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2014/12/30

2015 2016 左永安顧問 EMBA TTQS 共通核心職能ISO/IEC Directives在2012年決定 I

 

2015 2016 左永安顧問 EMBA TTQS 共通核心職能ISO/IEC Directives在2012年決定 ISO:2015 高級結構 (HLS) - 主要條文

 
 
高級結構 (HLS)   主要條文
 
ISO/IEC Directives在2012年決定
 
   – 所有的管理系統標準將将使用包括
 
        1高級結構 (HLS)
 
        2通用形式和術 語的通用架構
 
 主要目的
 
– 標準化和標準發展的有效性
 
– 提升標準的兼容性
 
 
 特别有利於整合 性管理系統的組織
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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2014/12/29

2015 2016 左永安顧問 TTQS EMBA 共通核心職能 HRD 勞動部勞動力發展署職能導向課程的審核10項指標

 

2015 2016 左永安顧問 TTQS EMBA 共通核心職能 HRD 勞動部勞動力發展署職能導向課程的審核10項指標 1.1職能依據 1.2課程地圖

 
 
勞動部勞動力發展署職能導向課程的審核10項指標
 
 
 
職能導向課程品質管理機制是以確保職能導向課程品質作為首要目標,
 
透過職能導向課程審核指標對相關單位所產出之職能導向課程進行檢驗,
 
確保   課程發展 與 訓練成果   的  過程  ,
 
具有高品質的保證,且符合  產業及勞工  就業力  的需求。
 
目的即
 
 
 

       職能導向課程品質管理機制之推動,將 針對 符合品質要求的課程,
 
給予認證標章,將可使這些課程與其他訓練課程有所辨識區隔,
 
並促使目前的訓練課程與產品,更能符合  勞動市場  及  產業發展  的需求。 

  • 對課程提供者(學校與各類訓練單位)而言,
          可以做為課程規劃辦理的目標,逐步將課程朝向成果導向方式辦理,
 
           提升自身及整體培訓產業的專業度
  • 對學習者而言,提供其選擇課程時的辨識參考,
          學習者經過培訓後確實提升其就業力
 
      職能導向課程審核指標是掌握職能導向課程品質管理機制運作效能,
 
對培訓產業的課程發展、建置、產出成果具有重要判準。
 
經綜合國內外發展職能導向課程之經驗,結合職能導向課程特性,
 
將諸多指標依照ADDIE教學設計模型,
 
即所謂的
 
 
 
 
 
 
五大面向歸納,各面向之重點要求如下所述: 

  • 分析:
        發展的課程應為產業、企業或組織有實質需求,
         故需透過具體的   職能基準依據 或  職能分析過程
        並應  依據   職能與需求  分析,規劃有系統性的課程地圖
  • 設計:
           為確保課程設計的合適性,應依據職能與需求分析以及課程地圖,
            設計合適的教學/訓練目標,並依此發展完整的課程內容。
  • 發展:
          確定 教學/訓練目標、對象及內容後,決定適當 的教學方法,
          以及 選擇合適 的教材與教學資源。
  • 實施:
          實際執行課程時,應保存實際課程辦理的資料證據,
          以確保實施的教學品質。
  • 評估:
          為確保課程成果的成效性,應設計合適且有效的評量方式,
 
           並針對學習成果提出證據,
 
            規劃一套自我監控的機制進行整體學習成效的評估,
 
          以提出未來改進的具體建議。
      依據上開各項重點要求,爰就各品質構面發展審核指標
          
         包含:說明、要求條件、檢附文件
 
 
 
 
構面 指標 說明 要求條件 檢附文件
1.分析A 1.1職能依據 課程發展應基於產業/企業/組織之職能需求。  
  • 1.1.1應說明課程以公告之某項職能基準之全部或部分內容為依據;或特定產業/企業/組織,針對某職業(類)所發展之職能為依據,並具體說明該職能之發展方法。
  •  
  • 1.1.2應說明經過分析後產業/企業/組織確實有發展課程之實際需求,並明確陳述教學/訓練目的。
  •  
  • 1.1.3需有具實務經驗的利害關係人參與的證據
 
  • 職能引用(或職能分析結果)文件
  •  
  • 職能需求或職能落差分析文件及記錄資料
1.2課程地圖 應依據職能與需求分析,確定主要對象,並規劃完整學習課程架構或學習路徑。  
  • 1.2.1應說明如何依據職能與需求分析,確定課程主要對象。
  •  
  • 1.2.2應說明如何依據職能與需求分析,將行為指標及對應之職能內涵,根據難易或層次進行重組,並對應職能級別。
  •  
  • 1.2.3應說明如何針對主要對象條件與職能內涵重組結果,規劃整體課程架構或學習路徑。
  •  
  • 1.2.4應說明修習課程前之先備知識與能力限制。
  •  
  • 1.2.5需有具實務經驗的利害關係人群體參與訂定的證據。
 
  • 課程地圖規劃說明文件
2.設計D 2.1教學/訓練目標 課程應依據職能與需求分析,以及課程地圖,以(各門)課程所對應職能之行為指標,設定教學/訓練目標。  
  • 2.1.1教學/訓練目標的陳述應具體可檢視,符合所對應的行為指標與職能內涵。
  •  
  • 2.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
 
