的標準:

必須以傑出的品格、高人一等的智慧、優秀的解決問題能力,並且能與《財星》(Fortune)500大企業執行長及第一線工廠人員溝通的能力,通過筆試與5道面試關卡。

 

這在當時可說是非常與眾不同的舉措,因為一般管理顧問公司多半任用有工作經驗、年齡介於40歲後半的中年人。因此,鮑爾為了讓這批看來「嘴上無毛,辦事不牢」的新鮮人,能夠立即向比他們年長數十歲的企業CEO簡報,便積極建立各種工具箱與問題解決方法論,好讓他們儘快上手。

 

鮑爾大膽進用初出校園MBA的徵才政策,不但讓麥肯錫的價值觀,能夠深入可塑性仍強的年輕員工心中,也有助於提升麥肯錫的專業形象。此外,當時麥肯錫也已開始專注服務高階經理人(他們的工作已從過去聚焦在生產、銷售,轉而關注組織、授權等層面),所以徵才政策的轉變,亦有助於麥肯錫更加符合時代需求,進而逐漸鞏固在管理顧問界的地位。

 

直接上火線的高壓環境

 

曾在麥肯錫工作23年的大前研一,在《再起動》一書中提及麥肯錫的徵才方式,列出了3項招考重點:

 

1.應徵者在求學期間,是否有傑出表現或值得一提的職務:例如童子軍小隊長、創辦非營利組織。此外,除了評價應徵者是否具有領導才能,也評斷是否具有「即使無法獲利,也能以身相殉、孜孜不倦地投入一項工作」的精神;

 

2.歸納總結能力:例如彙整班級討論的意見;

 

3.如何應對面試官的問題:例如詢問對方:「針對您的問題,我是否能以○○為前提回答?」先確認問題再回答:「如果是這種情形,我認為是……」。

 

確認三項重點之後,五名面試官以◎○×評分,只要有一人打◎,就表示此人非錄取不可,即使其他四人打×也無妨。但有趣的是,即使全員都打○,也不會錄取,因為學業優秀的人比比皆是,麥肯錫需要能開拓新事業的人才,以在激烈的競爭中,取得致勝先機。

 

麥肯錫徵才活動通常深入幾所主要商學院,例如哈佛商學院(Harvard Business School)、華頓商學院(Wharton Business School)、倫敦商學院(London Business School)及倫敦經濟學院(London School of Economics)等等,也因此造就了麥肯錫成為全球金頭腦密度最高的「聯合國企業」——每個人都非常優秀,也不願落於人後。

 

過關斬將後得以進入麥肯錫的高材生,在享受光環之餘,所承受的壓力與付出的心力,亦非旁人所能想像。第一天起,新進人員根本沒有所謂的蜜月期,就要開始加入專案(engagement)葛斯納在《誰說大象不會跳舞》一書中提及,他在1965年進入麥肯錫,接獲的第一項專案,是為某家石油公司研究其高階主管薪酬的計畫,他寫道:

 

我永遠忘不了第一天執行這項專案的情景。我對高階主管的薪酬一竅不通,對石油工業也一無所知。……但在麥肯錫的世界中,員工必須加緊腳步趕快成長才行。幾天後,我就出去和年紀長我數十歲的高階主管見面。

 

由此可見,迅速搞懂一個全然陌生的領域、加快腳步成長、與企業高層對話的能力,幾乎是進入麥肯錫之後即刻就要面對的殘酷事實,因而也就極其仰賴從鮑爾時代傳承下來的專業精神及工作方法。

 

企業CEO的最佳跳板

 

2002年7月8日美國《商業周刊》(Business Week)〈透視麥肯錫〉(Inside McKinsey)一文中指出,全球200家大企業當中,有147家都是麥肯錫的客戶,範圍廣及金融服務業、化學業、健康照護業及許多政府部門與軍事單位單位,可見得麥肯錫對於企業、產業、政治與學術界的影響力。

 

另一方面,麥肯錫也被《財星》雜誌喻為「企業CEO的最佳跳板」(the best CEO launch pad),可見麥肯錫的校友如何深入美國企業的實務運作及決策。

 

本期主題學習即在揭開「麥肯錫式工作術」的黑盒子,如果說得以進入麥肯錫的工作者,原本就有過人的秉賦,那麼麥肯錫又是透過哪些制度及訓練,讓優秀人才臻至卓越,進而在大企業位居要津、身兼要職?

 

即使這一輩子沒有機會無法進入麥肯錫,透過了解麥肯錫人的必修學分,或許也能開始試著在每天的工作中,落實「麥肯錫式工作術」,像個麥肯錫人一樣思考與工作。


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2015/08/16

2015 2016 左永安顧問 勤業眾信所屬之德勤全球(Deloitte)發佈「全球零售力量」年度報告,剖析2015年五

 

2015 2016 左永安顧問 勤業眾信所屬之德勤全球(Deloitte)發佈「全球零售力量」年度報告,剖析2015年五大零售趨勢,值得業者參考及因應。具體之中長期發展策略,加大投資於創新、科技、大數據、人才 行動零售有望繼續出現高速增長,2015年全球將有65%的人口使用手機,據此推估,83%的網路使用將是透過行動裝置完成的。

