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2013/12/31

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 台灣消費者時尚風格趨勢調查

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 品牌流行務實消費群 質感品味群 流行情報族 換季折扣衝動購買族 換季折扣精打細算族 流行穿搭族 商業發展研究院《台灣消費者時尚風格趨勢調查》以服裝、鞋靴、配件等消費型態的訪查為主,在台北以信義、忠孝敦化商圈為調查標的,台中以誠品勤美、中港商圈為主,高雄採樣漢神大立和三多商圈。

 
時尚消費趨勢大調查/跟著消費輪廓找商機
在台灣哪個商圈要賣什麼樣的產品,才能夠投消費者所好?商業發展研究院日前發表《台灣消費者時尚風格趨勢調查》結果,發現北、中、南各主要商圈,皆有消費輪廓可循。
 
《台灣消費者時尚風格趨勢調查》以服裝、鞋靴、配件等消費型態的訪查為主,在台北以信義、忠孝敦化商圈為調查標的,台中以誠品勤美、中港商圈為主,高雄採樣漢神大立和三多商圈。
 
 
流行風貌趨多元化
商發院行銷與消費行為研究所助理研究員康耕輔表示,隨著城市的發展愈成熟,能夠劃分出來的流行風貌就愈多元。
 
台灣和中國可以劃分出六個族群,泰國曼谷只能分出四個族群,越南胡志明市只可區分出三個族群;其中泰國比較重視的是設計,越南消費者看中的是價格和品質。
 
在消費力方面,品牌流行務實消費群、換季折扣衝動購買族和流行穿搭族,這三個族群的個人可支配所得最高,平均有兩萬元以上。
 
其中,換季折扣衝動購買族可能是存了一年的錢,然後在打折的時候,一次花光。流行穿搭族則是因為可支配所得多,所以有餘力重視穿著是否跟得上流行。
 
此外,不同消費習性的人,會出現在不同的商圈,其中品牌流行務實消費群,有很高的比例出現在高雄大立、三多商圈。
 
衝動購買族在台北的信義、忠孝商圈最多。換季折扣衝動購買族、換季折扣精打細算這兩類人,則是活躍於高雄主要商圈。
 
康耕輔指出,在鞋靴的購買調查中,品牌流行務實消費群在鞋子的選購上,重視的是鞋墊要舒適、吸震還要防腳痠,這是一個非常特殊,卻很實際的需求,這群人對功能性的要求,多過鞋子是否美觀的考量。因此,選購通路集中在實體店面,而非時下流行的網路購物。
 
質感品味族購買鞋靴會選擇知名品牌的高級貨;流行情報族和流行穿搭族,年齡都集中在20到34歲,但前者會追逐流行款式,後者重視的是個人整體搭配。但不論任何族群,下手購鞋的時機,皆集中的打折的時候。
 
打折促銷刺激消費
康耕輔表示,務實消費族和質感品味族的年齡,在35到44歲這一部分重疊,但質感品味族對打折促銷更為敏感,所購買的產品以休閒、商務等半正式的穿搭最受歡迎。
 
此外,他們在電視購物的比重很高,常受到電視購物專家的影響而消費。
 
流行情報族的年齡分布在20到34歲,他們購物最重要的前提就是要跟得上流行,這季流行什麼,他們就買什麼,而且會希望用最低的價格買進,因此網路購物是他們主要的購物管道,值得從事網購的業者深度開發。
 
在所有受調的消費者中,換季折扣衝動購買族是消費力最強的一群,他們的年紀同樣是20到34歲,他們可能會存了一年的錢,早就看準了要買的東西,然後在周年慶之類的時機出手掃貨。
 
不論是實體通路、網路購物或電視購物,這群人都會出現在其中,資訊來源除了傳播媒體之外,就連臉書上的廣告,他們都非常注意。
 
便宜好東西最吸睛
同樣是換季折扣才下手的族群,還可以區隔出精打細算的一群,這群人占了消費力的20%,即便是折扣期,他們還是很精打細算,不衝動地冷靜選擇自己需要的優質商品,然後混搭出自己的風格。
流行穿搭族最多的地方,集中在台北信義、忠孝敦化商圈,由於這個地方也是消費資訊最發達的區域,舉凡百貨公司、服裝市集、品牌街邊店、國內外網購平台、電視購物,都是他們蒐購戰利品的地方。
 
同時這群人平時就會注意商場傳單、報刊的廣編,就連電視置入式行銷都很感興趣。因此,他們的穿搭都很有時尚品味,整體造形呈現美、日、韓的混搭休閒風。
 
康耕輔表示,不同的城市會出現不同的服飾偏好,在大陸,消費者喜歡在實體店面購買上班時穿的正式服裝,然後在網路上買運動、休閒的穿著。同樣的狀況也出現在越南。
 
但台灣因為實體和虛擬的通路一樣方便,因此在購物行為上比較分散,除了品牌流行務實族和流行情報族,比較仰賴實體通路外,其他族群只要有便宜的好東西,不管是實體、網路、電視甚至連團購,都能吸引他們的目光。
 
【2013/12/31 經濟日報】

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2013/12/30

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS (FORTUNE)雜誌選出2013

 

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS (FORTUNE)雜誌選出2013年面對政治、社會等非績效議題,最敢言、最勇於捍衛立場的企業執行長,其中為同志團體爭取職場平等權利的蘋果(Apple)執行長庫克(Tim Cook)最受矚目 雅虎(YAHOO!)美女執行長梅耶(Marissa Mayer)獲選原因可能就不這麼討喜。梅耶2013年初宣布禁止員工在家工作的規定 聯想(lenovo)執行長楊元慶連2年掏出個人獎金分給基層員工的做法 全球最大咖啡連鎖店星巴克(STARBUCKS)執行長舒茲(Howard Schultz)甚至在全美發起請願活動,呼籲美國國會讓政府重新開門。facebook(臉書)執行長薩克柏(Mark Zuckerberg)與可口可樂(Coca-Cola)執行長穆泰康(Muhtar Kent)同聲為改革移民法發聲。

 

(FORTUNE)

2013年12月25日

雜誌選出2013年面對政治、社會等非績效議題,最敢言、最勇於捍衛立場的企業執行長,其中為同志團體爭取職場平等權利的蘋果(Apple)執行長庫克(Tim Cook)最受矚目,亞洲則有連2年與員工分享個人紅利獎金的楊元慶入列。

《財星》

指出,身為1家公司執行長,向來動見觀瞻,不會輕易發表對公司以外議題的看法,以免遭人貼上標籤,但入列的執行長在努力提升公司績效之餘,還勇於表達對政治、社會議題的關懷,或對經營理念的獨特看法。

庫克11月投書《華爾街日報》,

呼籲美國國會通過「禁止就業歧視法案」,強調在平等的工作環境下,員工將能展現自身潛能,對企業也將更加有利。不久,美國參議院就通過該法案,目前靜待眾議院正式通過。庫克日前於公開演講再度強調說:「絕不允許多數人限制少數人權利。」 

聯想(lenovo)執行長楊元慶連2年掏出個人獎金分給基層員工的做法,也為人津津樂道。楊元慶9月宣布拿出至少約300萬美元(9000萬元台幣)個人獎金,獎勵近萬名員工,有網友直呼,該給楊元慶頒個「中國好老闆」獎。 
 
相較於楊元慶的大方犒賞員工,
雅虎(YAHOO!)美女執行長梅耶(Marissa Mayer)獲選原因可能就不這麼討喜。梅耶年初宣布禁止員工在家工作的規定,引發廣大批評聲浪,不過她仍堅稱,此舉有助員工創新與合作。
《財星》報導中指出,梅耶去年上任以來,雅虎股價漲幅逾100%,或許證明她的堅持是對的。 

薩克柏籲改革移民法

另外,也有不少公司執行長努力為社會與政府議題發聲。全球最大咖啡連鎖店星巴克(STARBUCKS)執行長舒茲(Howard Schultz)甚至在全美發起請願活動,呼籲美國國會讓政府重新開門。
facebook(臉書)執行長薩克柏(Mark Zuckerberg)與
可口可樂(Coca-Cola)執行長穆泰康(Muhtar Kent)
同聲為改革移民法發聲。 
 
 

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2013/12/28

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 支付寶最初是淘寶網衍生的網路交易工

 