  • 課程規劃說明文件
2.2課程內容 課程內容應符合教學/訓練目標,將應涵蓋之職能內涵,以邏輯方式妥善規劃。  
  • 2.2.1應說明(各門)課程內容符合教學/訓練目標,並已完整涵蓋需對應的職能內涵。
  •  
  • 2.2.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
3.發展D 3.1教學方法 課程應配合教學/訓練目標、對象及內容,規劃適切的教學方法  
  • 3.1.1應說明(各門)課程之教學方法依據教學/訓練目標、對象及內容規劃的關聯性。
  •  
  • 3.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
3.2教材與教學資源 課程應配合教學/訓練目標、對象、內容及教學方法,安排設計合適的教材與教學資源,包含教材、教具、師資等。  
  • 3.2.1應明列(各門)課程依據教學/訓練目標、對象、內容、教學方法,所設計的教材與教學資源,包含:教材、參考資料作業、輔助教具、相關設備材料、師資、課程協助人員條件、學習成果評量人員、學習輔導機制與資源、自主學習機制與資源等。
  •  
  • 3.2.2對課程執行方式提出適當原則說明,並提供課程執行限制與必要條件。
4.實施I 4.1課程辦理 課程之實施應依據規劃辦理,並留存相關紀錄  
  • 4.1.1應檢附課程確實開辦的相關資訊,如公開之招生資訊、辦理時間地點、師資、課前資訊說明、教材、學習者名單、出席記錄等。
  •  
  • 4.1.2應提供課程辦理確實依據規劃內容辦理實施的證據。
  •  
 
  • 課程辦理相關文件記錄
5.評估E 5.1學習成果評量 課程應依據教學/訓練目標,規劃多元評量方式,以鑑定學習者是否達到教學/訓練目標所訂之能力水準。  
  • 5.1.1應明確定義課程的學習成果評量方式與程序,且符合教學/訓練目標、對象、內容、教學方法。
  •  
  • 5.1.2應基於理論根據,設計具有鑑別度的評量工具。
  •  
  • 5.1.3應可產生真實非假冒的學習成果證據。
  •  
  • 5.1.4需有具實務經驗的利害關係人參與的證據
  •  
  • 5.1.5評量者應符合規劃時訂定所需資格與條件要求。如:熟悉該課程、評量方式與程序、無利益關係故可公正評斷等。
  •  
 
  • 學習成果評量說明文件
5.2學習成果證據 課程應依據學習者於成果評量中所呈現的學習成果證據,評估其符合職能行為指標之程度,決定是否符合結訓條件。  
  • 5.2.1課程學習成果證據應可反應個別學習者的學習成效。
  •  
  • 5.2.2課程學習成果除純屬知識的課程外,皆應證明其學習可移轉至行為之具體改變。
  •  
  • 5.2.3應證明課程結訓與否確實依學習成果來判別,且有合理明確的標準。
 
  • 學習成果證據相關文件
5.3監控評估 課程開發與執行單位應規劃自我監控機制,以確保課程實施與學習成效,並有助課程辦理及持續改善  
  • 5.3.1應明確說明課程發展之監控流程與回饋方法,以持續改善,並檢附相關文件。
  •  
  • 5.3.2應明確說明課程辦理成效,並檢附相關文件。
  •  
  • 5.3.3應明確說明各階段參與的利害關係人及規劃執行人員的資格與條件要求。
  •  
  • 5.3.4應明確說明相關文件紀錄之管理方式,以確保過程的完整性與資訊的保密性。
  •  
 
  • 監控評估機制說明與記錄文件
  •  

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2014/12/28

2014 12 27 左永安顧問 與 財團法人環球經濟社林建山社長Bert Lim 教授 洪明洲教授 在 悅上海餐敘

 

2014 12 27 左永安顧問 與 財團法人環球經濟社社長建山社長Bert Lim 教授 洪明洲教授 在 悅上海餐敘 中華職能開發策進會新上任李金燕理事長 北區共通核心職能吳永昌總召 林富祺老師 胡世雄老師、郁真老師、許朝茂老師、黃文鐘老師 、吳金花老師、林靖璇老師、吳鳳煬 老師

 
 
 
 
 

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2014/12/26

2014 2015 左永安顧問 初階主管 注重態度力(52.1%)與反應力(19%) 高階主管則要特別加強專業力(53


求職者不接受的工作前3名為:

1比預期薪資低的工作(51.8%)

2要犧牲週末(32.4%)及工作時間不正常

3需日夜輪班(27.5%)

企業認為

平均一份完整的工作資歷需要滿2年,

以突顯個人在工作上的穩定性,

並持續在該領域累積3-5年(52.8%)的資歷,

才有機會轉任初階主管職。

企業選擇

初階主管時,

相對重態度力(52.1%)與反應力(19%)

初階主管需在第一線處理對外事務,

因而當下的反應第一時間的回覆顯得格外重要。

高階主管則要特別加強專業力(53.6%)與創意力(22.7)


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2014/12/26

2015 2016 左永安顧問 台北W飯店總經理康儒革先生「the kitchen table餐廳」飯店行政主廚千地元(

 
 
 
在12月15日進行成果發表,配合此次「食物設計」的主題

別出心裁的以劇場方式進行演出,
 
將W飯店的thekitchen table打造成舞台上的奇幻餐廳,
 
台灣設計師們的創意設計則成為餐桌上的主角,
 
讓與會來賓感受因為人與食物及設計

使得用餐體驗變得更別具風味。
 
同時,台北W飯店更於現場宣布
 
韓世國–W食器
 
周育潤-W the chopsticks作品
 
將成為預計採購的設計品項,未來將在飯店餐廳使用。
 
 
「2014年是第二年與台灣創意中心舉辦『Re-design』系列設計案。
 
我很高興能再次看到台灣的設計能量在台北W飯店發光發熱,
 
也希望有機會能將這份能量推廣至全球W酒店的舞台上。」
 
台北W飯店總經理康儒革先生表示。
 
 
「2014 Food Re-design TDC X W TAIPEI」

計畫於2014年7月4日正式啟動,
 
由王艾莉、洪忠權、周育潤、吳協衡、

   向哲緯、張漢寧、林厚進、韓世國與鄭洪
 
等9位總監級設計師,以創新議題「食物設計,Food x Design」作為計畫主題,
 
以台北W飯店「the kitchen table餐廳」為舞台發揮意創意,
 
飯店行政主廚千地元(Colin Chun)合作,提出食器、空間、用餐模式等創新設計提案,
 
讓西餐廳展現更多台灣在地元素與文化。
 
 
為期四個月的設計,設計師們密集參與了由
 
荷蘭食物設計師Annelies Hermsen、GQ雜誌總編輯杜祖業、
 
鴻宣時尚執行長溫筱鴻、台南人劇團總監蔡柏璋
 
等4位國內外專家顧問組成的設計工作坊,
 
擴大與深化設計師們的設計思考與產品內涵。
 
 
此次設計師們的設計成果相當多元,有著重於用餐者的感官體驗,
 
鄭洪將餐盤設計結合音響
 
韓世國則以宋代燕几圖中的七巧宴客桌為概念,
 
設計出可自由排列組合的W餐盤。
 
或是呼應永續自然的設計,
 
如吳協衡以美麗寶島為靈感來源,
 
創作一套可排列出台灣山水的食器組合;
 