 
2015.02.10經濟日報 勤業眾信聯合會計事務所 / 陳清祥總裁

2014年全球經濟低迷,致使許多消費者財務捉襟見肘,

而全球零售行業也面臨壓力。

進入2015年,全球零售行業是否繁榮發展,

將高度仰賴於全球幾個最大經濟體的經濟能否維持平穩。

歐元區及其他一些新興經濟體渡過了相對艱難的2014年,

相較之下,美國及英國經濟持續好轉,

各項經濟預測顯示2015年及以後可能出現強勁增長。 

中國經濟成長放緩,並持續表現疲弱

7%左右之增長,是近二十年來最緩慢之經濟增長率,

工資上升及人民幣大幅波動對中國零售商構成沈重壓力,同

時,大陸政府反貪腐行動導致的消費萎縮也對行業造成很大衝擊。

而台灣經濟成長一般預估2015年將優於2014年,約在3.5% - 3.7%,

預期零售行業也將隨景氣成長復甦。 

勤業眾信所屬之德勤全球(Deloitte)發佈「全球零售力量」年度報告,

剖析2015年五大零售趨勢,值得業者參考及因應。 

台灣零售行業近幾年已經在台灣蓬勃發展,然而他山之石可以攻錯,

全球零售行業的五大創新趨勢相信業者多少都略有所聞,

然而從知道到做到,需要企業由上而下,從消費者需求及未來科技應用,

研擬具體之中長期發展策略,加大投資於創新、科技、大數據、人才

才能領先同業,提昇企業競爭力,邁向卓越成功。 

 

2014年全球經濟低迷,致使許多消費者財務捉襟見肘,而全球零售行業也面臨壓力。進入2015年,全球零售行業是否能夠繁榮發展,將高度仰賴於全球幾個最大經濟體的經濟能否維持平穩。歐元區及其他一些新興經濟體度過了相對艱難的2014年,相較之下,美國及英國經濟持續好轉,各項經濟預測顯示2015年及以後可能出現強勁增長。

  中國方面,經濟成長放緩,並持續表現疲弱。7%左右的增長,是近20年來最緩慢的經濟增長率,工資上升及人民幣大幅波動對中國零售商構成沈重壓力,同時,大陸政府反貪腐行動導致的消費萎縮也對行業造成很大衝擊。而台灣經濟成長一般預估,2015年可望優於2014年,約在3.5%至3.7%,預期零售行業也將隨著景氣成長復甦。

  根據勤業眾信所屬之德勤全球(Deloitte)發布的「全球零售力量」年度報告,2015有五大零售趨勢,值得業者參考及因應。
 
1.旅遊零售
儘管全球地緣政治和經濟挑戰不斷加劇,國際旅遊業仍將持續出現超乎預期的繁榮景象。新興市場中崛起的中產階級前往各地旅遊,包含中國,帶動零售銷售,尤其是奢侈品。例如,法國160億歐元的奢侈品市場中的一半以上依賴遊客。而台灣國外觀光客來台人數逐年增加,如何掌握高消費旅客及提供台灣特色商品,有待業者共同努力。


2.行動零售
行動零售有望繼續出現高速增長,2015年全球將有65%的人口使用手機,據此推估,83%的網路使用將是透過行動裝置完成的。預計未來三年,全球透過行動裝置完成的電子商務交易將高達6,380億美元,約等同於一年前電子商務交易的總金額。

而穿戴裝置的新發展(如Google眼鏡及Apple Watch)更加速這種趨勢,零售業需要正視並加以面對。而行動支付,如Apple Pay的興起,店家也需要改變傳統收款系統。隨著移動零售大勢所趨,信任、透明和保護客戶訊息將是維持客戶忠誠度的重要關鍵,因此隱私和資訊安全變得愈來愈重要。


便捷零售
速度仍是零售業的一個重要趨勢。包括快速時尚、限時產品和限時搶購,以及減少等待時間的自助式結帳 等。2015年,零售業的發展速度預計將更快,以不斷滿足消費者的需求。不少業者開始提供下單後24小時內送達,如何提升供應鏈與物流管理,更快速滿足消費者需求,亦是零售業者的重要關鍵。


體驗式零售
零售將不再侷限於銷售產品,更要提供消費者一種全新體驗。

消費者期望逛街購物可以同時達到娛樂、教育、感官、約會、知識等多重嚮宴,所以

零售商將持續探索創新方式,透過社群媒體宣傳、節慶活動、時裝秀和互動展示等提供客戶全方位的體驗服務。消費者希望他們無論在實體店內、網路上、街上、任何地方都可以獲得同樣的體驗,能夠隨時在現場或以任何裝置得到所有產品、價格、優惠券、促消方案等相關訊息,並且非常容易在任何時侯任何地方訂購、取貨、運送、收貨、甚至退貨

因應消費者期望,業者需要調整內部作業、消除跨部門或跨店的藩籬。


個人化的消費未來將成為常態,如何針對個人消費者提供客製化訊息、互動交流是業者應積極努力的,零售業者需投資於巨量資料分析,透過瞭解個人消費模式,進而提高個人消費體驗,創造價值。


創新零售
新興技術和創新競爭不斷顛覆著零售行業,愈來愈多的零售商將會發展新業務,接受新技術並加以創新利用。例如,美國一家零售商的未來概念商店,店內有懂得多國語言的機器人,協助掃描消費者帶來的舊零件,辨識並立即搜尋相關訊息,快速協助找到店內同樣的零件、透過物聯網應用,相信很快可以透過智慧家庭的冰箱,自動採購及運送家中所需物品。

  零售業者面對未來必須更快擁抱科技加速變革,才可以領先同業。台灣零售行業近幾年已經在台灣蓬勃發展,然而他山之石可以攻錯,全球零售行業的五大創新趨勢相信業者多少都略有所聞,然而從知道到做到,需要企業由上而下,從消費者需求及未來科技應用,研擬具體的中長期發展策略,加大投資於創新、科技、大數據、人才,才能領先同業,提升企業競爭力,邁向卓越成功。

 
 

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2015/08/15

2015 2016 左永安顧問宏達電宣布將裁員15%,董事長王雪紅傍晚對員工發信指出, 確保HTCEra Progra

 

2015 2016 左永安顧問 台大工業工程所跨領域辦公室講座教席 卓越經營績效模式 TTQS EMBA ICAP 北區 桃竹苗區 共通核心職能社群專家顧問團 專家學院 LA矽谷創新學院 中華民國 CMC認證組織 CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 推薦金牌講師 宏達電 2015年8月13日 宣布將裁員15%,董事長王雪紅傍晚對員工發信指出,確保HTCEra Program會如期實行,在困難時期,期望員工體諒與耐心。重新制定各事業與營運負責人的關鍵績效指標(KPIs),新事業單位架構將於下個月生效, 關鍵績效指標也將於2015年底前全面完成調整與制定。

