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2014/09/30

2014 2015 左永安顧問「領導人的特質」(What Makes a Leader)「情緒智商」(Emotional

EMBA雜誌第33720149月出版


年代提出「情緒智商」(Emotional Intelligence,簡稱EQ)


概念的高曼(Daniel Goleman),被讚譽為「EQ之父」。

有一次,他在對幾百位企業執行長演講時,


他問:「你們誰畢業的時候是班上第一名?」


結果只有寥寥兩、三個人舉手。


也就是說,


世界上多的是學業成績平均九十分的人,


在替學業成績平均八十分的人工作。

如果一個人的學校成績,不能拿來預測他的事業發展,


那麼什麼才可以?


高曼整整花了三十年的時間找答案。


他在今年出版的作品集「領導人的特質」(What Makes a Leader一書中,


提出他的結論:


頂尖企業領導人跟一般人的不同點在EQ上。

根據高曼的定義,


EQ包含了


1自我意識


2自我管理


3同理心


4社交技能


重要性遠大於智商。

他指出,他的意思不是一個人的智商不重要。


在決定一個人有能力做什麼工作時,智商當然很重要;


然而一旦跨過某個門檻,在跟自己旗鼓相當的人競爭時,


想要勝出,就必須比對手更懂得管理自己和領導別人。

高曼強調,幸運的是,EQ並非與生俱來,是後天可以學習改善的。


至於如何找出自己EQ的哪個部份需要改進,


他建議,先想像五到十年之後,「理想的我」是什麼樣子。


接著,比較現在與理想之間的差距。


先自問自答,然後也請別人幫你回答以下的問題:

通常你會注意到自己的感覺,以及造成這些感覺的原因嗎?

你善於管理負面情緒嗎?(例如,感到沮喪或壓力時,能夠很快恢復)

通常你會注意到跟自己互動的人的感覺嗎?你了解他們看事情的角度嗎?

你善於說服,以及有效地使用自己的影響力嗎?


高曼談到,


現今許多主管普遍都有一個EQ弱點:缺乏傾聽能力。


我們常常希望對方趕快講重點,甚至不惜打斷他們的發言,


主動接手對話,只求趕快送走對方,不要浪費自己寶貴的時間。

但是要當一名好的傾聽者,必須真的花時間去聽對方想說什麼,


而且確定自己了解對方的意思。

另一個主管常見的EQ弱點是,老是當帶來壞消息的烏鴉。


高曼認為,許多對自己要求很高的人靠著努力爬到主管的位子,


之後他們拿相同的高標準要求員工。

一個永遠打出不及格分數的人,會讓員工士氣大失。


要當一位高EQ主管,


必須特別注意這兩個常見的通病。



 


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2014/09/30

2014 2015 左永安顧問 Instagram共同創辦人Kevin Systrom, 即將加入美國零售商Wal-M

 

2014 2015 左永安顧問 國家品質獎 安永經營管理商學院 EMBA 台灣百大講師之首 職能基準 職能認證課程 人力資源主管 共通核心職能 TTQS 人力資源 創業百萬小學堂 台灣大學 和君 品牌 創新研發中心 品質 卓越經營模式 Wal-Mart主席Rob Walton Instagram共同創辦人Kevin Systrom,即將加入美國零售商Wal-Mart的理事會,成為第15位成員,將擔任科技與電子商務委員會、提名與企業治理委員會的一員。現任Yahoo執行長Marissa Mayer,在2012年就已加入Wal-Mart理事會。 年僅30歲的Kevin Systrom已多次被列為Fortune的40-under-40, 以及TIME雜誌百大影響人物名單,目前也擔任Instagram執行長一職。

 
數位雜誌 撰文者:楊晨欣  發表日期:

Instagram共同創辦人Kevin Systrom,

即將加入美國零售商Wal-Mart的理事會,成為第15位成員,

將擔任科技與電子商務委員會、提名與企業治理委員會的一員。

 
居於世界最大零售商地位的Wal-Mart,

面對以網路商務為基礎的競爭對手Amazon,
力求也在電子商務市場爭一片天。上個月,Wal-Mart進行網站改版,
以更符合平板與行動裝置的使用體驗,

他們也優化了內部的搜尋功能以及商品推薦工具。
Wal-Mart主席Rob Walton在聲明中表示,
希望透過Kevin Systrom對社群媒體的豐厚知識,

無論透過數位或實體管道,
都能增加Wal-Mart與其顧客的連結性,

而Kevin Systrom的創業背景與科技專業,
也能幫助Wal-Mart在電子與行動商務上,加入創新能力。
這已經不是第一次Wal-Mart試圖拉進矽谷人才,來促進電子商務能力,
現任Yahoo執行長Marissa Mayer,

在2012年就已加入Wal-Mart理事會。
年僅30歲的Kevin Systrom已多次被列為Fortune的40-under-40,
以及TIME雜誌百大影響人物名單,目前也擔任Instagram執行長一職。
 
 

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2014/09/25

2014 2015 左永安顧問 「2014年台灣網路購物節」2014年度電子商務交易額可望達到8,800億元

 

2014 2015 左永安顧問 國家品質獎 安永經營管理商學院 EMBA 台灣百大講師之首 職能基準 職能認證課程 人力資源主管 共通核心職能 TTQS 人力資源 創業百萬小學堂 台灣大學 和君 品牌 創新研發中心 品質 卓越經營模式 經濟部商業司主辦、資策會執行的「2014年台灣網路購物節」 2014年台灣網路購物節昨日開跑,經濟部商業司司長游瑞德表示,2013年度台灣電子商務交易額(包括B2C及C2C)已達到7,673億元,預期2014年度電子商務交易額可望達到8,800億元。資策會副執行長龔仁文、經濟部商業司司長游瑞德、資策會資訊長戴豪君 出席網購節開幕記者會2014年度報名參加台灣網路購物節的業者共有23家,包括有PChome 24小時購物、PChome商店街、樂天市場、TreeMall、Yahoo拍賣、Yahoo超級商城、Yahoo購物中心、生活市集、7Net、91mai行動購物、ASAP閃電購物網、Beauty88時尚美人、ETmall東森購物網、Momo購物網、Myfone購物網、Newegg台灣新蛋、Payeasy、大買家Save&Safe、森森購物、愛美123、露天拍賣。燦坤網路購物及遠傳 新竹物流在淘寶的品臺網、JKOS於天貓國際的海外旗艦店及藍新科技在京東商城的台灣易買網