林厚進則轉化飯店餐廳常見的紅酒瓶作為水耕的植栽容器。
 
也有充滿趣味的餐飲體驗,如向哲緯將魚的形象與冰棒做結合,
 
消費者在食用冰棒時,魚骨會漸漸呈現,最後還可當作是咖啡的攪拌棍,
 
頗具童心;
 
王艾莉則將龍鬚糖與餐盤結合,讓消費者可發揮創意將龍鬚糖設計成不同的鬍鬚造型,
 
使傳統糕點成為有趣又時髦的點心。
 
 
記者會別出心裁的以劇場方式進行演出,
 
特別邀請到台北文學獎劇本組首獎林孟寰導演編導,
 
以劇場演繹的創新手法展現設計師設計成果,
 
呈現藉由
 
「飲食」與「設計」激發出讓人體驗的美好能量。
 
 
近年來經濟部工業局致力於設計產業國際化,
 
去年與台北W飯店的「2013 Trash Re-design」合作案,
 
設計師們應用回收飯店的拋棄式包裝再生的綠色材質,
 
重新設計為時髦的設計產品,共締造了超過百萬元以上的設計採購金額,
 
現在在台北W飯店住房內、飯店活動的禮贈品皆可以看見台灣設計師的作品,
 
全球W飯店的房間頻道甚至可以看到台灣設計師

如何幫W飯店做設計。
 
這次台灣設計師與國際知名企業通路成功的合作,
 
讓世界看到台灣設計軟實力,未來也將持續拓展國際品牌合作,
 
創造設計師更多國際曝光及接軌機,
 
發揮台灣設計靈活創新的競爭優勢。
 
 
 

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2014/12/15

2014 2015 左永安顧問 職能基準 K S A TTQS PMP EMBA 彼得.杜拉克「三個石匠」

 

2014 2015 左永安顧問 職能基準 K S A TTQS PMP EMBA 彼得.杜拉克「三個石匠」

 
 
彼得.杜拉克「三個石匠」文章
 
「三個石匠」故事 --
 
有人問 3 個石匠在做什麼。
 
 
 
 
 在杜拉克眼中,一般經理人都只停留在一;二個石匠的觀念
 
真正好的經理人要像
 
第三個石匠
 
 
 

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2014/12/14

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 標竿產業競爭力模型 人才發展品質九宮格

 

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 淺論 人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 與 職能基準 Occupational Competency Standard-OCS 驗證方法 標竿產業競爭力模型 人才發展品質九宮格

 
 

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 淺論 人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 與 職能基準 Occupational Competency Standard-OCS 驗證方法

 
     2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表  
             
               淺論 人才發展品質管理系統  
           Talent Quality-management System
                          

                      職能基準
          Occupational Competency Standard-OCS
                      驗證方法
一 前言
二 人才發展品質管理
三 職能基準認證方法
四 結語
 
作者簡介
 
政府部門經歷
1.勞動部勞動力發展署/HRD TTQS 顧問團/台北市政府
              評鑑委員 訪視委員 輔導顧問 訓練講師
              時間: 92 1  - 103 12     12
2. 勞動部勞動力力發展署 共通核心職能 講師團
              訓練講師
              時間:  93 1  - 103 12    11
3. 經濟部創業顧問團
             創業顧問
             時間:  97 1  - 102 6       3
年資
政府部門 HRD TTQS 創業 顧問團  總共26 年資
專長
1.HRD 人力資源發展 輔導顧問
2.共通核心職能 KC BC DC 三類 9種課程 訓練講師
3.TTQS人才發展品質管理系統評核委員 輔導顧問 訓練講師
4.創業輔導顧問
產業職能發展: 連鎖   流通  零售   醫療   飯店    餐飲
核心訓練領域高階經營管理人才  跨領域經營管理人才   
關鍵職能發展雲端化 國際化 文化 觀光 創新 創業 品牌 品質
 
 
 
模型一 安永經營管理顧問 競爭力模式
 
 2014 12 12 左永安顧問 發表 標竿產業競爭力模型
 
 
模型二 人才發展品質九宮格
          2014 12 12 左永安顧問 發表 人才發展品質九宮格
 
 

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2014/12/13

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 淺論 人才發展品質管理系統 與 職能基準簡易說明

 

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 淺論 人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 與 職能基準 Occupational Competency Standard-OCS 驗證方法

 
     2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表               
               淺論 人才發展品質管理系統  
           Talent Quality-management System
                          
                      職能基準
          Occupational Competency Standard-OCS
                      驗證方法
一 前言
二 人才發展品質管理
三 職能基準認證方法
四 結語
簡易說明一
ISO 90012008 條文4.1:一般要求。組織應依本國際標準之要求,建立、文件化、實施與維持一個品質管理系統及持續改善其成效。
 
這項條文清楚揭示了ISO對於文件化要求。事實上,綜合整理ISO 90012008條文,僅強制規定6份「程序書」和20份「紀錄」必須被建立。因此,ISO保留了相當大的彈性給不同規模的企業,視自身需求決定文件多寡。
 