 
台北13日電– 2015年8月13日 
 
 
 
 
宏達電今天宣布將裁員15%,董事長王雪紅傍晚對員工發信指出,
 
確保HTCEra Program會如期實行,在困難時期,期望員工體諒與耐心。
 
以下為王雪紅給員工內部信全文:

Dear Team HTC,

媒體近期頻繁報導HTC,市場上也有許多關於本公司的臆測,

因此我想明確地藉此機會讓大家知道我們正在著手進行的調整,

並確保HTC Era Program會如期實行。

HTC Era Program包括以下3個主要方面能推動公司成長:

持續成長:

調整組識結構,設立事業與內部營運單位以合理分配資源,

聚焦於創新並鼓勵同仁們更勇於當責。


團結合一:

調整主要職能,以強化跨部門合作。

精實優化:

積極地對內部流程進行策略性評估,以精簡營運成本並降低開支。

目前我們於這三方面皆有所進展,

透過近期的策略會議,

對未來發展的優先順序以及制定新組織結構,已有明確的方向。

領導階層組織圖已發給各部門與事業單位負責人,

可望於本月完成各單位與人員職務之調整。


在此調整下,我們重新制定各事業與營運負責人的關鍵績效指標(KPIs),

接下來會與他們共同研擬該部門團隊的關鍵績效指標,

各單位負責人將自本月起至次月

陸續與各位溝通新組織結構內的職責與從屬關係。

新事業單位架構將於下個月生效,

關鍵績效指標也將於2015年底前全面完成調整與制定。


在強化營運效率使公司重返獲利的過程中,我們必須忍痛地做出一些決定,

以達成總體營運費用減少35%的目標。

我們也必須精簡並集中資源於關鍵領域,

這意味著很遺憾地需要以縮減全球員工人數的15%為上限減少某些職位,

以確保能有效因應公司成長策略。

我非常瞭解在公司轉型期間,任何改變都將造成大家的疑慮,

因此在這段困難時期,我衷心期望各位的體諒與耐心。

我對 HTC再次成長茁壯深具信心,

因為

我們有

1明確的策略規劃

2卓越的創新能力

3以及能提昇成長動能的組織架構

在貫徹執行後,HTC定能在我們聚焦的領域重返全球領導地位。

再次衷心感謝各位對公司長久來的支持與承諾。

Best regards,
 
Cher
 
 
 

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2015/08/14

2015 2016 左永安顧問 財團法人商業發展研究院 承接經濟部商業司計畫,所進行的「綜合零售業門市主管與區域主管職

 

2015 2016 左永安顧問 EMBA 勞動部勞動力發展署iCAP平臺公告 財團法人商業發展研究院 承接經濟部商業司計畫,所進行的「綜合零售業門市主管與區域主管職能基準」建置 綜合零售業角色扮演與職掌、商圈管理與客源拓展、促銷規劃與執行運作、競爭店對策、顧客抱怨處理技巧、賣場EQ與壓力管理經濟部商業司副司長陳秘順表示,職能基準就像是過去職業訓練有技術士的機制,技能有所佐證,讓選才更有依據,也是提升自我能力成長,為自己加薪,對於整體可促進「選才」、「育才」、「用才」。商發院院長謝龍發(右二)、經濟部商業司副司長陳秘順(右三)、商發院人發所創模所所長王建彬(左二)出席記者會過去大眾認為店長需要「動手」(店內商品擺設、規畫等),現今更要會「動腦」,包括財務報表分析、數字分析解讀、商圈研究、顧客關係管理等技能,完整的職能基準,希望能夠創造求職者、企業主、教育培養以及台灣產業發展「四贏」局面。

 

 

全臺有萬家的便利商店,而店長應該具備怎樣的能力,現在也將有一套職能基準。
 
針對這點,財團法人商業發展研究院12日舉行記者會,宣布承接經濟部商業司計畫,所進行的「綜合零售業門市主管與區域主管職能基準」建置,預計9月開始發表課程藍圖。
經濟部商業司副司長陳秘順表示,職能基準就像是過去職業訓練有技術士的機制,技能有所佐證,讓選才更有依據,也是提升自我能力成長,為自己加薪,對於整體可促進「選才」、「育才」、「用才」。
 
商發院院長謝龍發指出,零售業中占比最大就是綜合零售業便利商店經營對於都會生活水準提升幫助大,從食衣住行到社會關懷等,都有便利商店的身影,過去店長職能基準尚未設定,僅停留在動手的階段,希望透過此次的計畫,進一步提升店長職能,間接提高國民生活水準。
 
商發院人發所創模所所長王建彬表示,在台灣,便利店就高達一萬家,這代表有一萬個人事 主管,而該計畫的標準,對未來綜合零售業主管如何「選、訓、留、用」有指標意義,並能聚焦有效課程,減少資源浪費。
 
王建彬提到,感謝商業司此次提供的計畫,讓所有的綜合零售業都能運用。
 
此次計畫主要訴求是,過去大眾認為店長需要「動手」(店內商品擺設、規畫等),現今更要會「動腦」,包括財務報表分析、數字分析解讀、商圈研究、顧客關係管理等技能,完整的職能基準,希望能夠創造求職者、企業主、教育培養以及台灣產業發展「四贏」局面。
 
商發院也舉辦連鎖業金牌店長經營實務班,針對店長角色扮演與職掌商圈管理與客源拓展、促銷規劃與執行運作、競爭店對策、顧客抱怨處理技巧、賣場EQ與壓力管理等開課,希望能夠培育優秀人才。
 
現階段門市主管職能基準已順利通過,區域主管職能基準將於9月送審,在審查通過後將登錄,透過勞動部勞動力發展署iCAP平臺公告,以利培訓單位、學校、企業等機構人才培育發展與人力資源規劃。
 