 

 
經濟部商業司主辦、資策會執行的「2014年台灣網路購物節」,已於24日起跑,一直持續到10月20日截止,還號召進軍大陸的電商業者同步舉行海外行銷活動。今年網購節的銷售目標原本訂在百億台幣,昨日已加碼上調到兩百億元。
2014年度報名參加台灣網路購物節的業者共有23家,包括有PChome 24小時購物、PChome商店街、樂天市場、TreeMall、Yahoo拍賣、Yahoo超級商城、Yahoo購物中心、生活市集、7Net、91mai行動購物、ASAP閃電購物網、Beauty88時尚美人、ETmall東森購物網、Momo購物網、Myfone購物網、Newegg台灣新蛋、Payeasy、大買家Save&Safe、森森購物、愛美123、露天拍賣。
 
資策會表示,燦坤網路購物及遠傳昨日均來電要求加入2014年台灣網路購物節,因此,廠商數增為25家。
每家業者都提供79折的特惠商品進入台灣網路購物節專區,在雙十節當天的早上十點到晚上十點,各家業者至少提供十項商品進行買一送一的促銷。
經濟部商業司司長游瑞德表示,2013年度台灣電子商務交易額(包括B2C及C2C)已達到7,673億元,預期2014年度電子商務交易額可望達到8,800億元。
配合2014年台灣網路購物節,同步還舉辦了海外聯合行銷活動,目標對準大陸的消費者。
受邀的業者,包括提供海外直送服務的台灣平台廠商,包括有MOMO購物網、東森購物網(ETmall)、Payeasy全球直購、大潤發及易成網的支付寶專區。
另外在大陸平台有上架的幾家業者也有參與,包括新竹物流在淘寶的品臺網、JKOS於天貓國際的海外旗艦店及藍新科技在京東商城的台灣易買網等等。
資策會預期,海外聯合行銷的交易金額可望上看5,000萬元。該單位坦言,中國大陸消費者最喜愛台灣的美妝品及食品,但因近期餿水油事件,恐怕會影響到中國大陸消費者購買台灣美食的意願。
 
 
 

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2014/09/25

2014 2015 左永安顧問 ISO22000 行政院長江宜樺主持食品三級品管專案會議,將落實「業者自律、機構驗證、政

 

2014 2015 左永安顧問 ISO22000 行政院長江宜樺主持食品三級品管專案會議,將落實「業者自律、機構驗證、政府稽查」食品安全三級品管原則 食品良好衛生規範(GHP)

 
2014年09月24日

行政院長江宜樺主持食品三級品管專案會議,

將落實「業者自律、機構驗證、政府稽查」

食品安全三級品管原則


在業者自主管理部分,

政府將要求達一定規模(例如一定資本額以上)


的食品業者,設立衛生安全實驗室執行自主管理;

至於非大型業者,

將分批要求廠商委託實驗室進行自主檢驗。


實驗室部分,目前衛福部已認證60家,

未來還可增加30至40家,


全國總計100家實驗室,應足以支應第一級管理需要。

江揆說,食安三級管理,

第一級為業者自主管理

第二級為獨立機構驗證

第三級則為政府稽查評鑑

在第二級品管獨立機構驗證部分,

政府將扶植或加強獨立驗證機構能量,


增加其人力資源,除了執行食安驗證之外,

也能執行食品良好衛生規範(GHP)查核工作。

另外,在第三級品管,江揆強調,重點在政府稽查,

政府2015年將新增70名食品安全人力,

協助地方政府做好基層食安稽查工作,除稽查工作外,

衛福部也將建立對各地方政府的食品安全評鑑工作,

以要求地方政府落實職權範圍。

至於衛福部執行食品安全稽查等工作,

所需增加的人力與經費,


行政院將優先考慮。

(徐珮君/台北報導)
 

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2014/09/23

2014 25015 左永安顧問 企業內部如果能提供員工良好的教育訓練環境, 可以 1改變員工的工作態度 2增強其

企業為了  不斷的成長     追求永續的發展

 

必須不斷的去加強或擴充員工的知識、能力、技術

 

企業內部如果能提供員工良好的教育訓練環境,

 

不但可以

 

1改變員工的工作態度

 

2增強其工作動機

 

3可使企業內的人力資源極大(Maximizing)

 

依據Wexley(1981)的看法

 

員工教育訓練  所欲  達到的目標  有:

 

(1)提升個人知識水準


(2)提升個人技術能力


(3)提升個人工作動機

 

 

E.B.Flippo 認為教育訓練 有其  必要性,它可促使:

 

(1)企業組織激勵士氣提昇


(2)提高生產力


(3)減少管理者之負擔


(4)減少事故發生的機率


(5)增加組織之彈性及安全性

 


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2014/09/23

2014 2015 左永安顧問 EMBA 個案討論 連鎖零售流通產業作業流程3S 原則 .簡單化(Simplificat

連鎖零售流通產業 作業流程3S 原則

 

 

作業流程是「化繁為簡」,

 

也就是把極為繁雜的作業流程,簡化為簡單的幾項步驟,

以便於業務的運作。

 

 

 

1.簡單化(Simplification)

 

簡單化乃指作業程序上的簡易化

 

連鎖企業由於體系相當龐大,因此必須講求事事要迅速

 

不論在貨源和財務方面的控制,均需一套專業系統來運作,

 

以求得最大利潤。

 

工作流程愈精簡的話,將愈容易達成目標。

 

2.專業化(Specialization)

 

現今是分工的社會體系,且越趨越細,

 

由專業人士來擔任其專業領域的工作

 