換句話說,依據ISO 90012008條文來看,不論30人以下或高達3000人以上的企業組織,申請認證時都只需準備6份「程序書」和20份「紀錄」,就已達到基本文件審核門檻。ISO 並未在條文硬性規定一定要準備厚厚一整疊書面資料才會通過認證。認證審核的重點是這些文件是否真正幫助企業建立有效率的工作程序,才是建立ISO 9001品質管理系統的真義。
 
ISO 90012008 條文4.1.a:組織應決定組織內品質管理系統所需的程序與其適用性。
 
除了上述ISO強制規定6份「程序書」和20份「紀錄」以外,ISO主張不同公司應視自己需要,決定制定多少程序書。
 
舉例來說,某些醫院的《程序指導書》和《工作指導書》就高達上千份,包含洗手程序、進入手術房的標準程序、消毒步驟…等。另一方面,倘若只是一間小診所也想申請ISO認證,它所需建立的文件就不需如此繁雜。
 
因此,ISO僅告訴企業,應該建立一些標準程序並且書面化,以免不同員工針對同一件工作內容各自行動而導致紊亂。例如進入手術房,倘若每個人都未依循同樣規範執行工作內容,後果可能造成病毒感染或手術不成功等後果。至於進入手術房的「程序」為何?該有多少步驟?ISO則授權給組織自行制定。
 
ISO 90012008條文4.1.b:決定這些程序的順序與其相互關係。
ISO 90012008 條文4.1.c:決定所需的準則與方法,以確保這些過程的運作及管制
是有效的。
 
在上一個條文中,已經告訴企業必需決定該建立多少「程序」。接下來,條文則進一步闡述,每個「程序」之間必須串聯無誤,才能達到良好的品管流程。
 
舉例來說,製作一個便當共有A~H八個程序。而在【程序A:備料】和【程序H:包裝】這一連串過程,彼此是否串連無誤?因此,ISO認為企業除了制定各項標準程序以外,更要留意程序之間的連結是否運作順利
 
ISO 90012008 條文4.1.d:確保所需資源與資訊的取得,以支援之些過程的運作與監控。
 
ISO認為,為了讓各項程序都能被順利的運作,充足的經費、人力和生產設備是必需的。
 
舉例來說,倘若企業訂立了《無塵室使用程序書》,裡頭記載了無塵衣、手套、消毒水…等使用步驟。如此一來,企業必須提撥經費購買《無塵室使用程序書》提及之無塵衣、手套、消毒水…等設備。並且,也必須安排充足的人力配合24小時無塵室運作。
 
否則,倘若書面文件程序和實際擁有的資源不符合,就淪為紙上談兵,這就失去了ISO要求建立標準作業程序書面化的本意。
 
ISO 90012008 條文4.1.e:監控、量測、適用時及分析這些過程。

ISO 90012008 條文4.1.f:實施所需的措施以達成這些過程所計畫的結果及其持續改進。
 
ISO主張,企業若已建立各項標準程序,並且確認各項工作程序彼此關聯性和所需資源。接下來必須在實踐過程中,檢討這些程序到底跟當初計劃是否出現落差。倘若在執行面發現與程序書不符合的現象,就該隨時提報並改進,以達到品質盡善盡美的階段。
 
                                                            參考SGS 條文說明
簡易說明二
ISO29990:2010 標準
1定義學習者的需要(Determining learning needs)
2設計教育服務(Design of the learning service)
3教育服務的提供(Provision of learning services)
4監控服務的傳遞(Monitoring delivery of the services)
5評估服務的提供者(Evaluation carried out by the provider)
6一般管理者的要求(General management requirements)
7策略與經營管理(Strategy and business management)
8管理審查(Management review)
9預防與矯正措施(Preventative & corrective actions)
10財務與風險管理(Financial & risk management)
11人力資源、溝通、資源分配,內部稽核與利害相關者的回饋
  (Human Resources, Communications, Resource Allocation, Internal
Audits
  and Stakeholder feedback)
                                                           參考 SGS條文說明
 
ISO 29990 條文4.0 ︰學習服務供應者的管理
 
4.1 一般管理要求
4.2 策略與商業管理
4.3 管理審查
4.4 預防與矯正措施
4.5 財務與風險管理
4.6 人力資源管理
4.7 溝通管理
4.8 資源分配
4.9 內部稽核
4.10 利害關係人的反饋
                                                      參考 SGS條文說明
筆者不禁思考以下問題:
 
從訓練品質到人才發展品質與企業競爭力到底有甚麼關聯性?
 
二、卓越經營模式與職能基準又會產生甚麼樣的催化作用?
    這些方法論是不是可以重複驗證而得出更精準的企業指引方針?
 
三、ISO10015ISO29990ISO9000IIPICEBERG MODELADDIEKirkpatrickBSCTOWS..
    等 策略、品質、職能、績效、訓練 等等方法論,是否能增強產業未來競爭力?
    並值得進一步演化成經營管理顧問的核心能耐?
 
四、經營管理顧問產業,又該如何建立職能基準,扮演好成功企業教練角色?

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2014/12/13

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 淺論 人才發展品質管理系統與 職能基準驗證方法一 前言

 

2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表 淺論 人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 與 職能基準 Occupational Competency Standard-OCS 驗證方法

 
     2014 12 12 左永安顧問 TTQS 期末文章發表               
               淺論 人才發展品質管理系統  
           Talent Quality-management System
                          
                      職能基準
          Occupational Competency Standard-OCS
                      驗證方法
一 前言
二 人才發展品質管理
三 職能基準認證方法
四 結語
 