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2015/08/14

2015 2016 左永安顧問 2015 08 13 財團法人中國生產力中心Dr. Paul N. Friga曾任職麥肯

 

2015 2016 左永安顧問 2015 08 13 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織 台北 晚安 今天 從 實戰麥肯錫(The McKinsey Engagement)管理顧問講座 向大師學習~從麥肯錫之專業顧問觀點思考如何解決企業難題 獲益良多 謝謝 主辦單位:經濟部中小企業處 執行單位:財團法人中國生產力中心Dr. Paul N. Friga曾任職麥肯錫/美國北卡羅萊納大學(University of North Carolina)策略博士學位。主持過多個顧問專案,與世界上財星前五百大企業保持合作,擔任PwC全球聯名組織的管理顧問,對顧問產業的研究持續不輟。相關著作《The McKinsey Engagement: A Powerful Toolkit for More Efficient & Effective Team Problem Solving》(實戰麥肯錫:看專業顧問如何解決企業難題)、《The McKinsey Mind: Understanding and Implementing the Problem-Solving Tools and Management Techniques of the World’s Top Strate》(麥肯錫的專業思維:透析全球頂尖顧問公司的管理與問題解決技巧)。

 
 
 
台北 晚安 今天 從 實戰麥肯錫(The McKinsey Engagement)管理顧問講座
向大師學習~從麥肯錫之專業顧問觀點思考如何解決企業難題
獲益良多 謝謝 經濟部 及 CPC
 
 
主辦單位:經濟部中小企業處
執行單位:財團法人中國生產力中心
 
2015 08 13 
 
 
 
 
 
 
 

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2015/08/12

2015 2016 左永安顧問 策略管理,大致上涵蓋三個基本問題: 第一我們要朝那裡去? 第二我們現在在那裡?

2015-08-12 00:18:44 經濟日報 何曜宏

所謂策略管理,大致上涵蓋三個基本問題:

 

第一我們要朝那裡去

 

第二我們現在在那裡

 

第三我們如何去那裡

 

˙「我們要朝那裡去?」

 

微笑曲線理論是以曲線兩端為品牌通路與技術專利,屬於高毛利區,

 

而中間就是低毛利的代工;

 

企業要有高毛利,策略的方向就是要往兩端移動

 

但由於   產品嚴重同質化產品生命周期   愈來愈短,

 

我認為兩端應改成商業模式創新與核心能力創新

 

商業模式創新是重新反思  企業  成長  與  獲利   的來源,即是動態重新定位

 

這可以從

 

1客戶價值

 

2利益相關者的關係

 

3內外部價值鏈

 

4過去的能力與資源

 

5收入來源與定價方式

 

 

等來檢討;

 

 

核心能力的創新  不限於  產品與技術

 

主要是能

 

創造客戶價值的競爭優勢

 

能帶來營收與獲利的成長

 

而且競爭者不容易複製

 

 

˙「我們現在在那裡?」

 

今日全球化的競爭,使過去以產品為核心的價值觀念,

 

快速地被個人化經驗及共創價值所取代

 

獨一無二、個人經驗的想法,

 

逐漸滲入到各行各業,

 

玩具、金融服務、旅遊、醫療、零售到娛樂

 

 

企業策略間的交互作用(Strategic Interaction)

 

使得產業間的競爭優勢隨時改變,企業的策略必須要能

 

隨時突破現狀,才能創造「新的競爭優勢」

 

 

但在過去環境的成功管理模式下,每個功能組織都只負責一部分,

 

見樹不見林,在面臨創新突破的現實環境裡,

 

無法辨認企業真正面臨的關鍵議題是什麼,就如瞎子摸象,只能各說各話。

 

 

另外的瓶頸就是處於過去經營成功的包袱下,

 

明知道問題卻不願意面對現實的挑戰。在這種情況下,

 

對「現在在那裡?」無法形成共識,

 

策略執行就無法成功,而通常最後失敗的檢討會看到責任的互相推諉,

 

每個人都不認為自己有錯需要負責。

 

企業即使有    好的   策略方向、商業模式

 

無法聚焦關鍵的議題,策略注定失敗。

 

 

成功的策略要能對現狀很明確、系統化的透視(Insight)問題的核心

 

就像冰山一樣,通常在我們眼前看到的只是浮在水上的20%,

 

而真正的關鍵卻是藏在水下的80%。

 

「見樹要見林」,企業除了必須創造危機意識,

 

還需要系統化的檢視經營現況,這不只是業內部價值鏈中的各環節

 

1也包括外部的供應鏈

 

2而且不只是針對作業流程

 

3需要同時檢視組織架構的設計

 

4營運和績效的管理系統

 

5資訊科技的應用與

 

6人力資源的發展與管理

 

這才能清楚知道你現在在那裡!為什麼會在那裏?

 

辨認出真正的關鍵成功議題,接下來擬定執行的戰略藍圖和行動計畫

 

 

˙「我們如何去那裡?」

 

由於策略的交互作用,競爭優勢是動態的改變,

 

所以執行過程必須能因應戰術和策略行動做因應的修正。

 

如何去?