2014 2015 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 支付寶最初是淘寶網衍生的網路交易工具,但現在用戶規模已超過淘寶網,支付寶使用者高達8億,是淘寶網用戶的1.6倍。根據阿里巴巴提供的數據,支付寶每天處理的交易金額高達200億人民幣,去年同期為45億人民幣。台灣人在淘寶網註冊會員數高達80萬,台灣人每年在淘寶消費高達700億元台幣。台灣是大陸淘寶網最大的海外市場之一,阿里巴巴集團深入台灣市場動作頻頻,第三方支付工具「支付寶」也已擬定計畫,2014年上半年將大舉進軍台灣

 

網購業冬天到?支付寶明年攻台

  • 2013-10-18 01:20
  •      
  • 中國時報
  •      
  • 【康文柔、洪正吉/台北報導】
 
     台灣是大陸淘寶網最大的海外市場之一,阿里巴巴集團深入台灣市場動作頻頻,日前宣布與全家便利商店合作,讓淘寶網商品也能「店取」後,17日旗下的第三方支付工具「支付寶」也已擬定計畫,明年上半年將大舉進軍台灣!引發國內BBS站批踢踢熱烈討論,網友直言,台灣網購業者的冬天來了。
     針對支付寶有意來台,金管會官員表示,目前支付寶直接來台擴展業務會有問題,行政院已指示經濟部會同相關部會,年底前完成第三方支付專法草案,對於境外機構來台的金流監管,屆時比較能有明確的管理機制。
     金管會官員表示,不清楚支付寶是否有來台拜會主管機關洽詢,第三方支付專法未來如何具體規範,目前還不清楚,經濟部近日已徵詢各界意見,業者都有參與,金管會將配合經濟部立法。
     支付寶對台灣市場雄心勃勃,搶搭台灣第三方支付工具的開放風潮,阿里小微國內事業群總裁樊治銘透露,支付寶今年已低調來台灣與監管機關交流、溝通,希望盡快在台灣推出支付寶,另外,搭載手機使用的「當面付」,具備電子錢包相關功能,也將與台灣物流業者合作。
     支付寶最初是淘寶網衍生的網路交易工具,但現在用戶規模已超過淘寶網,支付寶使用者高達8億,是淘寶網用戶的1.6倍。根據阿里巴巴提供的數據,支付寶每天處理的交易金額高達200億人民幣,去年同期為45億人民幣。台灣人在淘寶網註冊會員數高達80萬,台灣人每年在淘寶消費高達700億元台幣。
 

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2013/12/27

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS鐵血蔡力行 能讓中華電信換腦袋

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS鐵血蔡力行 能讓中華電信換腦袋? 中華電信董事長李炎松確定於二○一四年元月退休,職缺將由現任台積電固態照明及太陽能公司董事長蔡力行接任。 據了解,交通部長葉匡時最早屬意的是鴻海集團前副總裁暨網路通訊事業群總經理李光陸,也徵詢過其他人選,但李 光陸婉拒,向葉匡時推薦了蔡力行,最後才由蔡力行出線,成為近五年唯一從外部空降的中華電董座。

 

今周刊 2013/12/25【文/林宏文】
 
中華電信董事長李炎松確定於二○一四年元月退休,職缺將由現任台積電固態照明及太陽能公司董事長蔡力行接任。 據了解,交通部長葉匡時最早屬意的是鴻海集團前副總裁暨網路通訊事業群總經理李光陸,也徵詢過其他人選,但李 光陸婉拒,向葉匡時推薦了蔡力行,最後才由蔡力行出線,成為近五年唯一從外部空降的中華電董座。
 
針對這個人事案,葉匡時接受《今周刊》電訪時證實:「李光陸推薦了蔡力行。」並直言:「找人是找最適當的人, 不必局限內升或外找,如果泛公股企業能找來外部人士出任董座,也可帶來新思惟。」
 
蔡力行過去任職台積電期間,對執行力的要求,就像他的名字「力行」一樣,任何事情都要做到貫徹始終。
 
例如,一九九三年,台積電決定興建國內第一座八吋晶圓廠,當時剛回國不久、完全沒有建廠經驗的蔡力行被指派負 責這項工作,但他卯起勁幹,竟然創下兩年內蓋好新廠、量產等待時間最短的紀錄,更厲害的是,這座廠在第一個月 就賺到三千萬元,讓蔡力行贏得了「鐵血」的封號。
 
為了和時間賽跑,他的手錶永遠調快五分鐘;要求自己在每個會議前,都先做好準備,還把每天跑步、淋浴及更衣, 全部控制在一小時內完成。不過,蔡力行的執行力,在他擔任台積電執行長任內,為因應金融海嘯的衝擊而進行裁員 ,也引起不少員工的怨言,並成為張忠謀換掉蔡力行的導火線。
 
「將加速釋出最後一哩」
自○九年從台積電執行長下來後,蔡力行轉進台積電固態照明及太陽能事業部,負責LED(發光二極體)及太陽能 兩項產業的基礎扎根工作,幾年下來,也做出不錯的成績。
 
2013年十一月台積電的運動會上,張忠謀還特別表示,台積電已是世界半導體的三個領袖之一,但還有「一張底牌」未 掀出來,太陽能與LED就是這張底牌。他強調,台積電的太陽能與LED布局成效明年就會顯現,並期望這個事業 部可以在幾年內就掛牌上市。
 
如今,張忠謀已完成台積電執行長交棒,對蔡力行來說,尋找另一個舞台,也成為他專業經理人職涯中不可避免的事 。
 
至於蔡力行為何願意到一個完全與台積電不同特性的中華電信任職呢?事實上,現階段的中華電信確實需要更國際化 ,尤其是4G開台在即,台灣4G服務原本已落後國際市場甚多,更需要在數位匯流整合上有更積極的作為,同時也亟需 整併雲端、服務及各種終端行動產品的能耐。
 
中華電信標到最佳的帝王頻段,是帶動國內電信產業升級的不二人選,這些任務若依循過去中華電信「近親繁殖」的 人事安排,恐怕不容易達成。
 
 
 

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2013/12/23

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS Facebook股票被正式納入標準

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS Facebook股票被正式納入標準普爾500指數 Facebook周五表示,已確定此前宣佈的7000萬股A級股二次公開發行的價格,即每股55.05美元。以這一價格計算,Facebook此次將融資38.5億美元。

 

Facebook股票被正式納入標準普爾500指數

 
鉅亨網新聞中心 (來源:北美新浪) 2013-12-21 10:30:12   
新浪科技訊 北京時間12月21日早間消息,Facebook周五表示,
 
已確定此前宣佈的7000萬股A級股二次公開發行的價格,即每股55.05美元。
 
以這一價格計算,Facebook此次將融資38.5億美元。
 
這一二次公開發行預計將於12月26日完成。
Facebook同時宣佈,在周五美國股市收盤后,
 
Facebook股票已被正式納入標準普爾500指數。
在Facebook此次的7000萬股售股中,其中27004761股將來自Facebook
 
,而42995239股將來自售股股東,其中包括馬克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)的4135萬股。
 
Facebook表示,此次股票發行的收益將被用於“工作資本和其他一般企業目的”。
需要指出的是,扎克伯格參與此次售股並不意味他減持Facebook的股份。
 
本周,扎克伯格行使了一項期權,買入了6000萬股Facebook B級股。
Facebook表示,扎克伯格此次售股的收益主要用於支付此前期權行權生的稅款。
(李麗)
 

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2013/12/22

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 宏碁董事長暨全球總裁施振榮

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 宏碁董事長暨全球總裁施振榮 未來宏碁要強化置入在硬體裝置、看不見的軟體和服務,要以消費者價值思考,提供讓消費者會感到貼心的服務。宏碁上周剛確立未來的變革方向和基本願景,宏碁希望從硬體公司,轉型成為「硬體+軟體+服務」的供應商。宏碁將打造自建雲(Build Your Own Cloud),將用戶能無縫接軌個人的PC及其他行動裝置,並隨時隨地享受自己所有的內容。

 
宏碁 要幫主管換腦袋
宏碁董事長暨全球總裁施振榮帶領宏碁變革,希望以王道思維幫宏碁員工「換腦袋」,
 
宏碁「王道講堂」21日正式開課,60位宏碁中高階主管參加,
 
施振榮期勉宏碁員工行王道、積極創造價值、同時也要勇於創新,
 
挪出資源找到創新活水。
 
施振榮自從回任宏碁董事長後,積極推動變革轉型,除透過內部演講溝通,
 
希望將王道思維內化成為公司企業文化外,宏碁「王道講堂」昨天首次開講,
 
以宏碁內部中高階主管為對象,未來還將舉辦兩個梯次,以王道思維替主管們「換腦袋」。
 
施振榮希望宏碁未來能遵從王道,二大核心重點工作,
 
一是要創造價值,首先專注華人優質生活創新應用;