作者簡介
 
政府部門經歷
1.勞動部勞動力發展署/HRD TTQS 顧問團/台北市政府
              評鑑委員 訪視委員 輔導顧問 訓練講師
              時間: 92 1  - 103 12     12
2. 勞動部勞動力力發展署 共通核心職能 講師團
              訓練講師
              時間:  93 1  - 103 12    11
3. 經濟部創業顧問團
             創業顧問
             時間:  97 1  - 102 6       3
年資
政府部門 HRD TTQS 創業 顧問團  總共26 年資
專長
1.HRD 人力資源發展 輔導顧問
2.共通核心職能 KC BC DC 三類 9種課程 訓練講師
3.TTQS人才發展品質管理系統評核委員 輔導顧問 訓練講師
4.創業輔導顧問
產業職能發展: 連鎖   流通  零售   醫療   飯店    餐飲
核心訓練領域高階經營管理人才  跨領域經營管理人才   
關鍵職能發展雲端化 國際化 文化 觀光 創新 創業 品牌 品質
 
一 前言
    勞動部於103715日以勞動發能字第10318092182號令修正發布旨揭行政規則規定「訓練品質系統」(Taiwan TrainQuali Syst)更名為「人才發展品質管理系統」(Talent Quality-management Systen,簡稱TTQS),對台灣經營及人力資源管理的發展產生新的里程碑。
1947年,國際標準組織 ISOInternational Organization for StandardizationISO)正式成立,並將總部設在瑞士日內瓦。並於1987年,首度公佈了聞名全球的 ISO 9001品質管理系統。(見 簡易說明一)
 
非正規教育及培訓的學習服務之標準ISO 29990:2010 2010 10 月正式發佈,對於學習服務提供者(Learning Service Providers; LSPs)一種透明且具國際視野的學習服務標準。(見 簡易說明二)
ISO 29990 全名為非正式教育及訓練學習服務提供者管理系統(Learning services for non-formal education and training Basic requirements for service providers)是一套適用於非正式教育機構,例如大學推廣中心、補教業者的品質管理工具。
ISO 29990這套品質管理標準的條文一開始就記載︰「本標準使用術語學習服務(Learning services) 而非培訓(training)。目的就是鼓勵業者能聚焦學習過程各式服務的提供,而非只在乎最後的學習結果。
ADDIE教學模式乃教學系統設計過程中,用以引導教學設計的一般慣用之模式。ADDIE代表教學系統「分析(analysis)」、「設計(design)」、「開發(development)」、「實施(implementation)」、「評鑑(evaluation)」各個階段之要項。
ADDIE的起源無法考據,但早在1978年,Branson以「分析(analysis)」、「設計(design)」、「開發(development)」、「實施(implementation)」、「控制(control)」,ADDIC 作為美國陸海空不同軍種間之教學系統規劃步驟(Interservice Procedures for Instructional Systems Development,簡稱IPISD),但是Branson1978)並未以ADDICADDIE為名,而是將其歸類為ISDinstructional system design)之一。(見 簡易說明三)

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2014/12/13

2014 2015 左永安顧問 2014台灣C2C電商年度大報告

2014-12-11 聯合晚報 記者/鍾張涵

阿里巴巴在台舉辦第一屆「阿里巴巴台灣十大網商」選拔,今阿里巴巴宣布,前十強名單已出爐,;阿里巴巴台灣十家標竿網商包括普德家電、鼎洋工業、萊慕思、合亦、京銘科技、享曆工業、晨陽興業、十藝生技、三興數位、安口食品機械。
傅紀清說,「洞悉大數據分析」部分,電子商務是大數據時代,取得、分析與運用數據是企業成敗的重要關鍵,透過分析訪客資料,可了解哪些區域對公司的產品興趣度較高,進而開發潛在買家。
 
網家:行動載具購物夯
網家11月合併營收為16.59億元,年增22.3%,累計前11月合併營收年增23%至179億元。
露天指出,經統計,台灣全民電商的長尾能量非常驚人,五成以上會員在露天當賣家年資逾三年;業餘賣家販售的商品物件數雖只占全站總數15%,卻創造23%的成交金額。
 

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2014/12/09

2014 2015 左永安顧問 企業 前瞻創新缺口 詹長霖博士:創新解碼(Gennovation) Step6.智財權分

 

2014 2015 左永安顧問 企業 前瞻創新缺口 詹長霖博士:創新解碼(Gennovation) Step6.智財權分析 a.創新地圖 Step10.優化選擇 a.六頂思考帽

 
·      發佈日期:2012-04-12
第一階段Define定義創新機會

Step1.辨識創新機會
a.世界咖啡館
b.價值商數
c.曼陀羅思考法

Step2.組建創新團隊
a.創新認知風格分析

Step3.專案風險評估
a.項目章程
b.風險矩陣圖;
第二階段Analysis分析創新機會

Step4.客戶需求分析
a.界定工作範圍
b.買方效益圖

Step5.趨勢預測分析
a.創造性質疑

Step6.智財權分析
a.創新地圖
第三階段-Develop發展創新構想

Step7.產生新構想
a.情境創新法
b.概念樹
c.SCAMPER

Step8.概念設計
a.TRIZ

Step9.概念選擇
a.Pugh矩陣

Step10.優化選擇
a.六頂思考帽
第四階段-Design設計創新方案 

Step11.解決方案原型
a.快速原型製作
b.TILMAG

Step12.流程設計
a.價值流分析
b.防錯

Step13.測試驗證
a.小批量原型製作
b.試運行計畫
第五階段-Launch啟動創新方案 

Step14.發展行動計畫
a.變革管理
b.控制計畫

Step15.創新知識庫
a.KM管理

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2014/12/08

2014 2015 左永安顧問 孫子兵法所述:「兵之情主速」 為了適應外部環境的快速變化

 

2014 2015 左永安顧問 孫子兵法所述:「兵之情主速」 為了適應外部環境的快速變化, 組織必須擁有良好的 1作業流程知識 2整合能力 3市場知識 4學習能力

 