因此連鎖體系(大型產業)中每個人的工作亦偏向專業化。

 

 

3.標準化(Standardization)


表現在作業方式上的標準化,

 

也就是每一件事都依所訂的標準流程去執行

 

唯有如此,每個在連鎖體系(大型產業)中的人,

 

都能輕易的學習操作。

 

 

 


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2014/09/22

2014 2015 左永安顧問 職能基準 TTQS 整體薪酬福利 人才是士林電機最重視的重要資產。

 

2014 2015 左永安顧問 職能基準 TTQS 整體薪酬福利 人才是士林電機最重視的重要資產。士電不僅遵守勞動法令之要求,並積極參與知名之企管顧問公司舉辦之薪資調查及地區性之薪資聯誼會,以確保公司整體薪酬在人才市場中具競爭力。

 
人才是士林電機最重視的重要資產。士電不僅遵守勞動法令之要求,並積極參與知名之企管顧問公司舉辦之薪資調查及地區性之薪資聯誼會,以確保公司整體薪酬在人才市場中具競爭力。

士電提供各種獎金及員工分紅獎金制度,以獎勵員工優良的績效表現。公司會依據獲利程度、員工表現及組織目標的達成率,來決定發放獎金及獎金的額度。我們致力於提供完善及高品質的福利措施,以照顧我們的員工。 士電員工享有以下之福利:

● 年終獎金、三節節金
● 紅利獎金、提案獎金、績效獎金、營業獎金、生產獎金
● 研發津貼、研發成果獎金、專業證照津貼
● 資深員工獎勵
● 員工持股信託(公司補助50%)
● 五一勞動節贈品、三節贈品、生日禮券、旅遊補助、社團活動、健康檢查
● 員工本人及子女獎助學金
● 制服(襯衫、外套、特殊工作服等)
● 員工宿舍並提供完善休閒育樂設施
 

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2014/09/17

2014 2015 左永安顧問 EMBA個案 領導人 危機管理包括: 1危機評估 2預防偵測 3危機演練 4危

 

文章 | 九月 16, 2014 12:00 A.M. | By 張寶誠 總經理黃麗秋整理

連日來舉國震驚的餿水油事件,讓社會上瀰漫的惶惶不安的氣氛。

隨著衛生福利部食品安全藥物管理署公布的使用強冠公司

「全統香豬油」問題食品名單越來越長,

讓人陷入談「食」色變的恐慌中。

這次事件所以造成全民譁然,

一方面是餿水油多用來製作妳我日常頻繁接觸的食品,

肉鬆、水餃、滷肉飯、泡麵、糕餅等;

另一方面則是使用餿水油的廠商名單上赫然見到

味全、味丹、奇美、盛香珍、台北犁記餅店、

基隆李鵠餅店等大廠、名店


讓人感到震驚而搶著到店家退貨退款。

事情爆開後,老字號的糕餅業者一度還因為退貨條件過於嚴格,

引發顧客不滿與店員齟齬不斷,

在店門上演謾罵、摔餅、逼店員把疑似有問題糕餅吃下去等情節,

真是情何以堪。

另一方面,若干股票上市的食品企業,

一而再,再而三地成為食安事件受波及的廠商,

要不是完全已經被「降低成本,賺取利潤」的心態蒙蔽道德良心,

就是完全沒有從過去從慘痛的經驗中汲取教訓,

忽略經營危機對商譽的嚴重影響。

 

針對危機管理,這堂課是領導人必修的功課,

 

務必要對處理危機時評估與判斷的方法、步驟非常熟練,

 

 

 

以萬全的準備,

 

 


危機管理包括:

1危機評估

2預防偵測

3危機演練

4危機處理

5檢討分析

6修正步驟


是一種

P(計畫)-D(執行)-C(查核)-A(行動)的循環流程。

面對

各種可能發生的危機狀況,以危機評估進行分析與偵測作業,

針對主要危機缺口,加強軟、硬體及應變組織的補強。

多數危機發生時,大多有預兆,藉由

1定時偵測

2發掘徵兆

3擬定計畫

4審慎演練

5加強危機管理共識


當執行作業進行越徹底,成效就越能提升。

無論是個人或組織,都會遭遇到危急的關鍵時刻,

1尊重人的自由平等的價值

2生命的尊嚴

3財產的安全


是危機處理的第一原則。

面對已發生的危機,領導人會恐懼是在所難免,

但也容易讓恐懼而左右自己,說出矯飾、辯解逃避責任的說法。

然而,顧客心中是雪亮的,也許不會點破,但心中已經自動減分,

也將招來後續更嚴厲的責難。

領導人唯一要做就是

1真誠面對

2迅速掌握資訊

3提出整體的因應對策據以執行

4向社會大眾、員工及相關關係人做詳盡的說明

5請求諒解,協助與配合



我舉金車企業為例,2008年大陸爆發三聚氰胺毒奶事件,

包括金車企業等兩岸三地知名食品企業都受到波及。

該企業領導人果斷地啟動危機管理機制,

包括:

首先    立即主動通知當時的衛生署,

            有關部份產品含毒,並讓工廠立即停止生產;

其次, 將所有的奶製品商品

             自行送公正的檢驗單位檢驗且主動從賣場下架回收。

當時,

金車共計必須回收120萬箱問題產品,卻能於5天內回收達99%以上;

再者,

由高階主管率領一級幹部主動對外召開記者會、說明事件,

並向社會大眾致歉,無條件接受民眾退換貨與賠償,

消費者也可以用打電話或上網進行退貨退費服務。

在媒體公關處理方式,則成立統一發言窗口,

邀請食品專家、學者、律師一起見證,

隨時發放新聞稿以及召開記者會,

跟社會大眾說明企業的因應態度及處理的方法及進度;