其次就是要追求利益平衡,建構一個新機制,能夠與所有利害相關者共創價值,
 
並且分享利益。
 
施振榮指出,變革轉型,很重要的是機制的重綁及資源的重置。
 
現有資源應轉向高附加價值方向,找到更大發揮空間,
 
讓資源應用效率更有效。
 
他也鼓勵同仁要勇於投入創新,透過重置資源,挪出部分資源,找到創新活水。
 
宏碁上周剛確立未來的變革方向和基本願景,宏碁希望從硬體公司,

轉型成為「硬體+軟體+服務」的供應商。

宏碁將打造自建雲(Build Your Own Cloud),

將用戶能無縫接軌個人的PC及其他行動裝置,並隨時隨地享受自己所有的內容。
 
施振榮說,硬體戴具是服務的基礎,服務需要載具來傳遞。
 
這個戴具未來如何設計,要和附加價值的方向聚焦起來,
 
叫什麼名稱不重要,歸類也不重要。
 
未來宏碁要強化置入在硬體裝置、看不見的軟體和服務,

要以消費者價值思考,提供讓消費者會感到貼心的服務。
 
【2013/12/22 經濟日報】

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2013/12/22

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 全球最大消費性電子展CES即將於2

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 廣達副董事長梁次震 和碩執行長程建中 推特(Twitter)執行長柯斯托羅(Dick Costolo) 思科(Cisco)執行長錢伯斯(John Chambers)全球最大消費性電子展CES即將於2014年元月7日在美國賭城登場,全球科技巨擘將參與盛會,鴻海董事長郭台銘將前往看展,華碩董事長施崇棠將在此發表新的戰略布局,英特爾新任執行長柯森尼奇(Brian Krzanich)、當紅的雅虎執行長梅爾(Marissa Mayer)都將發表演說,揭露最新的科技趨勢。2014年CES中,全球共有3,200多家廠商參展,其中台灣參展廠商約175家,與大陸、日本、韓國並列最大海外參展國。

 
 
郭台銘、施崇棠 將親征CES展
全球最大消費性電子展CES即將於2014年元月7日

在美國賭城登場,全球科技巨擘將參與盛會,
 
 
 
 
 
都將發表演說,揭露最新的科技趨勢。
 
2014年CES中,全球共有3,200多家廠商參展,其中台灣參展廠商約175家,

與大陸、日本、韓國並列最大海外參展國。
 
台灣廠商以華碩陣仗最大,

將由董事長施崇棠和執行長沈振來共同領軍,
 
於展前舉辦盛大的國際記者會,

發表華碩2014年在「三合一戰場」的完整戰略布局
 
經過前兩年獨家推出變形手機練兵後,

華碩2014年將重返手機市場
 
準備在CES展發表全系列Memo Phone純智慧型手機,

產品線涵蓋高中低階。
 
另外,華碩在筆電、平板方面也都將推出更多創新的英雄產品。
 
根據目前已曝光的消息,華碩可能在CES推出首款
 
Chromebook 雲端小筆電、首款8吋Win8平板電腦,
 
以及價格更犀利的平價Win8筆電等,火力全開。
 
國內代工廠方面雖沒有參展,但
 
鴻海董事長郭台銘、和碩執行長程建中

都確定會在展覽期間飛到賭城,
 
親自考察最新科技,並趁機拜訪客戶。
 
傳出廣達副董事長梁次震也計劃前往,與客戶交流。
 
有別於過往CES一直由「Wintel」擔任主秀,這兩年行動裝置風潮吹起,

微軟去年首度缺席CES展,今年雖捲土重來,但僅以承租會議室方式參加,

並未設置攤位,也未參加大會舉辦的專題演說。
 
英特爾新任執行長柯森尼奇(Brian Krzanich)則擔綱開幕演說佳賓。

索尼執行長平井一夫也將參加大會專題演說。
 
CES將更貼近「雲端運算」,
 
全球網通巨擘思科(Cisco)執行長錢伯斯(John Chambers)
 
當紅的雅虎CEO梅爾
 
推特(Twitter)執行長柯斯托羅(Dick Costolo)
 
都首度擔任大會Keynote演說佳賓。
 
【2013/12/22 經濟日報】
 

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2013/12/19

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 鄭貞茂

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 鄭貞茂(台灣金融研訓院院長)前5大產業分別為批發零售業、不動產業、金融及保險業、教育服務業、資訊及通信傳播業,其2012年GDP占比分別是18.7%、8.7%、6.5%、4.7%及3.6%。

 
提振金融及服務業價值

受到全球金融海嘯的影響,金融及保險業占GDP的比重下滑。若要提升其GDP比重及競爭力,政府和金融業該如何攜手合作?

文/鄭貞茂(台灣金融研訓院院長)

早在1993年,台灣服務業附加價值占國內生產毛額(GDP)比重,就首度突破6成,並在2001年達到高峰的69.4%。之後,台灣製造業持續將生產基地移往海外,但是服務業附加價值占GDP比重,卻沒有進一步提升,反而是呈現原地踏步的情形,顯示台灣產業結構已逐漸定型。

傳統服務業面臨結構調整

觀察服務業的幾個重點產業,撇開公共行政及國防不算,前5大產業分別為批發零售業、不動產業、金融及保險業、教育服務業、資訊及通信傳播業,其2012年GDP占比分別是18.7%、8.7%、6.5%、4.7%及3.6%。

此外,近年來,平均成長較快的服務業,包括:支援服務業、醫療保健與社會工作服務業,以及藝術、娛樂和休閒服務業等,顯示在服務業中,面臨了新型態服務業興起,促使傳統服務業必須重新調整結構。

政府致力提升服務業優勢

為了提振服務業整體競爭力,經建會在2009年7月提出「服務業發展方案」,從強化國際競爭力、加強研發創新、創造差異化服務、強化人才培育與引進、健全服務業統計,以及發展新興服務業等方向著手。

到了2010年,經建會更聚焦於10大重點服務業,包括:美食國際化、國際醫療、音樂及數位內容、華文電子商務、國際物流、會展、都市更新、WiMAX、高等教育輸出,以及高科技和創新產業籌資平台等。


完整全文請詳閱台灣銀行家雜誌2013年8月號 
 

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2013/12/18

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 美國人最想加入企業排名出爐

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 培育互助合作的工作環境 維持運作順暢的重才制度 確保學習曲線持續 事業發展機會、津貼紅利以及企業文化與價值 伊士曼化學 (Eastman Chemical)((US-EMN)) 推特 (Twitter)((US-TWTR)) 及 LinkedIn ((US-LNKD)) 美國求職暨公司評鑑網站《Glassdoor (玻璃門)》2014 年美國員工最想加入的前 50 家企業調查排名,全球最大社交網站 Facebook (臉書)((US-FB)) 痛失去年冠軍寶座,遭波士頓顧問公司 Bain & Company顧問公司篡位。

 
      2014年美國人最想加入企業排名出爐!