孫子兵法所述:「兵之情主速」

為了適應外部環境的快速變化,

組織必須擁有良好的

1作業流程知識

2整合能力

3市場知識

4學習能力



以形成具彈性、反應快高效能組織。

Peter F. Drucker (1985) 提出

「知識」將  取代

  土地、勞動、資本和機器設備等,

成為最重要生產因素

並強調「知識工作者」將 取代   從事體力及文書工作的人員,

成為人力資源市場的新主流。

在變動快速的網路經濟時代,

知識管理已成為組織與社會永續發展的重要議題。

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2014/12/06

2014 2015 左永安顧問 TTQS 共通核心職能 據Kirkpatrck)於1976年所提出的訓練成效評估模式,

 

2014 2015 左永安顧問 TTQS 共通核心職能 據Kirkpatrck)於1976年所提出的訓練成效評估模式, 對於訓練成果的評估可分為四種層次:

 

據Kirkpatrck)於1976年所提出的訓練成效評估模式

對於訓練成果的評估可分為四種層次:

(1) 回應(reactions)

   通常在檢視受訓者主觀上對該課程的感受,如喜歡程度、受用程度。

(2) 學習(learning)

    指受訓者對所傳達之知識、技能瞭解的程度或接受的程度。

(3) 行為(behaviors)

    評估受訓者是否將於訓練中所獲得的知識或技能,表現於日常工作中
    或化為實際的行動。

(4) 機構(organization)

   評估在經過該訓練後,其成果是否反映在機構的績效上,
   如產值的增加、錯誤的降低等。

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2014/12/06

2014 2015 左永安顧問 「must」「plus」 策略 台灣大學副校長、國企系教授湯明哲指出,專利戰是「知識與創

 

2014 2015 左永安顧問 「must」「plus」 策略 台灣大學副校長、國企系教授湯明哲指出,專利戰是「知識與創意」的戰爭,更是場「昂貴」的戰爭。

 

2012-09-03

記者黃以敬/專訪
美國蘋果電腦與韓國三星為爭奪兩千多億美元的智慧型手機市場,在全球十國掀起專利大戰,台灣在內的全球手機大廠都被點名捲入戰火;台灣大學副校長、國企系教授湯明哲指出,專利戰是「知識與創意」的戰爭,更是場「昂貴」的戰爭。台灣起步慢,企業規模又都太小,「省運」選手要打「奧運」,幾乎注定未打先輸;政府須儘速出面做垂直及橫向的企業力量整合,才可能化危機為轉機,在這場專利戰中殺出一條生路,反搶蘋果商機。

專利戰比的是知識與創意

Q:美方判決三星侵犯蘋果專利,賠償金額高達三百一十五億台幣,世界大廠專利大戰儼然掀起高潮,如何看這判決及影響?
A:以前產業競爭是比誰的資本多、誰的勞工成本便宜, 但未來比的是誰較有能拿到專利的知識,是「創意」與「知識」的戰爭。
歷史上,蘋果是很愛告人的,一直是用訴訟來不遺餘力捍衛自己的智慧財產權,最先告微軟Window輸掉了,又告Motorola,當然也會告競爭對手三星、告台灣hTC。美國專利局統計,近十年核准專利被運用於侵權訴訟,每年成長最快達三十%以上。
此外,告什麼東西也很有意思, 這次連外型的圓弧形都可以告,有點像福特汽車告所有有輪子的工具,其中顯示的更是,專利登記及引發訴訟範圍越來越廣,外型設計、觸控螢幕、零件技術到平台服務,範圍越來越廣,賠償金額也越來越大,對產業殺傷力也越大。而且,這不僅是產品技術的創新戰爭,更是經營模式的創新戰爭。
大家不要以為這只是在打智慧手機的專利戰,這其實是「平台」跟「device(手機設備、輸出裝置)」的戰爭。蘋果是一個平台,它做手機主要是提供平台,把各種App服務都彙整到平台,平台上有千千萬萬人在使用、交流,影響力遠大於手機。它的競爭目標是Google、Android系統,是蘋果與Google提供服務平台的戰爭。
如果台灣只看到手機製造技術的戰爭,只注意到做手機,根本打不贏這場戰爭,更遑論下一波是更大規模的經濟戰爭,台灣根本無從打起。

各國保護主義 需有不同策略

Q:蘋果、三星在十國掀起專利訴訟,在韓國卻踢到鐵板、判三星贏,在日本也不成立,顯示各國專利制度規則大不同, 其中也涉及國家保護主義?
A:當然。專利是很專業的法律問題,但在美國卻以陪審團制度去做判決,各國法院也都難免有其國家產業保護主義的考量在其中。但要在各國做生意,就只能跟著各國的遊戲規則去玩,所以必須對各國制度法規了解,要有不同策略。也因此,政府須加速培訓各國專利法規的人才庫,例如鼓勵專精不同行業的學士後專利法課程。
這次判決,也有人在質疑 ,美國專利核發太浮濫,一九九五年Internet網路發展後,幾乎什麼東西都變成專利,一九九六至二○○五年這十年可說是美國專利浮濫核發階段,例如去年一年美國專利局就發了二十二萬多件專利,其中創新性到底如何讓人質疑。
所以有一次蘋果告Motorola,到了美國聯邦法院就被退,因為專利已經變得不是在鼓勵保護創新研發,而是變成「訴訟的子彈」,喪失專利制度的原意,因此法官拒審這種案子。
但也因為專利確已成為科技產業戰爭「殺人的工具」,引導大家努力去建「軍火庫」、拚命擴充專利數量。蘋果對專利戰的布局相當早,已有六千多件專利,但在美國還排不上前段,Google就有超過一萬七千項專利,IBM更有七萬多項專利。