 

首先必須深切體悟資源永遠是有限的,

 

如何選擇做與不做是一樣重要的策略議題

 

也唯有如此才能聚焦突破,快速創造更高的競爭門檻。

 

 

策略的執行其實就是一段  組織變革 與  創新轉型 之旅,

 

因為將面臨的是如何擺脫過去的習慣、安逸和跳出舊有的思維框框

 

才能進行團隊的整合創新與突破。

 

 

策略家就是一個設計家,

 

如何設計一個  支持  策略的   執行   系統、環境   促使策略的落實

 

這包含

 

1重新從客戶的角度 

 

2關鍵的任務定義

 

3負責到底的人員(Accountable Individual)

 

4改變以過去績效作考核和獎勵的方式

 

5運用資訊科技提升供應鏈競爭速度的能力

 

等;

 

另外在執行過程中必須建立和實現早期成果

 

才能促使策略的執行  獲得更大的支持和持續。

 

 


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2015/08/08

2015 2016 左永安顧問 中華民國 CMC 組織 職能基準的審核9項指標工作描述、入門水準、工作任務

 

2015 2016 左永安顧問 中華民國 CMC 組織 職能基準的審核9項指標工作描述、入門水準、工作任務、工作產出、對應知識、對應技能、對應態度、行為指標以及職能級別

 
 
職能基準的審核9項指標      
構面 指標 說明 要求條件 檢附文件
1.需求面 1.1產業與勞動力的需求 職能基準發展標的選擇應考量對它所屬產業或該職業領域的發展具有明確具體的影響。
  • 1.1.1應說明發展標的對所屬產業領域及勞動市場有重要性或具體影響,並有具公信力的佐證資料,包含:
  • 符合國內產業政策重點發展方向。
  • 有區域性產業發展之需求。
  • 1.1.2應說明發展標的對該職業有重要性或具體影響之說明至少需包含以下兩項,或其他自述具體面向:
  • 對民眾財產安全及公共安全
  • 有相當影響或有明確法規執業
  • 資格要求。
  •  
  • 能提升所屬及相關產業產品或
  • 服務附加價值。
  •  
  • 對與國際接軌或
  • 跨產業人才流動有幫助。
  •  
  • 具轉型或新興需求。
  •  
  • 實際從業人數與人力來源人數
  • 具相當規模。
  •  
  • 人才缺口或職缺成長率大。
  • 所選標的需求重要性說明文件
1.2
應用效益
職能基準發展應考慮未來應用的方式及可能影響的人員規模。
  • 1.2.1應說明針對職能基準發展後具體可行或迫切需要之應用方式,如學校學程課程、職業訓練、企業人資制度。
  •  
  • 1.2.2應具體明列未來會應用之單位機構及其應用方式具體構想。
  •  
  • 1.2.3應預估該職能基準未來應用可能影響人數規模。
  • 職能基準後續應用說明文件
2.流程面 2.1方法工具選擇 職能基準發展應依照職業之專業屬性與職業工作性質、工作程序及相關知識技能等之專業屬性選擇適當之職能分析方法。
  • 2.1.1應說明職能分析方法的考量原因與合理性
  •  
  • 2.1.2應依據所選方法規劃符合理論依據的流程步驟、或說明符合實務操作正當性。
  •  
  • 評估選用職能分析方法分析說明
2.2分析流程 職能分析過程應循序漸進就各步驟做完整資料蒐集或記錄。
  • 2.2.1應配合所選職能分析方法,規劃設計所需工具,如問卷、訪談題綱等。
  •  
  • 2.2.2應依據所規劃流程,循序進行完整步驟,並提供所用方法應產出之相關紀錄文件。
  •  
  • 2.2.3應有具實務經驗的利害關係人群體參與訂定的證據,且具3年以上實務經驗之資深人員需占6成以上,來源兼顧不同規模企業組織。
  •  
  • 職能分析過程佐證文件
2.3驗證方法 職能基準發展應依照產業規模、專業屬性選擇適當職能內涵項目驗證方法。
  • 2.3.1應依據職能基準標的性質說明如何選擇合適的驗證方法工具及驗證對象樣本。
  •  
  • 2.3.2驗證結果應可顯示職能內涵項目的信效度或證明該職能內涵項目確為產業或勞動市場所需。
  •  
  • 2.3.3應依據驗證結果合理進行職能內涵項目調整。
  •  
  • 驗證方法設計
  • 驗證程序與結果分析文件
3.成果面 3.1產出項目 職能基準產出項目應包含

工作描述、入門水準、工作任務、工作產出、對應知識、對應技能、對應態度、行為指標以及職能級別
  • 3.1.1職能基準產出項目應完備。
  • 職能基準文件
3.2工作任務 職能基準中的「工作描述」與「工作任務」應符合該職業(類)實際現況。
  • 3.2.1「工作描述」應清楚合宜呈現跨組織適用的主要工作範疇,且不會與其他職業(類)工作重疊。
  •  
  • 3.2.2 「工作描述」與「工作任務」應能明確反映目前產業與職場需求現況。
  •  
3.3職能內涵 職能基準中的對應知識、對應技能、對應態度應涵蓋從事該職業(類)實際所需之重要項目。
  • 3.3.1職能內涵項目是否透過適切方法驗證職能之完整性。
  •  
  • 3.3.2職能內涵項目應能符合目前實務工作及趨勢所需。
  •  
3.4行為指標 職能基準中的「行為指標」能具體反應能力展現的程度,並作為成果評量的依據。
  • 3.4.1「行為指標」項目應能符合目前實務工作及趨勢所需。
  •  
  • 3.4.2「行為指標」應具體清楚描述行為表現。
  •  
  • 3.4.3「行為指標」所描述的能力程度,應可對應符合本品質規範要求之職能級別。
  •  
 

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2015/08/07

2015 08 07 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 招募 第九屆 2015-2018 會員

2015 08 07 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 中華民國CMC 認證組織 招募 第九屆 2015-2018 會員

 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會

CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC

中華民國CMC 認證組織 

招募 第九屆 2015-2018 會員

 
 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會

 審核通過2013 年3月1日 至 2015年3月1日 正式成為

 經濟部中小企業處 終身學習護照 教育訓練協訓單位


 2015 01 09
 審查結果:通過,有效期限2015年3月2日起至2017-03-01
 
 
 
 
 
 

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2015/08/05

2015 2016 左永安顧問 「失敗年會(X Fail)」科技部「矽谷科技創業培訓計畫」旗下10個新創團隊

2015-08-01 18:40:23 聯合報 記者侯俐安、中央社

 

網路行銷人氣講師、香港帕格數碼媒體總經理織田紀香,本名陳禾穎,被網友稱為台灣最美的偽娘。 報系資料照

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國研院1日舉行「失敗年會」,網路行銷人氣講師織田紀香以女裝現身指出,創業,不一定是誰都可以,最重要是看心理素質,不要盡信別人告訴你,而是確定自己要追求什麼。