     Facebook冠軍不保
 
2013/12/13  鉅亨網提供  

美國求職暨公司評鑑網站《Glassdoor (玻璃門)》週二 10 日 

發布明 (2014) 年美國員工最想加入的前 50 家企業調查排名,

全球最大社交網站 Facebook (臉書)((US-FB))

痛失去年冠軍寶座,遭一顧問公司篡位。

 
   但網路社交平台

推特 (Twitter)((US-TWTR)) 及

LinkedIn ((US-LNKD))
 
 
仍分別占據第 2 及第 3 名位置。
 
嚴格來說,《Glassdoor》的最想加入企業排名,
 
是過去一年願意接受調查的 50 萬名美國員工、
 
針對 18 項問題回覆的企業滿意度排行榜。
 
訪問涵蓋層面包括企業提供的

事業發展機會、津貼紅利以及企業文化與價值等,
 
以 1-5 來評分,得分越高滿意度越高。
 
去年調查的冠軍 Facebook 今年竟滑落至第 5 名位置,
 
而去年僅居第 4 名的波士頓顧問公司 Bain & Company

則跳升至第一名寶座。
 
受訪員工讚揚後者
 
 
 
 
除了微網誌推特及職業社群網站 LinkedIn 以外,

2013年調查排名前 5 的企業當中,
 
還有和冠軍同樣非科技業的伊士曼化學 (Eastman Chemical)((US-EMN))
 
至於以提供員工大量福利聞名的全球網路搜尋引擎龍頭

Google ((US-GOOG)),
 
則僅居第 8 名位置。
 
儘管 Facebook 在今年公司整體調查成績下滑,

但《CNBC》報導,
 
根據《Glassdoor》 今年稍早公布另份調查,
 
這並未阻礙執行長佐克柏 (Mark Zuckerberg)
 
 在今年公司領導人支持度調查奪下榜首。
 

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2013/12/18

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 2014轉職潮即將到來

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 2014轉職潮即將到來 全球產業急遽轉變以及國際經貿區域整合 104獵才顧問中心資深副總經理晉麗明

 
台灣服務業獵才需求轉強 3年增幅近3成
 
2013/12/17  鉅亨網提供
 
2014轉職潮即將到來,受到全球產業急遽轉變以及國際經貿區域整合的影響,
中高階人才就業市場也產生變化。
 
 
104獵才顧問中心資深副總經理晉麗明說,最近3年,
 
企業委託招募中高階人才出現3改變
 
 
 
 
 
104獵才顧問中心資料庫顯示,
 
生消費、連鎖餐飲、百貨零售、財務金融、商業服務等服務產業的
 
委託招募職缺,
 
 
2011年到2013年,3年增幅達27%,同一期間,
 
半導體與電子業、電腦週邊產品、電腦通訊視訊等科技產業委託案件卻減少39%
 
按各年度占比,最近3年,服務業委託案件的占比持續升高、科技業持續下滑。
 
 
晉麗明說,
 
2013年服務業委託案件以「經營管理」職缺需求成長最多,
 
業務/客服及工程研發位居23位,
 
主要原因:服務業近年轉往中國大陸、東南亞及東協國家發展,
 
 
除基層人才需求,中高階主管仍以台幹為主。
 
 
科技業委託案件,最近3年皆以「工程研發」獨占鰲頭,
 
其次為「業務/貿易/客服」及「生產/品保/資材」等關鍵人才。
 
104獵才顧問中心針對企業用人主管進行2013中高階主管趨勢變化」調查,
 
調查結果以「中高階主管年輕化」及「跨領域的人才需求增加」排名較前。
 
 
作的移動力強,又能快速累積職場經驗,晉升主管的機會也更高,
 
 
此外,企業多元發展逐漸走向多角化經營,拉動「跨領域」中高階人才需求提升
 
 
104獵才顧問中心調查,當企業轉型拓展新事業,
 
聘用的核心關鍵人才須具備下列3個條件:
 
 
 
 
 
 
對於中高階人才,晉麗明建議,應從單一專業邁向多元專業,
 
增強與現有主管差異的互補能力,
 
例如
 
 
 
 
 

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2013/12/17

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 馬雲說

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 馬雲說:員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:帶團隊,你得問自己,人為什麼要跟著你混?

 

馬雲說:員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:
  1. 錢,沒給到位;
  2. 心,委屈了。`
這些歸根到底就一條:幹得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,

不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。

仔細想想,真是人性本善。

作為管理者,定要樂於反省。

帶團隊,你得問自己,人為什麼要跟著你混

帶團隊做好這8
  1. 授人以魚:給員工養家糊口的錢。
  2. 授人以漁:教會員工做事情的方法和思路;
  3. 授人以欲:激發員工上進的欲望,讓員工樹立自己的目標;
  4. 授人以娛:把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福 ;
  5. 授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧。
  6. 授人以遇:給予創造團隊成長,學習,發展的機遇,成就人生。
  7. 授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽,為成為更有價值的人而戰,光宗耀祖
  8. 授人以宇:上升到靈魂層次,頓悟宇宙運行智慧,樂享不惑人生 。

一流管理者:自己不幹,下屬快樂的幹;
 
 
 
 
 

九段管理者修煉

一段:以身作則,堪為榜樣。
二段:幫助下屬,無私奉獻。
三段:教化下屬,為人師表。
四段:建立規則,打造團隊。
五段:高效激勵,領導思維。
六段:全面統籌,科學管理。
七段:運籌帷幄,決勝千里。
八段:機制勵人,文化凝人。
九段:組織制勝,天長地久。

怎麼樣留住人才?

必須給員工4個機會:
  1. 做事的機會,
  2. 賺錢的機會,
  3. 成長的機會,
  4. 發展的機會!
必須經營員工4個感覺:
  1. 目標感,
  2. 安全感,
  3. 歸屬感,
  4. 成就感!
什麼是培養人才?

敢於給員工做事的機會,也能給員工犯錯的機會,這才是培養人才!
  1. 什麼是人才?做得了事,吃得了虧,負得了責就是人才!
  2. 什麼是領導?指引得了方向,給得了方法,凝聚得了人心就是領導!
  3. 什麼是使命?活下來是為了事業,能把命都使上去就是使命!
  4.  

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2013/12/14

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 依IPO定價,希爾頓飯店

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 依IPO定價,希爾頓飯店的總市值有197億美元,同樣為全球飯店業之冠,遠高於萬豪(Marriott International)與喜達屋(Starwood Hotels & Resorts),這兩家飯店連鎖業者依周三收盤價計算市值均為138億美元。2012年希爾頓全年營收達93億美元,獲利3.59億美元。百仕通之前主導希爾頓收購案,收購總金額達200億美元,並讓希爾頓於2007年10月下市。

 

希爾頓IPO 規模飯店業最大

  • 2013-12-13 02:15
  •    
  • 工商時報
  •    
  • 【記者林國賓/綜合外電報導】
 
     全球飯店業龍頭希爾頓(Hilton)重新上市,周三公布股票初次公開發行(IPO)價定為每股20美元,總IPO規模達23.5億美元,創下飯店業史上最高紀錄,同時也是美國今年來第3大。
     希爾頓周四以股票代號HLT在紐約證交所掛牌交易。
希爾頓2007年由私募集團百仕通(Blackstone)收購後下市,這次重新上市IPO價格定為每股20美元,大股東釋出的股數至少達1.176億股,使得IPO總規模達23.5億美元。
     這使得希爾頓成為今年美國第3大IPO案,超越上個月推特的21億美元,排在油管大廠Plains GP控股與與動物醫療保健公司碩騰(Zoetis)之後。不過,若承銷銀行認購超額配發的股份,希爾頓將成為今年美國第2大IPO。
     希爾頓同時也創下全球飯店業史上最大的IPO紀錄。而
依IPO定價,希爾頓飯店的總市值有197億美元,同樣為全球飯店業之冠,遠高於萬豪(Marriott International)與喜達屋(Starwood Hotels & Resorts),這兩家飯店連鎖業者依周三收盤價計算市值均為138億美元。
     百仕通之前主導希爾頓收購案,收購總金額達200億美元,並讓希爾頓於2007年10月下市。百仕通當時收購時機顯然不佳,沒多久爆發金融海嘯,全球經濟陷衰退,觀光旅遊業景氣陷寒冬
     完成收購後,百仕通為希爾頓引進新的管理團隊,並專注於擴大旗下的豪華飯店品牌,配合全球景氣復甦,希爾頓業績也逐漸好轉,目前住房率已達72.3%,高於2010年的68.4%。
2012年希爾頓全年營收達93億美元,獲利3.59億美元。
     百仕通通常收購一家企業幾年後就會獲利出場,金融海嘯顯然推遲希爾頓的改造與百仕通的投資計畫。
     如今營運狀況翻揚,股市正逢多頭,確實是重新上市的好時機,內華達州拉斯維加斯大學金融教授蘇利文表示:「一般而言IPO就是反映市況,由於今年股市上漲,推出IPO正是時候。」
 

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2013/12/13

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 批判性思考之定義

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 批判性思考之定義

 

批判性思考之定義

 
1.是指一具自主性自律能力者
 
  所從事之獨立思考及判斷之活動,
 
 包括質疑、理解、分析、抉擇及評值
 
 
2.是指個人在面對問題,探究問題之因果
 
  選擇解決問題之方法時能遵循依據、事實,
 
  決定何者可信、何者合理
 
  Noris& Ennis, 1989

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2013/12/11

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 人力資源主管問關於授權的問題

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 人力資源主管問關於授權的問題:權力或權威釋放(give authority or power to) 增進完成工作能力(to make someone to do something)

 

 

人力資源主管問關於授權的問題:

 

「賦能和教導兩者有何異同?