鴻海急起直追 申請數量快速成長

Q:台灣hTC等許多大廠也都陷入專利戰火中?台灣高喊鼓勵研發已多年,但智財權支出卻高達一千七百多億元,無法免除「技術輸入國」命運?
A:蘋果要對付Google、Android系統的非蘋果廠商,三星當然會被告,宏達電也免不了被追殺。而在這場戰爭中,台灣對專利的佈局明顯是晚了。
不過近年還是有急起直追趨勢,鴻海算是很早注意到專利的重要,在國內外申請專利數量快速成長,去年躍居全美企業第九。智財局更調查統計,二○一○年台灣每百萬國人在美國申請專利核准數四一三件,已攀升世界第一。不過,專利數量雖加速變大,台灣具有真正高價值的關鍵技術專利,卻明顯不足。
台灣每年購買外國專利權利金的支出一直遠遠高於專利智財收入,在二○一一年更已高達五十八億美元(約一七四○億台幣),甚至有人估計五年內將高達一百億美元。而二○一一年全國專利智財收入卻只有八.三八億美元,根本無法相比。

我專利支出破千億 遠高於收入

台灣數量不少,但多是「防衛性」的專利,可是有高獲利、攻擊性的「核心技術」或重要專利嚴重不足,更是台灣須警惕的。
這也引伸另一課題,國內講要鼓勵創新、研發已經多年,大學研發論文數量也快速大增,並培育出許多具研發能力、可以解決問題的備用人力,讓人憂心的是,企業不知如何善用人才去研發真正具有高價值的關鍵性技術。

 

 
台灣企業偏小 乏資金搶專利
基本上,因為台灣公司太小了,研發經費及體系也不足,全國研發R&D費用,六成是政府在出,企業不到四成,韓國卻是倒過來,六至七成研發經費都是企業在投資,只有企業能真正把人訓練成個別企業專業所用,論文可變成真正高獲利的專利價值。
Q:台灣該如何因應這場戰爭?哪些問題須突破?
A:台灣還是須儘速加強專利佈局,短期內可以購買專利,例如柯達Kodak,有影像技術專利釋出,兩年前北方電訊倒了,大家也都拚命搶購專利。
但台灣最大問題是,大多數公司「規模太小」,政府在過去二、三十年都還是以傳統製造業觀念,去規劃產業發展政策,還是以扶植中小企業為主;諸如台積電、鴻海等較大企業有能力去研發、跟國際搶買專利,而台灣大多數企業卻根本資金與能力都不足。
美國申請一項專利就要六至十萬美元,且必須在台灣申請專利後,一年內要趕緊取得美國專利,否則可能被公開盜用;在其他國家申請專利也都要經費,及專業法律知識資源。
更有報導指出,蘋果單是與Motorola行動的專利侵權糾紛,就至少花掉三千兩百萬美元(台幣九億六千萬元),若再加上三星、宏達電等多起官司,費用肯定超過數億美元。
要打專利戰爭,只有大公司才玩得起,台灣如果只想到以發展中小企業作為主軸,在專利戰爭中一定會輸掉。中小企業只能打「省運級」比賽,但全球專利戰卻是「奧運級」競賽。政府對於扶植大企業的魄力及開放度還是不夠,過去二、三十年,雖名為鼓勵公司購併,但相關制度及規範卻不夠開放,成功案例不多。
這其中有兩種策略,一是大公司已是一種「must」、 企業戰爭必須具備規模,政府要落實推動企業購併、朝大規模發展;另方面則是小公司必須具有特色、創新能力,研究高獲利的新專利技術,這是另外「plus」加分,台灣才能守能攻。

垂直橫向整合 化危機為轉機

Q:從蘋果、三星戰爭,台灣有機會「化危機為轉機」?
A:全球專利戰是一場很難打的戰、難攀登的山頭,台灣還是必須面對、克服。短期勢必是幾個大企業要靠購買專利因應,或是花錢打訴訟爭取保障,就像鴻海花百億去買NEC專利。
長期而言,政府就要更積極去推動創新研發,尤其是要能獲得專利利潤的研發;這其中,政府是可出力推動企業的整合及合作,日本就曾經這樣做,由政府官員出面整合Toshiba、Sony等企業,組成一個大的研發團隊中心;美國半導體業者也組成過一個研發團隊。就像鴻海想聯日抗韓,政府可出面整合企業,甚至尋求跨國合作。
又如這次蘋果與三星大戰,其實蘋果也是三星重要客戶,每年上百億美元向三星購買零件,雖然三星想把手機與零件切割,但蘋果勢必會轉移產能供給鏈,所以傳出要以十億美元向台積電買產能。
這也就是台灣的另一個機會,例如蘋果的DRAM,台灣有力晶、台積電可以做,也可以做System Chip、立體封裝,台灣廠商是有能力去搶三星的單子的,只是需要政府或找人去做橫向與垂直的整合。
此外,台灣要崛起,除找出自己優勢,去做整合、延伸,也可更擴大專利佈局,例如找中國等其他還沒有完全攻略的專利處女地,台灣也必須開展更多可做生意的專利市場,對台灣廠商而言也是另一個機會。

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2014/12/06

2014 2015 左永安顧問 高階經營創新人才發展管理實務班第01期 高階零售服務業管理實務課程班第02期

 

2014 2015 左永安顧問 麥肯錫 安永 競爭力論壇 台灣大學 EMBA Hospitality 人才發展品質管理系統(Talent Quality-management System,TTQS) 共通核心職能 產業人才投資計畫 預訂 高階經營創新人才發展管理實務班第01期 高階零售服務業管理實務課程班第02期 開課 歡迎三家以上 企業包班

 
 
班級名稱
開訓日期
結訓日期
高階經營創新人才發展管理實務班第01期
2015/3/7
2015/4/11
高階零售服務業管理實務課程班第02期
2015/4/18
2015/5/16
 