「失敗年會」(X Fail)昨天在松山文創園區舉行,失敗年會是由科技部「矽谷科技創業培訓計畫」旗下10個新創團隊自主發起,在年初前往矽谷培訓返國後,自主籌辦失敗年會活動,鼓勵台灣創業家交流失敗經驗。

網路行銷人氣講師、香港帕格數碼媒體總經理織田紀香出席失敗年會演講,一如往常以女裝出現,在場的聽眾無不驚艷。

熟知網路行銷的人都知道織田紀香,他本名陳禾穎,被網友稱為台灣最美的偽娘,生理男性但喜歡女裝打扮,外表比女人還女人、還漂亮,也是一個孩子的父親,一個妻子的另一半。

織田紀香演講一開頭就直指,創業,不一定是誰都可以,最重要是看心理素質,不要盡信別人告訴你,而是確定是自己追求什麼。

談到創業失敗的經驗,織田紀香坦言,自己成立工作室是惡夢的開始,歷經一次「硬著頭皮上」的創業,在心態未準備好的情況下,做出許多錯誤決策,導致公司失敗作收。

 

無論多低潮 「活著才有機會」

織田紀香說,2010年2月某天半夜他走到陽台,從十二點坐到清晨4點,正想往下跳時,平常深夜總是熟睡的太太,走到他身後,對著他臭罵三字經,罵醒了他。

 

2009年,他太太生產時,債主打電話來要錢,他翻遍電話簿全打了一輪到處借錢。意志力撐到最後,失去辨別方向的能力,那段時間他腦海全被負債填滿,想用結束生命來逃避所有問題。

 

直到坐上陽台,被太太臭罵一頓。「你跳下去試試看!」太太吼著「死了就什麼都沒有了。」那一吼讓他驚醒,無論再低潮、再難搞,「最低的底限就是不要死,撐下去。」

 

織田紀香認為,創業的過程,沒有一件事情是容易的,更不會有什麼理所當然的好康就擺在眼前,連有錢人創業都有可能失敗。

他誠懇地說,大家對創業的想像大多數是妄想,根本不知道消費者需求在哪裡。創業者很可能只片面設想使用者所要的,沒有妥切思考需求的市場在哪。不能單方面認為客戶真正需求有被我們抓到,卻沒有掌握市場狀況。

不過,織田紀香鼓勵勉勵現場朋友,認為要習慣跟失敗相處,不要害怕失敗,只要自己想做,就去做,因為「失敗,是創業者最好的朋友」。

 
 

近來數起年輕生命隕落,令人惋惜。昨天在「失敗年會(X Fail)」邀請創業家分享失敗經驗,除了織田紀香,交通部前部長葉匡時、國發會主委杜紫軍、創投公會祕書長蘇拾忠在分享結尾時,都提到「珍惜生命」。

 

點醒葉匡時的一句話,也是來自太太的「警語」。他的失敗來自博士班念七年,「第六年時每天都覺得沒面子,頭髮禿了、心情也差。」直到有天太太問他,「你以為你很重要嗎?同學都在乎你畢不畢業嗎?」讓他豁然開朗,「因為以為人家在乎,才會有挫折」。

 

第二天,葉匡時走進研究室,不再覺得有壓力,「頭髮也長回來了」,隔年順利畢業。他說,常覺得身邊的人都用奇異地眼光看你,但真正在乎你的,只有自己和家人。

 

杜紫軍也特別強調,人生難免會有挫折或失敗,但一定要珍惜生命,「一旦放棄,就是真正的loser。」


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2015/08/03

2015 2016 左永安顧問 1837年創業時,愛馬仕最著名的兩款手提包分別是柏金包與凱莉包(Kelly)

2015 2016 左永安顧問 TTQS EMBA ICAP 共通核心職能 專家顧問團 專家學院 中華民國 CMC認證組織 JustLuxe.com時尚編輯史特姆平 1980年代,知名演員歌手柏金(Jane Birkin)搭機時恰巧與前愛馬仕董事長杜邁(Jean-Louis Dumas)比鄰而坐全新的柏金包價格從1.2萬美元起到超過20萬美元,不過到了二手市場售價通常甚至會高於原購價。愛馬仕最著名的兩款手提包分別是柏金包與凱莉包(Kelly) 香港佳士得6月的拍賣會上,一個附有黃金及鑽石配件的粉紅色愛馬仕(Hermes)柏金包(Birkin),以22.3萬美元拍出 1837年愛馬仕創業時,原本製作的是曾經獲獎的馬車用挽具及轡頭,隨即轉入馬鞍生產;到了1950年代,愛馬仕開始推出手提包、珠寶以及絲巾,如今更生產行李箱、成衣、鞋類、香水、文具、餐具等產品。

 