除此之外,

回收的商品則以檢驗合格原料調製新配方,透過合格的工廠趕工,

重新包裝商品上架。金車企業真誠面對,明快的危機處理,

不僅挽回了商譽,更獲得消費者的肯定。


俗話說:「經商之道,就是為人之道」。

今日當消費者意識抬頭,

消費者對企業的期盼不是僅有銀貨兩訖的利益交換,

而是企業能透過使命、願景,在幫助顧客創造幸福生活的同時,

也創造自身存在的價值。

這就是企業能夠與眾不同,

能夠在嚴苛的激烈的競爭中屹立不搖的原因。

也是我一再提醒企業勿忘初衷的核心價值。

核心價值是組織恆久不變的根本信念,

不會隨著時代趨勢或流行風潮而隨波逐流。

企業一旦確認核心價值,

就會開始發揮影響力去影響員工的行為符合價值觀的準則,

讓他們建立起正確的心態,


進而讓企業塑造出

「富貴不能淫、貧賤不能移、威武不能屈」的執行文化

回過頭來,

危機是從來不會消失,

每一個領導人都應有做最壞打算,做最好的準備的認知與決心。


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2014/09/14

2014 2015 左永安顧問 商業智慧系統Business Intelligence 有三個組成要素 資料倉儲(Da

商業智慧系統有三個組成要素:

 

一、ETL 工具(Extraction, Transformation, Loading; ETL)

 

       擷取、轉換、載入資料的工具;

 

      從不同應用系統將資料彙集至資料倉儲的應用。

 

 

二、資料倉儲(Data Warehouse)提供使用者

       存取、分析與支援決策的資料庫。

 

 

三、電子企業智慧工具 或 平台根據 BSC 策略衡量指標 的 資訊需求,

 

       透過  商業智慧平台   定期彙集  來自各資訊系統的資料,

 

       進行  資料之整合加工,提供  準時正確  的  實際達成值


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2014/09/11

2014 2015 左永安顧問 職能基準 組織實施訓練規劃 第一個步驟 訓練需求的評估與確認

 

2014 2015 左永安顧問 職能基準 組織實施訓練規劃 第一個步驟 訓練需求的評估與確認

 

組織實施訓練規劃

第一個步驟

訓練需求的評估與確認

訓練  

如果  要有  效益

對  個人的能力  及  組織的績效   能夠有所提昇


必須   有系統   有方法    的  進行  訓練需求評估


訓練需求分析是

「確認」(identify)與 「表達」(articulate)

組織   人力資源發展  的   過程

是  所有訓練發展計劃   的  開端


訓練需求可分為兩種類別:

一為

由  決策管理階層  或  經營方向策略目標   而來

以   組織變革 為 考量   而形成的,是屬於前瞻、預視性( proactive) 的訓練需求

一為

由  工作層級  在

目前的     績效表現  或  能力、知識、態度

與   預期表現  的  目標   差距  而來


為了要改進  而  需要訓練,此屬於   反應式(reactive)的訓練需求


從組織的角度檢視,訓練需求的目的如下


1.培養  對應未來環境變化  所需具備的能力,以 達成  組織未來 的  策略目標

2.業務執行能力

   指維持員工履行目前職務所需具備的能力。

3.新業務導入

    指訓練員工執行新業務所需具備的能力。


4.合理化活動

     指為  配合企業  推展  各項  改革活動。

5.員工共識的建立

     指透過訓練,建立員工的共識。

     例如  經營理念、價值觀    或   透過訓練課程,建立品質優先的企業共識。

6.企業核心競爭能力的增進

     指   教育訓練 為 發展 員工能力,以  增進   企業核心競爭能力  的一個工具。

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2014/09/04

2014 左永安顧問 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 CMC認證組織 敬祝 甲午年 中秋佳節愉快 萬事大吉

 

2014 左永安顧問 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 CMC認證組織 敬祝 甲午年 中秋佳節愉快 萬事大吉 自古中秋月最明,涼風屆候夜彌清。千里試問平安否?且把思念遙相寄。

 
 
 
 
 
 
 
 
 

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2014/09/03

2014 2015 左永安顧問 職能基準 【個人獎】 A+經理人獎 第九屆國家人力創新獎得獎名單 【團體獎】 大型事業機

 

2014 2015 左永安顧問 職能基準 第九屆國家人力創新獎得獎名單 【團體獎】 大型事業機構獎:2 家  中華汽車工業股份有限公司  廣達電腦股份有限公司 【團體獎】 中小型事業機構獎:3 家  久裕興業科技股份有限公司  卡訊電子實業有限公司  施耐德電機股份有限公司 【個人獎】 A+經理人獎:1 名  江怡慧渣打學院負責人 渣打國際商業銀行

 
第九屆國家人力創新獎得獎名單 

【團體獎】 大型事業機構獎:2 家

 中華汽車工業股份有限公司
 廣達電腦股份有限公司

【團體獎】 中小型事業機構獎:3 家
 久裕興業科技股份有限公司
 卡訊電子實業有限公司
 施耐德電機股份有限公司


【個人獎】 A+經理人獎:1 名
 江怡慧渣打學院負責人 渣打國際商業銀行
 

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2014/09/02

2014 2015 左永安顧問 接班人計劃 三星董事長74歲的李建熙,5月突發心肌梗塞 獨子李在鎔是三星唯一繼承人

 

2014 2015 左永安顧問 接班人計劃 三星董事長74歲的李建熙,5月突發心肌梗塞,如今還在住院治療,他的獨子李在鎔是三星唯一繼承人。 三星集團將整合旗下的三星重工(Samsung Heavy Industries)與三星工程(Samsung Engineering),顯示這個家族企業即將為下一代接班鋪路。

 
三星集團將整合旗下的三星重工(Samsung Heavy Industries)與三星工程(Samsung Engineering),顯示這個家族企業即將為下一代接班鋪路。
 
根據這兩家公司1日向主管機關提報的資料,全球第三大造船廠三星重工將與三星工程年底前將合併,交易規模將近2.5 兆韓元(25億美元)。
 
申報資料顯示,以三星重工每股26,972韓元,以及三星工程每股63,628韓元計算,三星工程的股東每股將可取得三星重工2.36股股票。
 
Meritz證券公司分析師金玄亨說:「這是更多重組的開始,未來重組預計將針對三星集團內部的重工業公司。三星集團似乎已經決定重組子公司,因為他們在太多領域業務重疊,比如營建業。
 