   在領導與管理上如何去有效運用?」


 賦能(Empowerment)在管理上有兩個意義,

 

一是將權力或權威釋放

    (give authority or power to)

 

    有著授權以增加成員權力的意思

 

 

是增進完成工作能力

   (to make someone to do something)

 

 

有著讓成員透過權力、資訊及知識的分享和運用

提昇完成工作任務的能力

 

對主管而言,賦能不只是授權而已,更重要地要

激發增強成員的能力

 

使成員更有自我管理和做決定的能力

以提升個人的工作效能和績效表現,

 

進而幫助組織效率與效能的提昇。

 

所以,Empowerment也被解釋成

 

「增權益能」、「彰權益能」、或是「灌能」

 就賦能的本質而言,它所要做的並不是真正的賜給成員力量。

 

而是激發和引爆他們所擁有工作上知識、技能和動機

的潛在力量,

 

來做出卓越的成就與表現;

 

其次,賦能是要成員能夠自主掌握和

選擇自己工作的內容和方法,

 

以期完成工作並對工作任務結果負責。

 

主管要透過賦能來讓成員能發展其自主、當責、選擇與權威

之機會,並完成工作。

 

要做賦能可以從下列的方法著手:



 1.明訂職責並與組織願景連結


 主管要讓成員清楚明瞭工作職責所在。

 

工作職責為成員界定他所須做的工作和需負的責任

 

當成員知道要做什麼時,他也才能掌握具備的權力和動力去完成個人的目標。

 

對於成員而言,最大的驅動力在於自己的工作和企業發展的願景連結,

 

主管要清楚的讓成員知道組織的願景是什麼?自己的工作和願景之間有何關聯?

 2.賦予職權


 主管要給予成員同等於其職責之職權(Authority)。

 

組織成員唯其擁有適當的職權方能完成其職責。

 

在組織中常聽到「我們有責任卻無職權去完成事情」,

 

一位成員若沒有職權,即使是有技巧、意願、

和聰明才智都無法施展
能力和智慧去完成任務

 

要能讓個人善用其職能,就必須要正式授與職權來遂行其職能。

 3.提高工作自主性


 工作自主性(Task Autonomy)主要的定義是在工作上

 

允許成員自由且獨立的去安排工作、

擬訂對策及其達成工作任務
的方法。

 

高工作自主性容易使員工覺得被賦能而產生責任感,

 

對於所處理的工作任務相對的就會表現得較為盡責,

 

而產生不同的產出結果。要賦能就需要給予工作的自主權。

 4.充分的資訊公開和知識分享


 主管提供成員完成工作任務所需的資訊和知識,

 

有了充足的資訊成員能夠做出好決策,

相對地就愈能達成個人及組織的目標。

 

在工作時沒有資訊和知識,成員如同黑暗中摸索,

並缺乏做決策所需的可靠基礎,

 

主管要能及時提供,要常鼓勵成員獨立去尋求資訊,

並預期自己所需的資訊。

 5.透過正向回饋和肯定


 主管對成員的績效表現給予建設性回饋,

協助成員去自己的績效表現,

 

瞭解什麼時候及如何改進其工作表現。

 

還有主管可透過正向肯定來加強成員自信心並激勵他們持續

努力,

 

一位成員的成就和表現要看他對自己的信心及其持續成就

工作的慾望

 

當成員充滿自信並受到激勵時就能增加驅動力,

主動的去完成卓越的工作。


 6.允許錯誤


 主管允許成員犯錯。當成員不害怕犯錯失敗時,

 

他就能多嘗試並把自己能力發揮到極致,恐懼是賦能的天敵

 

成員害怕犯錯失敗或是不被允許失敗時,

 

他就會選擇穩穩當當的做事以避免任何風險,

會把目標訂在自己能力之下,

 

你所能期望的就只有平庸的表現而已,而無法發揮真正的潛能。

 

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2013/12/11

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 賦能

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 賦能是一個使個人得到生活中各個層面的控制感的過程 增加個人內在、互動與政治三方面能力的過程 參與行為、運用控制的動機,以及知覺到能力

 

Gutiérrez (1990) 認為,

賦能是一個增加個人內在、互動與政治三方面能力的過程,

如此一來個人便可以為了改善自身生活處境而採取行動;


賦能

鉅觀角度定義是指獲得政治能力的過程

微觀角度定義是為個人感受到能力或控制感增加的過程

(即使外在環境沒有改變),

第三種角度則是綜合前面兩者,探討賦能在個人與環境之間的交互影響


Zimmerman (1990) 則指出,在個人內在層面,

賦能包括參與行為、運用控制的動機,以及知覺到能力

賦能指的是

人們得到對於個人、經濟、社會與政治系統

的瞭解與控制的能力,目的是為了改善自己生活

 (Israel, Checkoway, Schulz, & Zimmerman, 1994)。

根據 Zimmerman(1995)所提出的心理賦能理論網絡

心理賦能的構念是由個人內在要素、互動間要素,

以及行為要素所組成,分述如下:

1.個人內在要素:

個人如何覺察自己的能力,並影響其參與社區組織的程度。

2.互動間要素

個人如何與環境互動以成功地影響社會與政治系統,

即取得目標達成所需資源的知識與技能、體認個人所處環境,

以及發展問題解決技巧。

3.行為要素

採取對結果有直接影響的行動,即個人透過參與社區組織與活動,

對社會與政治系統發揮影響力時所採取的特定行動,

包括

參與臨近的社區組織、政治團體、自助團體、教會或宗教團體、服務性組織、

壓力管理的行動,或是適應改變

(Zimmerman, Israel, Schulz, & Checkoway, 1992;Zimmerman, 1995)。

綜合有關賦能的文獻可發現,學者透過研究所得出的賦能要素可能有些許

差異,但學者都同意,賦能是一個使個人得到生活中各個層面的控制感的過程

(Gibson, 1991; Gutiérrez, 1990; Haggstrom, Engstrom, & Barbro, 2009; Lloyd &
Carson, 2005; Stang & Mittelmark, 2008; Zimmerman, 1990)。

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2013/12/11

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 沃爾瑪公司(WMT)

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 沃爾瑪公司(WMT)宣布, 提升大衛-切斯萊特(David Cheesewright)為其國際業務的總裁兼首席執行官。切斯萊特現年51歲,他將接替上月被任命為沃爾瑪下一任CEO的道格-麥克米倫(Doug McMillon)

 
新浪財經訊 北京時間12月10日晚間消息
 
沃爾瑪公司(WMT)宣布,
 
提升大衛-切斯萊特(David Cheesewright)為其國際業務的總裁兼首席執行官。
 
  切斯萊特現年51歲,他將接替上月被任命為沃爾瑪
 
下一任CEO的道格-麥克米倫(Doug McMillon)。
 
兩人都將於明年2月1日出任新職,切斯萊特將直接向麥克米倫彙報。
 
  切斯萊特現任沃爾瑪歐洲、中東與非洲區和加拿大區的總裁兼CEO。
 
沃爾瑪表示, 將於未來某個時候任命切斯萊特的繼任人。
 
 

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2013/12/11

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 產業典範移轉到雲端IBM

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 產業典範移轉到雲端,「智能新時代」(The New Era of Smart) 五十六歲的IBM董事長兼執行長羅睿蘭(Virginia Rometty)她是IBM百年經營史上第一位女性CEO。藍色巨人曾歷經一次置之死地而後生的轉型,成功拋開笨重硬體、走向軟體服務。十月九日,新加坡港灣邊會展中心,IBM InterConnect 2013年度大會現場。

 
 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 產業典範移轉到雲端,「智能新時代」(The New Era of Smart) 五十六歲的IBM董事長兼執行長羅睿蘭(Virginia Rometty)她是IBM百年經營史上第一位女性CEO。藍色巨人曾歷經一次置之死地而後生的轉型,成功拋開笨重硬體、走向軟體服務。十月九日,新加坡港灣邊會展中心,IBM InterConnect 2013年度大會現場。

 


 

羅睿蘭 帶領藍色巨人轉型雲端



她是IBM百年經營史上第一位女性CEO。

藍色巨人曾歷經一次置之死地而後生的轉型,成功拋開笨重硬體、

走向軟體服務。


如今,產業典範移轉到雲端,她如何帶領這家百年老店,

成功二次轉型?
 