2015-08-03 04:03:49 經濟日報 編譯 林奕榮

香港佳士得6月的拍賣會上,一個附有黃金及鑽石配件的粉紅色愛馬仕(Hermes)柏金包(Birkin),以22.3萬美元拍出,創下手提包拍賣價格世界紀錄。具增值性、高價、稀少的柏金包,由此看來或許是不錯的投資物品。
愛馬仕最著名的兩款手提包分別是柏金包與凱莉包(Kelly)
想擁有柏金包,並非上網或在鄰近的愛馬仕零售點就能買到。必須先和業者聯繫,展現對柏金包的忠誠度才買得到。
全新的柏金包價格從1.2萬美元起到超過20萬美元,不過到了二手市場售價通常甚至會高於原購價。去年,一個「幾乎白化」鱷魚皮材質、鑲鑽的柏金包以18.5萬美元拍賣價成交。
在拍賣網站eBay上,數百個最高等級的柏金包目前的起標價只略低於15萬美元,至於最低的「立即買(Buy it Now)」,也要約5,000美元。有些消費者迫不及待想擁有柏金包,因為新品的等候名單最久可能長達六年,依使用的材質而定。
不願或無力以五到六位數美元價格購買一個手提包的人,可能有所質疑,甚至伴隨譏諷,但柏金包的天價其來有自,1837年愛馬仕創業時,原本製作的是曾經獲獎的馬車用挽具及轡頭,隨即轉入馬鞍生產;到了1950年代,愛馬仕開始推出手提包、珠寶以及絲巾,如今更生產行李箱、成衣、鞋類、香水、文具、餐具等產品。不過,愛馬仕仍維持與馬鞍生產歷史的連結,柏金包使用的高級皮革則承續其傳統。
1980年代,知名演員歌手柏金(Jane Birkin)搭機時恰巧與前愛馬仕董事長杜邁(Jean-Louis Dumas)比鄰而坐。柏金當天需要一個比較好的包包,愛馬仕柏金包於焉誕生。
柏金包可終生維修,加上品質卓越,足以做為傳家之寶。 JustLuxe.com時尚編輯史特姆平指出:「顧客高價購買柏金包,不僅出於對愛馬仕這個品牌的喜愛。柏金包製作格外精美,每一個均由技藝高超的工匠手工打造,費時超過18小時;特別款式,例如搭配鑽石配件的包包,製作時間可能要兩倍。」
史特姆平指出,由於製程費時、獲得最佳紋路皮料的困難,每年生產的柏金包數量有限,增添其獨特性也帶動價格上漲,特別是在二手市場。
罕見顏色、貴金屬材質配件或個人特點的款式,價格會飆更高。

 


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2015/08/03

2015 2016 左永安顧問 美國電動車大廠特斯拉(Tesla)為提升品牌形象,決定延攬英國精品業者Burberry前

 

2015 2016 左永安顧問 台大工業工程所跨領域辦公室講座教席 卓越經營績效模式 TTQS EMBA ICAP 北區 桃竹苗區 共通核心職能社群專家顧問團 專家學院 LA矽谷創新學院 中華民國 CMC認證組織 CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 推薦金牌講師 Cadent顧問集團經營合夥人哈里斯 市調機構Luxury Institute執行長裴卓薩 蘋果公司2013年也挖角Burberry集團前執行長阿倫德(Angela Ahrendts) 職場專業社群網站LinkedIn 美國電動車大廠特斯拉(Tesla)為提升品牌形象,參考寶馬(BMW)、保時捷(Porsche)與法拉利(Ferrari)的行銷策略後,決定延攬英國精品業者Burberry前資深副總裁施瑞瓦特(Ganesh Srivats)出任北美銷售副總裁。美國紐約大學史登商學院行銷學教授加洛韋說:「這對全世界來說都有意義,特斯拉不是一家車商,而是一家精品業者。」特斯拉除賣T恤和郵差包外,也販售300美元大型手提包、40美元iPhone手機保護套等產品。

 

2015-08-03 04:01:35 經濟日報 編譯 鍾詠翔


美國電動車大廠特斯拉(Tesla)為提升品牌形象,參考寶馬(BMW)、保時捷(Porsche)與法拉利(Ferrari)的行銷策略後,決定延攬英國精品業者Burberry前資深副總裁施瑞瓦特(Ganesh Srivats)出任北美銷售副總裁。

施瑞瓦特在職場專業社群網站LinkedIn的資料顯示,他三個月前就已悄悄接任特斯拉副總裁。

施瑞瓦特起初在Burberry做兩年新興市場企業發展部門主管,接著轉往一家孟買零售公司當兩年執行長,最後他在2009年回鍋Burburry,陸續接任美洲策略與零售部門主管。

美國紐約大學史登商學院行銷學教授加洛韋說:「這對全世界來說都有意義,特斯拉不是一家車商,而是一家精品業者。」

不只特斯拉愛用Burberry的人才,蘋果公司2013年也挖角Burberry集團前執行長阿倫德(Angela Ahrendts),請她掌舵旗下零售事業。

特斯拉「仿效」蘋果從精品業挖角的做法很合邏輯,蘋果讓電子產品「精品化」,培養出一大群果粉;善於結合軟硬體的能力,向來也無人能及,而汽車業正是朝著軟硬互補的方向前進。

北美銷售部門職缺是特斯拉新近才開的職缺,特斯拉3月轉調全球銷售與服務部門副總裁吉蘭,要吉蘭改為負責出貨與長期客戶服務,公司將增聘負責各地銷售事業的新主管。

特斯拉沒有經銷商,而是透過展示中心直接把電動車賣給客戶;特斯拉也不須支付傳統廣告費,而是高度仰賴免費媒體報導以及客戶口碑。

市調機構Luxury Institute執行長裴卓薩說:「施瑞瓦特做生意絕對是客戶導向,這是一種長期關係,而不是一筆交易,Burberry是經營客戶關係的佼佼者。」

Cadent顧問集團經營合夥人哈里斯也說,如果特斯拉認為他們賣的是一種生活和思維方式,那從Burberry跳槽過來的人可望是正確人選,Burberry就代表一種生活方式。

高檔車商為增加營收,並加強客戶關係,一向積極推銷高價服飾與配件。特斯拉除賣T恤和郵差包外,也販售300美元大型手提包、40美元iPhone手機保護套等產品。(綜合外電)
 

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2015/08/03

2015 2016 左永安顧問 唐娜凱倫(Donna Karan)「Seven Easy Pieces」,意即七件基本單

 

2015 2016 左永安顧問 唐娜凱倫(Donna Karan)「Seven Easy Pieces」,意即七件基本單品 重新定義了力量和性感,並改變了女性的穿著方式 安妮.克萊因(Anne Klein) Urban Zen基金會 2001年買下DKI的路易威登(LVMH)表示 台大工業工程所跨領域辦公室講座教席 卓越經營績效模式 TTQS EMBA ICAP 北區 桃竹苗區 共通核心職能社群專家顧問團 專家學院 LA矽谷創新學院 中華民國 CMC認證組織 CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 推薦金牌講師 美國時尚界震撼消息再現,DKI(Donna Karan International)創辦人暨首席設計師唐娜凱倫(Donna Karan)宣布,要離開一手打造的品牌。台裔服裝設計師吳季剛(Jason Wu)和姊妹花設計師歐森(Mary-Kate and Ashley Olsen)的品牌The Row