合併消息傳出後,三星重工的股價急拉6.2%,為7月23日最大漲幅,收在28,950韓元。三星工程的股價暴漲13%,寫下2008年12月以來最大漲幅,以71,900韓元作收。
 
三星董事長74歲的李建熙,5月突發心肌梗塞,如今還在住院治療,他的獨子李在鎔是三星唯一繼承人。
 

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2014/09/01

2014 2015 左永安顧問 ISO9001 :2015 2006年觀點 人力資源管理,價值一詞就代表產品品質、服務

工商時報  陳偉航2006-05-31


湯瑪斯.佛里曼( Thomas Friedman )在《世界是平的》一書中點出:

全球化經濟誕生對世界將

   造成貨物與訊息流通無比順暢和無遠弗屆。


而在全球化經濟的形式中,有 3 種趨勢促成了企業環境

   的改變,也促使企業必須面對這 3 種趨勢的來臨重新改造自己。


這 3 種趨勢為: 

   1. 策略性資源的轉變 

      在過去傳統的產業社會中,策略性的資源是資本,但是在現代的資訊社會中,主要的策略性
    資源已經轉變為資訊、知識和創造力。
而企業想要獲得這些有價值的資源,只有透過這些資源的

    擁有者也就是員工,因此人力資源才是企業的最佳競爭利器。 

 

   2. 中級管理階層的削減 

        傳統的中級管理階層擔任資源的收集、處理和傳遞的任務,
                  在企業的組織中扮演上下溝通的

        角色,但隨著電腦的日益普及,他們已經面臨逐漸被淘汰的命運,
                
高階主管已經可以透過電腦直
        接取得資訊。
同時,由於終極管理階層的削減,
                 傳統的金字塔層級組織逐漸瓦解, 新的網絡組織
 和小型團隊等應運而生。 

 

   3. 人力市場的匱乏 

      儘管目前的失業率都還居高不下,但是由於節育政策的推行和觀念的改變,
                      嬰兒出生率銳減
,未婚或已婚不生小孩的人口增加,未來的人力市場將
                  面臨匱乏的窘境,
 一流的人才也越來越少,成為企業競逐的對象。 

 

    在面臨這 3 種趨勢的衝擊下,企業必須進行變革,改造的要點包括如下: 

 

    1. 誰能創造對個人成長最有利的環境,誰就能吸引到最優秀的人才。 
       面對未來人力市場的匱乏,企業想要吸引最優秀的人才就
                        必須創造能夠讓個人獲得成長的 環境。
                        以往,企業聘請員工來協助企業成長,現在企業
                        也必須提供員工成長的機會,形成雙贏 的局面。
       企業想要促成員工的成長,
                        
 不妨可以考慮由資深人員帶領新進人員一起工作、舉辦學術演
            講、參加相關研討活動、提供假期與進修機會與費用、
                        提供輪調機會增加學習等方法。 

 

   2. 管理者的工作在於領導,而不是督察與考核而已。 
       要協助員工獲得成長,管理者必須成為教練或老師的角色,
                          他不是在下達命令,而是在指 導人員如何解決問題,完成任務。
        蘋果公司指出,
他們尋找的管理者是團隊組織者和績效創造者
                         而不是人員控制者。百 事可樂則強調個人表現重於團隊合作,
                        將組織致造成高度競爭的環境,但是在深入對資深主管
            的調查中發現,員工認為公司並不關心他們,他們無法了解公司的整體狀況,
                      形成各自為政的 局面,因此
百事公司開始改變企業文化,
                     鼓勵管理者扮演良師益友的角色,促成團隊的合作, 建立以人為導向的企業。 

 

   3. 讓員工分享利潤 
      傳統的企業報酬制度提供員工固定的薪資、福利、醫療健康和安全保障
                    但已經不適用於今日的企業。現在的企業是以公司的
股票和分紅
                    
來吸引優秀的人才。股票選擇權或讓員工入股等方
           式,成為提供員工創造高績效的誘因。

                      同時實施的對象不在限於高階主管,而是普及到全體員工
    。例如,
 3COM 資料網路系統公司提供 11 %的股權給主任級以下的員工
                  鼓舞員工提高創造力
    。這個做法在台灣電子科技業也十分普遍。 

 

   4. 契約式取代聘僱式人員招募 
      有越來越多的企業把工作外包或向人力派遣公司租用人才,
                     過去契約方式招募正逐漸取代傳
            統聘僱人才的方式。因為,對企業來說,可以省下許多退休金的發放,
                    而且採取契約方式可以獲 得更多樣的職務的人才來源。 

 

   5. 網絡組織取代金字塔組織 
      傳統由上而下的金字塔威權組織,正逐漸由網絡組織所取代,
                     員工可以自水平方向獲得學習
           機會,每一個人都將是別人的資源,也都可以獲得來自各方面的支援和協助。 

 

   6. 鼓勵內部創業
      內部創業是由企業內具有創業精神和能力的人,在企業內創造新事業,
                   他們不必離開就能開
          創個人的事業。例如
, IBM 公司允許科技人員運用 15 %的預算,
                   發展尚未正式公開的計畫。 

 

   7. 追求品質的提升 
      對於消費者而言,價值一詞         
                     
就代表產品品質、服務品質、員工關係品質、顧客關係品質的總
            和,消費者視品質為全部,而非部分。企業在和消費者接觸的時候,
                     應該提供完整的品質,
品質 提升是企業自我改造的一部分。 

      隨著科技和電腦的發達,使得品質的提升速度越來越快,
                    現在的汽車引擎製造和儀表板的顯

           示,都已經運用到精密的電子技術,使汽車更耐用,功能更先進。 

 

   8. 運用直覺在企業的規畫和決策中 
      在長久以來,企業的管理都是依照數字和數據,
                     學校的教育也是重於理論的分析,而排斥直
             覺判斷。但是在進入資訊社會,
                    最重要的技能就是創造力,而創造力來自於直覺判斷。 