十月九日,新加坡港灣邊會展中心,IBM InterConnect

2013年度大會現場。
會場內萬頭竄動,坐滿兩千五百位IBM客戶、分析師、媒體。
二十分鐘,羅睿蘭彷彿傳教士般,賣力向台下客戶,

描繪「智能新時代」(The New Era of Smart),

企業的樣貌、競爭力來源。
 
髮箍攏著耀眼的金髮、一身亮紫色連身裙,
 
五十六歲的IBM董事長兼執行長羅睿蘭(Virginia Rometty)
快步踏上舞台。
 

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2013/12/09

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 蔡清彥認為,目前上市公司宏碁(23

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 工研院舉辦「眺望2014年產業發展趨勢研討會」,一連5天探討「宏觀趨勢」、「跨領域創新」、「穿戴式議題」等15大主題;蔡清彥表示,台灣品牌業者過去將製造業外包分工,導致關鍵製造技術不在自己手上,市場競爭激烈之下,逐漸失去競爭力,唯有兩種方式解決,一是與上下游業者建構虛擬製造生態,二是如IBM轉型為創新服務公司,蔡清彥認為,目前上市公司宏碁(2353)只能循IBM模式突破。

 
蔡清彥:宏碁只能循IBM模式突破
 
 
工研院今天舉辦「眺望2014年產業發展趨勢研討會」,一連5天探討「宏觀趨勢」、「跨領域創新」、「穿戴式議題」等15大主題;工研院董事長蔡清彥表示,台灣企業已面臨成長瓶頸,陸續踏上轉型之路,新創事業將成為台灣未來經濟發展重心。
 
蔡清彥以美國知名公司IBM為例,他指出,IBM以設計製造電腦起家,當公司邁向30年時,電腦走向商品化以及走進消費市場,獲利驟減、競爭者增加,逼使IBM必須壯士斷腕,出售PC與NB業務,轉型至商業顧問領域,提供專業解決方案與諮詢顧問,轉型成功後再度啟動另一波企業成長。
 
蔡清彥表示,台灣品牌業者過去將製造業外包分工,導致關鍵製造技術不在自己手上,市場競爭激烈之下,逐漸失去競爭力,唯有兩種方式解決,一是與上下游業者建構虛擬製造生態,二是如IBM轉型為創新服務公司,蔡清彥認為,目前上市公司宏碁(2353)只能循IBM模式突破。
 
蔡清彥表示,台灣企業於1980年代陸續成立,現在即面臨30年必須轉型的關卡,成長面臨瓶頸以及轉型壓力,造成近幾年台資企業獲利成長走疲;工研院將致力於新創事業,協助台灣企業轉型。
 
工研院近年意識到新創事業對台灣經濟發展的重要性,因此希望能夠積極協助下世代從事新創事業,加速國際市場趨勢與技術接軌,從上游到下游提供完整的「產業化」育成服務,幫助具成長潛力的公司躍上國際大市場。
 
蔡清彥表示,近2年工研院積極鼓勵創業文化,以前瞻創新的研發成果,投入新創事業的育成,至今已成立16家新創公司。
 
展望2014年,蔡清彥表示,世界各國經濟及產業局勢在今年均出現重大變革,如大陸、日本、韓國的領導人均以強勢新政,推動國內經濟成長,歐美等先進國家景氣也呈現擺脫谷底的趨勢,在今年打底過後,明年全球經濟浮現出一道曙光。
 
【2013/11/11 聯合晚報】

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2013/12/08

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 傑克.威爾許(Jack Welch

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 傑克.威爾許(Jack Welch)認為,缺乏對工作的夢想與熱情, 是現代工作者的致命傷。

 
 
傑克.威爾許(Jack Welch
 
出生於美國麻州的愛爾蘭裔天主教家庭,大學期間是位曲棍球隊員。
 
取得化工學士後,又到伊利諾大學攻讀碩士及博士。
 
1960年進入奇異電器,1981年成為奇異第8任執行長。帶領奇異的20年間,
 
平均每年幫投資人賺回21.5%的報酬,讓奇異的市值暴漲4千億美元,
 
躋身全球市值最高的企業,成為全球企業追求卓越的楷模。
 
奇異執行長任內,最著名的就是大力整頓各事業,
 
要求如果不能在該領域做到全球前2名,就必須「重整、出售或關閉」。
 
5年,奇異就因此減少四分之一人力,合計減少11.8萬名員工,
 
相當於6間台積電的員工人數。
 
激烈的改革方式以及傑出的經營績效,
 
為他贏得「中子傑克」、「經營之神」的稱譽。
 
 
找到能夠打動你的工作並不困難。
 
每一種工作都有那種潛力,只要可以讓你感覺自己很重要就行。
 
 
不和同事做朋友?5個「你該離職」的警訊
 
    2012-06    Cheers雜誌141   作者:李欣岳
 
 
和許多出身商學院課堂的企管大師相比,
 
奇異電器(GE)前執行長傑克.威爾許的實務經驗無人能及。
 
這位成功將奇異帶上全球第一大企業的明星CEO,退休後,將自己的職場經驗著書分享,
 
除了領導與經營策略外,一般上班族也可從中找出應用在自己身上的想法與做法。
 
你是否是所謂「夢想失落桌」的成員?
 
對工作早已喪失興趣與熱情,總是不滿意客戶、公司、主管、同事,甚至更不滿意自己,
 
經常和三、五同事共進午餐,一起抒發工作上的不滿。
 
傑克.威爾許(Jack Welch認為,缺乏對工作的夢想與熱情,
 
是現代工作者的致命傷。
 
從奇異退休後,威爾許經常往來世界各地演講,
 
回答聽眾各式各樣的問題。
 
他發現,「如何將興趣結合工作」、「如何在工作中懷抱夢想」這類問題,
 
所佔的比例很高,因此,在他將經營管理心得寫成的著作
 
《致勝》、《致勝的答案》中,有不小的篇幅,
 
就是在分享個人如何從茫茫職場中,找到合適的工作。
 
他認為:「我們不可能知道哪個職務會把你帶到哪裡。」
 
找到合適工作,是一個隨時動態調整的過程,
 
工作者必須時時檢視現況、和自己對話,從中修正未來的職場規劃。
 
「如果你認識一位十分忠實依循一套生涯計劃往前邁步的人,
 
出席晚宴時,千萬不要坐在他旁邊,因為那種人一定無聊透頂!」
 
威爾許指出,工作者要懂得隨時聆聽5個與工作有關的訊號。
 
這些訊號適用於組織中每個階層的工作,不論你是剛踏出校門的社會新鮮人,
 
或者是想往上爬的中階經理人,甚至是希望更上層樓的資深高階主管,
 
都可以在日常工作中,發現這5個訊號。
 
訊號1:人
 
1個訊號和人有關。
 
因為,即使工作的職責、薪資、工作地點等每件事都符合理想,
 
但如果每天和同事相處不愉快,工作還是會變成十分痛苦的事情。
 
因此工作者要尋找「調性」(sensibilities)和自己吻合的工作。
 
這包括各種價值、個性特質和行為,從員工應該多麼拼命工作,
 
到對衝突是否處之泰然,績效評估是否開誠布公,開會的時候有多少笑聲,
 
這些都可稱之為調性。
 
如果工作者的調性很難融入所服務的公司,每天上班就必須換上另一副臉孔,
 
假裝自己是某種人,才能和別人相處。這可真是消滅工作熱情的殺手。
 
威爾許認為,在這當中,工作者如果可以感受到,自己很喜歡身邊的人,
 
可以和他們聲氣相通,打從內心樂於和他們為伍,彼此非常有默契,
 
發現他們的想法與行為和你很相似,
 
那麼,這就是合適工作的正面訊號;
 
相反地,如果工作者發現上班經常需要戴上一副面具,不時在心裡嘀咕:
 
「我不需要和同事做朋友。」那麼,這就是警訊。
 
訊號2:機會
 
工作是否適合你的第2個訊號,和機會有關。
 
也就是,這份工作能帶給你多少成長與學習的空間?
 