 

2015-08-03 04:01:34 經濟日報 編譯 劉品佳

美國時尚界震撼消息再現,DKI(Donna Karan International)創辦人暨首席設計師唐娜凱倫(Donna Karan)宣布,要離開一手打造的品牌。
現年66歲的唐娜凱倫在聲明中表示,自己是在深思熟慮之後才做出這個決定,「我已經走到一個階段,需要對Urban Zen基金會投注更多時間,以實踐對這個事業的承諾,讓其潛力得以完全發揮。」Urban Zen是唐娜凱倫所設立的慈善基金會,協助海外藝術家打造出不受限於國界的獨立事業。
唐娜凱倫仍將擔任DKI的顧問,但重心將放在Urban Zen基金會上。2001年買下DKI的路易威登(LVMH)表示,目前尚無尋覓接班設計師的計畫,在公司完成重整團隊之前,主要的Donna Karan系列將暫停,也不會參加9月的紐約時裝展。
隨著唐娜凱倫的離開,美國時尚界難再找到能取代她地位的女性典範。沒有女性設計師像她一樣,堅持以奢華運動風為設計主軸;也沒有女性設計師的作品能和她一樣,深受專業人士、上班族和職業婦女喜愛。
她最初從安妮.克萊因(Anne Klein)的設計助理開始做起,當時還年輕的她,正懷著身孕,一度懷疑自己是否適合時尚產業。安妮.克萊因教會她美國風格之美,以及婦女在職場上日漸重要的地位。安妮克萊因1974年過世時,唐娜凱倫被推舉為繼任者。
當時她並沒有創業的念頭,也不想離開安妮克萊因,但在時任公司執行長的莫瑞(Frank Mori)和合作夥伴Takihyo公司的瀧社長不斷鼓勵下,唐娜凱倫在1984年創立自己的品牌。
唐娜凱倫成立品牌之時,主流設計並不符合職業婦女的需求,只有掩蓋女性特質的單調套裝。唐娜凱倫初登場的作品,即是日後備受讚賞的「Seven Easy Pieces」,意即七件基本單品。她所設計的服裝不只是時尚穿搭,不但性感更總是充滿力度,能襯托女性曲線和特質。
她的設計線條俐落,適合上班族穿搭,風格影響一個世代的年輕設計師,包括台裔服裝設計師吳季剛(Jason Wu)和姊妹花設計師歐森(Mary-Kate and Ashley Olsen)的品牌The Row,都受到她的啟發。
唐娜凱倫曾在接受華盛頓郵報採訪時表示,自己「並未選擇成為一名設計師,而是生來就是一名設計師」。她並表示,自己一直以來都非常忠於自我,這正是Donna Karan品牌之所以與眾不同的原因。即使品牌經營歷經起伏跌宕,品牌精神都未受磨滅。
DKI執行長布朗如此形容唐娜凱倫:「她是個有遠見的設計師,重新定義了力量和性感,並改變了女性的穿著方式;她的影響深遠巨大,並將繼續啟發後人。」(綜合外電)
 
 
 
 

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2015/08/02

2015 2016 左永安顧問 台北捷運公司總經理孫以濬因個人及家庭因素,向台北市長柯文哲請辭獲准,明天生效。

2015 2016 左永安顧問 EMBA 個案討論 台北捷運公司總經理孫以濬因個人及家庭因素,向台北市長柯文哲請辭獲准,明天生效。孫以濬6月間在台北市議會,曾因回答北捷廣告商疑有中資問題,被柯文哲飆罵。台北市議員王威中6月11日總質詢時 柯文哲當時搶在孫以濬答詢前警告「不要睜眼說瞎話」。孫以濬就任後對公司長遠發展提出「固本」及「前瞻」等多項作為,並完成激勵性薪資調整案、團體協約、策略地圖建構、頂埔站通車、行動APP上線及兒童新樂園星光優惠等重大措施。 另外,孫以濬對北捷內部提出「向心力計畫」,凝聚員工向心力,提振公司士氣,相關制度建立,對於北捷長期發展均將奠定厚實基礎。

 
中央社記者游凱翔台北2日電
 
台北捷運公司總經理孫以濬因個人及家庭因素,向台北市長柯文哲請辭獲准,明天生效。
 
孫以濬6月間在台北市議會,曾因回答北捷廣告商疑有中資問題,被柯文哲飆罵。
 
今年3月間台北捷運公司董事會中通過孫以濬接任總經理職務,至今未滿半年。

北捷下午發出新聞稿,表示孫以濬因個人及家庭因素,已向柯文哲請辭並獲准,

將於8月3日生效。至於未來接任人選,將由市府核定後公布。

孫以濬受訪時表示,原本已向董事長報告有意離職遭到慰留,

他考慮在上週跟柯文哲提辭呈,已獲書面批准。

他已完成階段性任務,將先休息一陣子再說。

台北市議員王威中6月11日總質詢時,質疑北捷對廣告商有中資背景視若無睹,

讓它參與1月間捷運廣告投標並得標。

柯文哲當時搶在孫以濬答詢前警告「不要睜眼說瞎話」。
 
北捷新聞稿表示,
 
孫以濬就任後對公司長遠發展提出「固本」及「前瞻」等多項作為,
 
並完成
 
 
 
 
 
 
 
等重大措施。
 
另外,
 
孫以濬對北捷內部提出
 
「向心力計畫」,凝聚員工向心力,
 
提振公司士氣,相關制度建立,對於北捷長期發展均將奠定厚實基礎。
 
1040802

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安永經營管理商學院
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