 

   9. 保持小企業般的彈性和靈活
      許多大型企業已經發現,想要在不斷變化中的市場生存下去,

                     他們必須像小企業一樣,保持  靈活和彈性。 
      例如 IBM 公司在內部成立了許多獨立事業單位,人員在 12 人以內
                     規模雖然小,卻非常有

            彈性。 IBM 認為要對抗蘋果電腦的最好方式,就是模仿它培養創造力的環境。 
      許多大企業也透過與小企業的結盟而開拓新的市場,譬如

                      奇異公司決定跨入生化科技領域時    ,

                      就花了 300 萬美金投資一家小公司—生物能源公司
                     ( Biological Energy Company )。 

 

   10. 重視生活品質 
      在傳統產業社會,企業在設置廠房和辦公室的時候,
                     考慮的是
交通、天然資源、水、鄰近城
           市的地理位置
等因素
,但是在資訊社會,為了吸引優秀人才,
                   企業的考慮則是能否提供良好的生
        活品質的工作場所,包括
良好的氣候、學校、文化、休閒環境等。


      印度最大的科技公司 Infosys 的園區,除了擁有第一流的辦公大樓以外,
                     還有高爾夫球場和大 型游泳池、健身房等,是印度最吸引人的科技公司。 


      企業也可以像社區一樣,提供一流生活品質的工作環境,
                     讓它和其他企業有所差異,具有更
 好的競爭優勢。總結而言,


企業要重新改造自己


1必須創造一個可以學習和成長的環境


2打破以 往的金字塔威權組織,以領導來代替督核


3將利潤和員工分享


4鼓勵內部創業


5以優良生活品質 的場所


來吸引一流的人才。


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2014/09/01

2014 2015 左永安顧問 2006年 HP 廣達 台積電 IBM 德州儀器 張火燦 中華人力資源管理協會理事長林

工商時報 2006-05-28曾麗芳

2006年觀點  
   
「靠股票、紅利吸引人才的企業,當員工拿不到錢的時候,

就是他要離職的時候,高科技產業
   
下一波將面臨人力資源管理大考驗!」說這番話的人,

正是人力資源管理專家、彰化師範大學人力
   
資源管理研究所所長張火燦, 20 年來的觀察心得。 


     
「我身邊就有一些科技新貴,年齡不到 40 歲就提前退休了,

每天遊山玩水、當義工,就是因
  
 為分紅配股的關係,在股市高點時,賣掉手中持股,

一夕成為億萬富翁,好人才反而提早退出職場 !」

現任文化大學勞動學研究所助理教授、

同時身兼中華人力資源管理協會理事長的林燦螢,

認同 張火燦的看法。 

  給錢,不是唯一的留才方法 
     
投入人力資源管理領域多年的林燦螢強調,只要分紅配股就能留住人才的時代,

早已經過去了 ,台灣本土企業應該思考「給錢,不是唯一的留才方法」,

而該重視非金錢考量的留才方法。 

    
 根據張火燦多年來的觀察,台灣本土企業尤其是高科技產業,

過去幾年由於獲利豐厚,當毛利
   
率高成長時,大都是採分紅配股方式吸引人才。

他說,這個簡單法則,一體適用在任何高毛利率的
  
 產業,現在台達電、鴻海等毛利率逾 60 % 的大廠,

或許還可以繼續採用,做為激勵員工的動力來源。 
     
不過,隨著高科技產業步入微利時代,

部分高科技大廠的分紅、配股,早已經不如過去優厚,
   
加上政府實施股票分紅課稅案後,員工福利大幅縮水,

人力資源管理已面臨人才留不住的問題。張
  
 火燦甚至直言:

「靠腦力創造價值的產業,尤其是低毛利及二線的高科技廠商,

   下一波都將面臨人力資源管理問題!」 

   建立非財務性  報酬機制的必要性 
     
事實上,廣達電腦已經發現這個問題,

最近自台積電挖角了人資界的管理高手王冠軍,擔任廣
 
  達人才資源中心協理,就是為了解決人資問題。

王冠軍說,高階領導人的用人哲學,其實深深影響
   
到一個企業的文化與未來發展,更能協助組織進行變革,

同時,透過與組織的核心能力的緊密結合
  
 ,提升附加價值,以創造企業的制勝關鍵。 

    
 張火燦建議本土企業,在現有的分紅配股策略外,

也應該回歸「非財務性報酬」機制的建立,
  
 例如營造好的工作環境、

給年輕人發揮的舞台、內部升遷暢通等相關配套措施,以穩定人力資源。
   
他強調,歐美先進國家及熱門的管理雜誌,

最近幾年都在強調「非財務性報酬」機制建立的重要性
   
,積極倡導如何創造員工價值,而不再以金錢為導向吸引人才。 
    
 外商這部分一向做得很好,很值得台灣本土企業學習,張火燦認為,

美商德州儀器、 IBM 公司
   
都是很好的例子。 
    
 擔任美商德州儀器亞太地區人資處副總經理的曾玉芳說,

金錢,一開始對人才確實具吸引力,
   
但錢雖重要,卻不是唯一的考量,人才進入公司後,自己也會思考:

這家公司有沒有長遠發展?

對 人才肯投資嗎?

內部升遷機會多不多?