威爾許認為,做起來游刃有餘的工作,雖然十分吸引人,成功如探囊取物,
 
也自有報酬,不論是心靈或荷包上都能獲得滿足,但這並非工作的本質。
 
因為,工作都應該帶些挑戰性,讓自己覺得:「這份工作中的大部份我都會做。
 
不過,我還缺乏某些技能與知識,可以在這裡面學點東西。」
 
任何新工作都應該有延展性,而不是輕鬆上籃得分。因為延伸、成長、學習,
 
這些才能吸引、激勵工作者,這會讓工作更有趣、更有成就感,讓人用大腦工作。
 
尤其是現在產業變化快速的環境下,工作者隨時都要面對新變化、新趨勢,
 
具有挑戰性的能力延展,才能開啟未來更寬廣的出路。
 
威爾許認為,與機會有關的正面訊號,
 
包括這份工作能給你個人和專業生涯成長的機會,能學到以前不知道該學的東西;
 
警訊則包括,你以專家的身分被錄取,到職後,可能是那裡最聰明的人,
 
都是你在提供建議,卻無法從工作上獲得學習與成長。
 
訊號3:出路
 
機會訊號是指找一份讓你成長的工作;出路訊號則是找一份離職時對你有幫助的工作。
 
這可以從大公司、小公司2個角度來看。進入擁有強大「員工品牌」的公司,
 
例如奇異、微軟、IBM、麥肯錫、花旗銀行等,就像奪得奧運獎牌,
 
在往後的職場生涯,這樣的經歷會讓人聯想到傑出表現和成就,
 
擁有在這些廣受推崇公司的資歷,往往就是能力最好的背書。
 
相對地,小公司的資歷,則可為工作累積另一種能力與肯定,因為在小公司,
 
會有在其他地方比不上的經驗。
 
例如,因為人力較精簡,工作者有機會更早擔任管理職、更早主持某個專案或單位,
 
和內外部的高階主管,有更多共同工作的機會,盡早擁有這些能力,
 
對往後的生涯絕對有幫助。工作者檢視與出路有關的正面訊號,
 
包括這份工作能給你終身帶著走的經歷證明,而且是有前途的公司和行業;
 
警訊則是這個行業已經在走下坡,或者經濟面十分糟糕,
 
公司品牌對將來職涯轉換也沒什麼加分效果。
 
訊號4:為誰辛苦、為誰忙
 
威爾許認為,幾乎每個人的職涯中,無可避免都曾為了滿足別人
 
(父母、配偶、老師、同學)的期待或需要,投入某些工作。
 
這未必是錯的,除非工作者不曉得自己正在那麼做。威爾許指出,
 
擺在眼前的殘酷現實是,我們找不到明確的方法,擺脫為別人工作的枷鎖,
 
尤其當工作者年紀漸長,有了家庭或是人際關係更加複雜時,更是如此。
 
極少人能夠完全獨立,只為自己而去考量某份工作,
 
大家都必須賺錢養家、繳子女的學費,或為了順從配偶的意思,
 
只能選擇出差少的職務,因此錯失升遷機會。類似的故事經常在我們身邊聽到。
 
為了避免為別人工作而引起自己反彈,威爾許認為唯一的好方法,
 
便是確實弄清楚自己到底是為了誰做某份工作。
 
在職場生涯的某個時點,工作者內心肯定會發出「為自己工作」的呼喚,
 
如果能順從而投向它,那當然很幸運;萬一不能,
 
也要能了解並接納那個拉住自己的原因,並從它與自己之間找出平衡之道。
 
最糟糕的結果,就是不斷在兩方間拉扯,一下遷就別人,一下又順著自己,
 
最後換來無法心甘情願投身眼前工作的不上不下局面。
 
訊號5:工作內容
 
威爾許指出,每份工作都有低潮或是艱苦時期。
 
有時候,工作的目的主要是為了填飽肚子,但是,理想的狀況下,
 
工作者應該熱愛自己的工作,最起碼,其中有某些內容是自己喜歡的。
 
這些工作內容,能讓自己感到振奮,不管是搞定麻煩的顧客、從主管身上學到經驗,
 
或是與同事一起合作專案的革命情感。找到這些,
 
就會吸引你日復一日回到工作崗位,願意去面對因此而延伸出來的各種艱困挑戰。
 
 
威爾許建議,
 
面對眼前的工作,你可以試問自己:這份工作是否有讓你熱愛的內容,
 
只要談到它,就讓你精神百倍,覺得它有趣、有意義,
 
甚至能觸動內心某種原始的情感?
 
或是對這份工作,你只認為工作就是工作,
 
然後經常告訴自己:「沒魚,蝦也好。先做做看,再騎驢找馬吧!」
 
甚至是:「有錢能使鬼推磨。」
 
 
威爾許指出,如果工作不能在某種程度內讓你感到興奮,那就不要老死在那裡。
 
你也不必煩惱何時會找到有意義的工作,因為一旦找到能打動你的工作,
 
你就能感覺到因這份工作而引發的熱情和興奮。
 
你沒有什麼事情比在現職上表現優異,能夠更快獲得新工作。
 
脫穎而出最好的辦法,就是交出亮麗的工作成績單。
 
Surprise! 經營之神教你「升遷」祕訣
 
看過無數人職場起伏的威爾許認為,若想獲得升遷,最重要的一件事,
 
就是善用「驚喜的力量」。
 
他指出:
 
「交出亮眼的成績單,績效遠超過預期,並抓住每個機會,
 
把工作範疇擴張到正式界限之外。」
 
做出讓主管驚喜的工作成果,是威爾許在奇異第一年就體會到的祕訣。
 
當時,他還在實驗室工作,研發一種聚苯醚(PPO)的新塑膠。
 
有一次,因為有位副總裁要來訪,主管指派他簡報最新進度。
 
多數人通常只會做產品簡介、研發進度,但是為了讓兩人留下深刻印象,
 
威爾許花了一週準備內容,除了研發進度,
 
還分析了產品市場的經濟面、應用面,也分析業內所有的工程塑膠,
 
最後報告包括5年展望,比較競爭對手的生產方法與成本,
 
並清楚說明奇異可以取得競爭優勢的方法。
 
這份報告讓2位主管驚訝不已,從他們的反應,
 
威爾許體會到給人超乎期待的工作好成果,能發揮強大的「驚喜力量」。
 
往後在奇異的40年,他不斷見識到這種效果。
 
也正是這樣的工作態度,
 
讓威爾許能在奇異內部不斷晉升,每有重要職務出缺,
 
他都會被列入考量人選,一路從實驗室工程師,成為這家百年企業的執行長。
 
 
威爾許給工作者的職場建言
 
讓天賦發光,得靠摸索
 
要想跨出事業生涯的第一步,
 
不是下定決心、選定目標、擬定計劃,成功就會等在那裡
 
。再「完美」的工作,還是少不了各種考驗與磨練。
 
先自信,再膽識
 
從追求「小成就」開始累積自信,設個實際、可以從容完成的目標,
 
達成後再大膽些,設定高一點的目標。自信就在這循序漸進的過程裡搭建起來。
 
貴人,近在咫尺
 
除了偶爾下海交流的高層主管,要獲得良師益友,
 
和同儕、部屬建立輕鬆的關係才是最佳方法。有助你豐富知識、激發思維的人,
 
都稱得上良師益友。
 
壞主管好公司>好主管壞公司
 
如果公司真的好,那麼壞主管總有一天會被察覺,並想辦法開除他,
 
好公司的聲譽會是很棒的職涯資歷;為好主管工作固然開心,但在壞公司,
 
好主管終究也會離開。
 
善待自己,擇良木而棲
 
在不被重視的公司工作,做對做錯都無所謂,等於是對牛彈琴。
 
要對自己好一點,找家懂得欣賞自己的公司。
 
資料來源:《致勝的答案》

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2013/12/07

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 政大AMBA 台大EMBA

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 政大AMBA(Advanced MBA)執行長台大EMBA執行長 各大專院校EMBA2013年紛紛取消筆試,許多學校將口試比重改為佔總體成績的50%,連帶提高口試難度,有些甚至將口試過程分為2關:第一關為集體面試,多詢問經營管理相關等「硬題目」,由應試者搶答;第二關為「軟題目」,個別面試,根據審查資料提問,目的是了解應試者的工作背景與個人特質。Q1 報考EMBA的動機為何? Q2 你期望在課程中學習到什麼? Q3 念完EMBA課程後,你企圖完成什麼計劃?讀完之後,未來的生涯規劃為何? Q4 請簡單描述目前任職企業的經營狀況與產業現況?