高階經營創新人才發展管理實務班第01期
 
日期
授課時間
時數
課程進度內容
學/術科
授課地點
任課老師
2015/03/07
星期六
09:00~12:00
3
1.企業創新經營策略規劃-創新策略規劃工具運用
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/03/07
星期六
13:00~16:00
4
1.企業創新經營策略規劃-創新策略規劃工具運用
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/03/14
星期六
09:00~12:00
3
2.企業經營企劃撰寫管理-企劃書撰寫
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/03/14
星期六
13:00~17:00
4
2.企業經營企劃撰寫管理-企劃書撰寫簡報
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/03/21
星期六
09:00~12:00
3
3.人才發展系統設計-TTQS系統運用
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/03/21
星期六
13:00~17:00
4
3.人才發展系統設計-TTQS系統運用
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/03/28
星期六
09:00~12:00
3
4.職能基準建立控制-職能模式運用
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/03/28
星期六
13:00~17:00
4
4.職能基準建立控制-職能模式運用
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/04/11
星期六
09:00~12:00
3
5.產業個案實作與演練-課後行動計畫
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/04/11
星期六
13:00~17:00
4
5.產業個案實作與演練-課後行動計畫
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
 
 
 
 
高階零售服務業管理實務課程班第02期
 
 
 
日期
授課時間
時數
課程進度內容
學/術科
授課地點
任課老師
2015/04/18
星期六
09:00~12:00
3
1.零售服務業雲端策略規劃
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/04/18
星期六
13:00~17:00
4
2.零售服務業品牌策略規劃
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/04/25
星期六
09:00~12:00
3
3.商圈經營管理
學科
專家協會台北訓練中心-1
呂育德
2015/04/25
星期六
13:00~17:00
4
4.商店及會展設計
學科
專家協會台北訓練中心-1
呂育德
2015/05/02
星期六
09:00~12:00
3
5.組織設計及賦權領導管理
學科
專家協會台北訓練中心-1
謝榮鎮
2015/05/02
星期六
13:00~17:00
4
6.品牌及社群科技行銷設計
學科
專家協會台北訓練中心-1
謝榮鎮
2015/05/09
星期六
09:00~12:00
3
7.日式Hospitaity與顧客共舞-客製化服務
學科
專家協會台北訓練中心-1
蔡木霖
2015/05/09
星期六
13:00~17:00
4
8.日式Hospitaity與顧客共舞-企業診斷
學科
專家協會台北訓練中心-1
蔡木霖
2015/05/16
星期六
09:00~12:00
3
9.雲端策略規劃個案討論與實作
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
2015/05/16
星期六
13:00~17:00
4
10.品牌行銷個案討論與實作
學科
專家協會台北訓練中心-1
左永安
 
 

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2014/12/05

2014 2015 左永安顧問 卓越經營模式 台灣大學 EMBA IPE之定義 對象、方式、內容、目標與目的

 

2014 2015 左永安顧問 卓越經營模式 台灣大學 EMBA IPE之定義 對象、方式、內容、目標與目的

 
IPE之定義  

「Inter professional Education occurs when two or more professions

   learn with, from and about each other to improve collaboration and

  the quality of care.」

   定義

 C e n t r e for the Advancement of Inter professional

  Education
(CAIPE)

IPE 的  對象、方式、內容、目標與目的

對象需包含

1兩個以上不同的醫療相關專業

2方式是一起(with)

3並從對方那(from)

4藉由學習關於對方(about)的內容

5達成來改善協同合作照護的能力(collaboration)

6最終目的達到提升照護品質(quality of care)
 

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2014/12/04

2014 2015 左永安顧問 美國醫學研究會 (institute of medicine, IOM)醫療專業人員所需

 

2014 2015 左永安顧問 美國醫學研究會 (institute of medicine, IOM) 醫療專業人員所需具備的五大核心能力 跨領域的團隊工作能力

 

美國醫學研究會 (institute of medicine, IOM)

提出21世紀醫療專業人員所需具備的五大核心能力

分別為:

1提供以病人為中心的照護

2跨領域的團隊工作

3應用實證基礎的臨床工作

4品質改善技術的應用

5利用資訊科技

具備這些核心能力才足以提供合乎品質水準的醫療服務。

其中具備跨領域的團隊工作能力代表著:

「21世紀的醫療應打破過去醫院各醫療單位採取專科化的垂直分科的架構,

    改以針對疾病的醫療需求,重新組織以病人為中心的跨領域醫療團隊。」

    跨領域的團隊成員具有不同專業背景組合而成,

    包含:醫學、護理、藥學、營養…等相關學科,

能夠在整合、協調及溝通的團隊決策下,使病人的照護達到最佳化,

並可以

1進一步解決問題

2加強品質

3降低成本

4減少醫療資源的重覆及浪費

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2014/12/04

2014 2015 左永安顧問 IPE/IPL「人際與溝通技巧」跨領域醫療團隊工作的核心能力

 

2014 2015 左永安顧問 「人際與溝通技巧」跨領域醫療團隊工作的核心能力 專業間的教育、人際關係與溝通技巧課程 (inter-professional education/learning, IPE/IPL) 來培

 

跨領域醫療團隊工作的核心能力,

必須藉由醫學相關科系間的教育/學習

 (inter-professional education/learning, IPE/IPL) 來培養,

藉由在

Post Graduate Year 1 (PGY1),甚或

Under Graduate Year (UGY) 時期就能夠了解在臨床醫療照護工作時,

不同領域專業人員間彼此瞭解互相合作技巧和能力是相當重要的,

更是21世紀醫學人才培育中必須安排的課程。

不論醫師、藥師、護理師…等專業醫療人員的養成教育,

均將專業間的教育、人際關係與溝通技巧課程建構為跨領域醫療團隊的基礎。

美國畢業後醫學教育評鑑委員會

 (Accreditation Council for Graduate Medical Education, ACGME)

所提出的六大核心能力中:

「人際與溝通技巧」

必須擁有

能與病人及其家屬或其他跨領域醫療團隊成員

建立有效的交流訊息能力。

英國醫學委員會 (General Medical Council, GMC)

 提出「The New Doctor 2007」

明確訂定實習醫師的七項學習結果中:

「與醫療同仁一起工作」必須學習跨領域醫療團隊間的合作。

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1
安永經營管理商學院
https://ttqsbrandembapmpmihrd.blogspot.com/
Tsuo Life's journey
*左永安顧問 人生之旅*