等問題。 
     
一旦條件符合人才的需求,「好的人才,自然會找到好的公司;

好的公司,也會營造出好的企業文化與工作環境」,

就像德州儀器,薪資福利並非業界最優,但人力資源始終穩定,所以,人才
   
進入德州儀器工作的動機,絕對不是單純為了錢。 
    
 進入德州儀器已有 30 年資歷的曾玉芳,

開始細數外商在人力資源管理上的競爭優勢。
她說,
   
外商的階級不明顯,以出差為例,無論部門主管或辦事員,

支領的差旅費一樣,其實,這也是尊重
   
員工;還有,外商很願意投資人才,鼓勵員工在職進修,加上升遷機會多。 


  尊重人才,永續經營關鍵 
     
她強調,好的人才進入外商企業後,只要相信制度,

就可以透過自己的工作表現、績效,不斷
   
提升自己的升遷機會,打破本土企業按部就班的升遷制度。


尤其德州儀器是一家跨國企業,多元性
   
文化,也是吸引人才的要件,因為外派機會多,人才有了發揮空間,

因為用心栽培人才,好人才不
   
怕找不到舞台,讓人才有成就感、工作具有挑戰性,都是留才的要件。 

     
同樣的,台灣 IBM 公司人力資源部副總經理柯火烈也認為,

員工不會因為短期生活失去平衡而
  
 去職,但當員工職能成熟、收入漸豐富之後,

工作與生活之間的平衡,將成為決定他們去留的重要
  
 考量點。 
     
換句話說,因為員工的期望一直在改變,員工可以接受高績效的要求,

但工作賺錢已經不是人
  
 生的唯一目的,

企業主不得不改變留才策略,單靠薪資、福利、股票分紅等經濟誘因,已經很難留
  
 住一流人才。


所以,台灣 IBM 公司由關心員工生活與家庭、讓員工的工作與生活平衡,

創造雙贏。 
     
其實,不只是外商,已有愈來愈多台灣本土企業,懂得照顧員工、尊重員工。

曾擔任信義房屋
   
人事部協理的林燦螢,就以老東家信義房屋董事長周俊吉為例說,

每逢農曆大年初一,周俊吉一定
  
 親自到各主管家拜年,雖然只是一個小小的舉動,

卻抓住了主管的心,「企業主照顧部屬、尊重人
 
 才,也是留才的重要關鍵」,這樣的企業也才能永續經營下去。 


  人力資源主管 應具備 CEO 思惟 
    
 「過去的 HR (人力資源),只會發薪水、登報徵才,

隨著企業進行全球化、購併布局, HR 
  
 應具備 CEO 的思惟,懂得站在經營者角度,思考各部門的人力資源需求」,

中華人力資源管理協會 理事長林燦螢說,這也是該協會推廣

「 HR 要成為經營者的策略夥伴」的原因。
 
     
彰師大人管所長張火燦也認為,過去的 HR ,

重心都放在如何減少成本,現在的 HR ,強調的
  
 卻是如何創造市場價值,因此, HR 所扮演的角色,

要能掌握企業經營脈動、了解公司利基所在及
   
公司下一步怎麼走,才能知道公司需要什麼樣的人力資源。 
     
張火燦擔憂地說,本土企業缺乏國際人才培育平台,

單靠本土人才,根本無法維持國際競爭力
  
 及形成國際性企業,他建議本土企業,

在 HR 策略應加入多樣化元素,廣徵國際人才,公司才能產
   
生動能,「如何讓 HR 創造市場價值、對公司產生直接貢獻」,

未來對 HR 將是一大挑戰! 

  人資管理 case 之一 
  惠普科技、台積電 完全 e 化減少無謂浪費

    情緒管理確保高度戰力 

    
 美商惠普科技人力資源副總經理吳宜文

談到 HR (人力資源)部門如何透過 e 化,提升行政
   
績效時說, HR 扮演的角色,

包括行政專家、員工關係專家、轉換的媒介及策略夥伴;但是, HR 
   
扮演的角色如此之多,如何在一天內同時做好這麼多工作呢? 

     
她認為, HR 是個很重要的部門,必須知道哪些工作要加強,

哪些工作可以由電腦替代,減少
   
不必要的時間浪費,這時候,充分運用資訊科技,

就可以達到提升工作效率的目的。 

    
 以惠普科技(簡稱 HP )為例,

藉由自動化、電腦化,幫助快速處理 HR 的相關事物,

例如員 工請假,不需要經過主管層層蓋章,

只要直接上網登記,可以簡單完成請假手續;如此一來,
  
 HR 才能夠把更多時間用在較高層次上,也就是策略夥伴及轉換的媒介,

以提高對公司的貢獻及創
   
造價值。 

     
在提到電腦化的好處時,吳宜文說,

HP 有一個單一的入口網站 por tal ,全球各地的員工都可
   
進來,

每個員工都有一個帳號,員工可以隨時上網查詢各種與人事行政相關的資訊。 

     
她說,電腦化的另一個目的,就是要養成員工自給自足的能力,

不要每件事情都要請教 HR 部
   
門,要學會自己上網去查,一旦員工養成自我解決能力的習慣,

就可以將人事部門浪費的時間降到
   
最低 ,讓 HR 去做更有意義的事。 

     
另一方面,

台積電人資處長吳智筠在談到「以服務為導向的人力資源管理」時,

曾以台積電本 身的作法為例說, HR 關鍵制勝因素,

首先在於與 CEO 的配合,也就是 HR 要調整以達到與 CEO 
  
 的理念配合,如此一來, HR 的發揮空間,才能夠得到支持並且充分運用。 

     
吳智筠還特別強調, HR 在進行所有策略規畫前,關鍵在於要先了解

「為何而戰、為誰而戰、以及要怎麼應戰」,才能有完整的方案呈現。 


    
 HR 制勝的另一項關鍵,在於人力資本。

他強調,除了人力、社會資本以外, HR 千萬不能忽視
   
「情緒資本」,它代表的是員工對於組織的向心力、忠誠度等的提升,

否則,空有專業的員工也無
   
法在組織中發揮作用。 
    
 此外,吳智筠認為, HR 部門一定要時時反問,

對於進行中的方向、目標、方法的明確度,透過不斷的調整,

以協助主管們、組織,全力配合 CEO 的方向意念,

才能把組織當成客戶的優質服務
  
 ,並真正提升 HR 至組織策略夥伴,提供實質貢獻的地位! 

   人資管理 case 之二
  廣達電腦 薪酬是激勵驅動器 要把人才當資源運用 
      
             
曾任職於飛利浦、台積電的廣達電腦人力資源中心協理王冠軍,

長期與 CEO 相處的心得是:
   
「人才有沒有被開發,與 CEO 如何看待他所用的人有關。」

若把人才當資產,只會維護、不會運用
   
;若把人才當資源,懂得充分運用及開發,成果自然大不相同

,廣達把 HR 當資源,所以稱為「人
   
力資源部」。 

     
王冠軍認為,現今 HR 的流程應包含 CEO 的哲理, HR 要有先見之明,

知道 CEO 的下一步怎
   
麼做,才能提早準備相關人才,人才策略的第一步就是選才,而選才重在知人。

他說,如果 HR 老
  
 是喊著「找不到人」、「沒有好人才」,

問題不是出在找不到人,而是出在 HR 部門。 

     
根據他多年來的觀察發現, CEO 的用人哲學具指標作用,

「若 CEO 身邊的人,都是賢德之人
  
 ,如同磁鐵一般,也會吸引相同的人過來;反之,也一樣。」因此他提醒 CEO ,
          
 千萬不要犯下「有 賢而不知、知而不用、用而不任」三個用人大忌。 


     
至於要如何養才?王冠軍說,傳統作法只知道「多給錢、多加薪」,這招誰都想得出來,重點
  
 是老闆通常不會同意,養才要有策略,就看老闆是把薪資福利,

當成激勵員工的「驅動器」,或只是人才想離職時才祭出的「滅火器」。 

    
 值得一提的是,王冠軍認為,「帶人先從待人開始做起」

他以自身經歷說,當初會由台積電
   
跳槽廣達電腦,就是受到董事長林百里「三顧茅廬」的精神感動,

由這個例子也看到 CEO 以實際行
  
 動待人以禮。 

     
王冠軍還以「下棋」舉例說, CEO 最苦惱的就是,

一旦有人力需求時,攤開手上的人力資源單
   
一看,怎麼都是一些「卒」,沒有「車」可用!其實,「車」出不來,

通常是被自家人擋住了去路
   
,升遷管道受阻,造成人才被埋沒,幸好,

「棋盤大家都有,你可以換下另一盤棋!」 

   人資管理 case 之三 
  台灣 IBM 彈性工時、輔導身心靈 協助工作與生活平衡 
     
聽到台灣 IBM 人力資源部副總經理柯火烈,在 IBM 的年資長達 34 年

有人反問他:「 IBM 
   
這麼操,怎麼有辦法在同一家公司待這麼久卻不倦勤?」

他笑著說:「因為 IBM 重視員工的工作與
   
生活平衡,正是員工願意留下來的重要關鍵。」 

    
 柯火烈表示,美商 IBM 認為,關心員工生活、重視同仁的家庭,

藉此留住優秀人才,是提升企
   
業競爭力的重要關鍵,尤其員工的工作與生活平衡,

更能讓員工有更高的績效產出,也能幫助吸引
   
及留住人才,對員工與企業是雙贏策略。 
    
 因此, IBM 便以彈性工作時間、彈性工作場所及身心靈管理與輔導措施,

來達成工作與生活平衡的目標。他說,以彈性工作時間為例,

只要主管批准,員工可在彈性時段內上下班,以因應個人
  
 的特殊需求;又如「彈性工作場所」,

只要是自主能力高、特定工作性質、家有寬頻設施者,經主
   
管批准,就可在家上班。 

 IBM 還有一項特別的「身心靈管理與輔導措施」,

由專業顧問公司提供員工輔導方案,內容包
  
 括個人心理諮詢、婚姻家庭、教育兒女方法等,

員工及直系家屬都可免費享該服務。柯火烈強調,
  
 解決員工問題,不一定要花大錢,像台灣 IBM 有 1600 位員工,每年諮詢費用僅約 6 、 70 萬元。 

     
此外, IBM 還訂定「健康人生福利辦法」,每年補助每個家庭 3000 元,

鼓勵員工及家屬參加
   
有助於提高健康意識的課程,包括急救訓練、體重控制等;


        
 另有 IBM 俱樂部,則鼓勵員工參與社團 活動;為了讓員工安心上班,

也計畫設置安親班。 柯火烈
         
 說,最值得一提的是,為鼓勵員工及早規 畫退休生活,
         
在退休前後 5 年內,員工及配偶每年、每人最高補助 10 萬元,

學習任何可幫助充實
  
 退休生活的課程,「 IBM 連員工的退休生活都照顧到了,

員工自然願意留下來與公司一起打拚!」


 
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2014/09/01

2014 2015 左永安顧問 職能基準 管理四表 IFRS制 資產負債表(股東權益表)、損益平衡表(損益表)、現金流量

「財務三表」的說法,

指的是企業財務報告中最基礎運用的三種財務報表,

 

這三種報表分別是

資產負債表(股東權益表)

損益平衡表(損益表)

現金流量表

 

 

兩者間推算而得,具有驗算效果。

 

除上述財務三表外,亦有人提出所謂的第四表與第五表,

 

第四表為股東權益變動表。

 

四表的功能如下:

 

  它反映企業收入支出盈利的表現。

 


2資產負債表(Balance Sheet)

它反映企業
資產負債資本的期末狀況。



3現金流量表(Cash Flow Statement)


  它反映企業現金流量的來龍去脈,

 

當中分為經營活動投資活動融資活動三部份。

 

 

亦有人納入盈餘分配表作為第五份報表,

 

但其地位與使用性仍無法與前三表相提並論。

 

 

「國際財務報告準則」(IFRS)中,

財務三表和「股東權益變動表」

 

的名稱和內容結構略有調整:

 

舊制(GAAP)

IFRS制

利潤表(Income Statement)或損益表(Profit and Loss Account)

綜合淨利表/綜合損益表(Statement of Comprehensive Income)

資產負債表(Balance Sheet)

財務狀況表(Statement of Financial Position)

現金流量表(Cash Flow Statement)

現金流量表(Statement of Cash Flows)

股東權益變動表(Statement of Stockholders Equity)

股東權益變動表(Statement of Changes in Equity)


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