 
 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 政大AMBA(Advanced MBA)執行長台大EMBA執行長 各大專院校EMBA2013年紛紛取消筆試,許多學校將口試比重改為佔總體成績的50%,連帶提高口試難度,有些甚至將口試過程分為2關:第一關為集體面試,多詢問經營管理相關等「硬題目」,由應試者搶答;第二關為「軟題目」,個別面試,根據審查資料提問,目的是了解應試者的工作背景與個人特質。Q1 報考EMBA的動機為何? Q2 你期望在課程中學習到什麼? Q3 念完EMBA課程後,你企圖完成什麼計劃?讀完之後,未來的生涯規劃為何? Q4 請簡單描述目前任職企業的經營狀況與產業現況?

 
 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 各大專院校EMBA2013年紛紛取消筆試,許多學校將口試比重改為佔總體成績的50%,連帶提高口試難度,有些甚至將口試過程分為2關:第一關為集體面試,多詢問經營管理相關等「硬題目」,由應試者搶答;第二關為「軟題目」,個別面試,根據審查資料提問,目的是了解應試者的工作背景與個人特質。Q1 報考EMBA的動機為何? Q2 你期望在課程中學習到什麼? Q3 念完EMBA課程後,你企圖完成什麼計劃?讀完之後,未來的生涯規劃為何? Q4 請簡單描述目前任職企業的經營狀況與產業現況?

 
 
各大專院校EMBA2013年紛紛取消筆試,許多學校將口試比重改為佔總體成績的50%,連帶提高口試難度,有些甚至將口試過程分為2關:第一關為集體面試,多詢問經營管理相關等「硬題目」,由應試者搶答;第二關為「軟題目」,個別面試,根據審查資料提問,目的是了解應試者的工作背景與個人特質。
最常見的口試題目分為以下幾類:
個人題
了解應試者的學習動機與背景。
Q1 報考EMBA的動機為何?
Q2 你期望在課程中學習到什麼?
Q3 念完EMBA課程後,你企圖完成什麼計劃?讀完之後,未來的生涯規劃為何?
 
 
  •  
Q4 請簡單描述目前任職企業的經營狀況與產業現況?
 

EMBA潛力 口試見真章?

 

在這關鍵時刻,大家問最多、最想了解的關鍵性問題是EMBA考試的公平客觀性如何?是否會受人情關說影響?

一般人比較擔心的是書面審查與口試,是否會受個人主觀成分或人情關說影響,尤其口試向來被視為上榜與否的關鍵,但其評審準則究竟為何,則像個黑箱,缺乏透明資訊可供評判。

高手過招 實力立判

在政大AMBA(Advanced MBA)招生說明會上,就有準考生質疑:歐美大學都要求申請入學的學生先考GMAT或GRE,以瞭解學生的潛力及特質,但國內研究所多用口試的主觀方法,如何客觀評估學生的潛力?

政大AMBA執行長黃秉德表示,最近中國大陸的中歐工商管理學院已把美國的GMAT譯成中文,直接引進。

此種方式好不好、有沒有更好的方法,台灣的研究所還在考慮;不過,台灣商管學院的教授都有豐富的學經歷及教學經驗,雖然沒有採取系統化的操作方法,但識人之明的「效度」仍相當高。

拿這個問題去問管理學院的教授,多數持相同看法。台大EMBA執行長李吉仁表示,就像企業界以面談作為甄選人才的重要途徑,教育工作者也有其專業判斷,可以經由口試判斷考生的潛力。交大EMBA執行長楊千則比喻,「EMBA口試是一群成熟的人與一個成熟的人過招;高手過招,兩三下子就清楚了!」

但楊千也表示,每屆考試都有被刷下來的人來質疑,因此,他在考季還有一項重要的工作,就是「處理沒考取的人」。這時,考試機制的設計便很重要,如果所有資料都可供公評,就不怕考生質疑。

李吉仁指出,口試難免有主觀成分,但經由機制的設計可以把主觀成分降至最低。台大採取多數決方式,口試時共有六位教授參與,分成「三關兩位」或「兩關三位」的多重口試方式,口試教授各自評分再會合討論,對於爭議較大的個案可以充分交換看法,把口試官的個人主觀判斷降至最低。

挑口試官 比立院還嚴

交大的作法比較特殊,EMBA口試官大半是產業界人士,杜書伍、毛治國、陳飛龍、蔡力行都擔任過交大EMBA考試的口試官,往年六位中有四位是產業人士,今年降為一半、只剩三位。這些產業界口試官都經學校教評會三級三審通過,在交大擔任過兼任或專任老師,資格等級在助理教授以上,因此,無論從學術立場或產業立場來看,條件都合乎要求,楊千笑稱「比立法院還嚴格」。

不過,也有商管學院教授認為邀請產業人士參與EMBA口試利弊難判,「因為台灣到底是個很小的社會,考生的產業關係很難釐得清楚,這樣公正性就很容易被質疑。」

領導特質 篩選學生準則
然而,究竟那些人是這些名校EMBA「想要的學生」?李吉仁表示,以EMBA學程的定位來看,其實篩選的準則並不抽象。比如台大EMBA要的是「明日的領導者」,「領導者必須具備的特質與屬性」就是口試官篩選的準則。

李吉仁指出,領導者與一般人最大的不同在於有意願與勇氣去改變事情。但是,如何判斷應考者的意願與勇氣?

他認為,有改變現況的意願與勇氣,就會有高度的企圖心,對自己所選考的EMBA組別有高度的「專業熱情」,也會顯露「謙虛學習的心態」。

另外,EMBA也是「相互學習」的平台,因此許多教授口試時會考量考生適不適合團隊運作。李吉仁強調:「有這些領導者行為特徵的人,才能在EMBA學程的訓練中產生附加價值。」

【2006/03/26 經濟日報】
 
好不容易進入口試了,當然還是要好好的來做好基本功,以應付短短的十幾分鐘的口試對談。在準備口試時,並不是不用準備,直接去聊聊就好,當然還是需要有事先準備的,以下是我準備的過程:
 
自我介紹
自我介紹是所有在準備口試的過程中,最重要也是關鍵成敗的因素,亦可說是口試過不過關,就看自我介紹了。
 
在準備自我介紹時有幾點是要非常注意的:
 
(1)   時間的掌握
自我介紹的時間,各科所個有不同,以台科大EMBA來說,自我介紹是一分鐘時間,所以大家在準備自我介紹時,必須調整好自己的自我介紹內容,一分鐘的內容大約是250 ~ 280個字之間,就是看您要如何來將您要闡述的內容做刪減。
台科大EMBA在口試時,是會有評審老師拿碼錶計時的,雖然您說超過時間,老師也不會打斷您,但還是要掌握這一分鐘的時間,我自己是練到能控制在59秒的時候結束。
 
(2)   自我介紹的內容
內容是最最最重要的了,這個內容必須認真想想您想要表達的是什麼,還有您有沒有辦法在自我介紹的內容裡面藏題目,讓評審委員問。
 
我知道大家一定都會利用這一分鐘的時間把自己了不起的事情給說出來,但如果您準備的自我介紹就是些豐功偉績的話,那您也要想辦法讓評委能夠從這些豐功偉績能問出點東西,否則就只能被動的接受評審委員自己準備的題目了。
 
內容當然要把您自己了不起的地方給說出來,還必須要鋪好自己的梗,畢竟自己準備的梗一定是自己最有把握的地方,也是回答時能讓您最有自信最能讓評審委員覺得您落落大方的地方。
 
內容的大方向,我建議有幾種方式可以讓大家參考。在段落的分配上,可以用以下的方法:
u  職務介紹
u  令人驚艷的地方
u  生活的方式
u  學習的規劃
u  預計研究的內容
 
以上自行調整。
 
 
書審內容再審視
在準備時,必須將您書審的內容拿來溫習幾次,否則若是評審委員隨便問一下您書審內容,例如您的研究計畫,您回答不出來的話,那就可以直接Say bye bye了,若您的書審是請補習班操刀的,這時就必須認真的背背您的書審內容了,。
 
 
其他應該準備好的問題
口試時間很短暫,我們當然希望評委問的是您在自我介紹時想要被問的內容,但並不是這麼的順從人意的,也因此要好好的準備其他可能會問到的問題,下方是我從各個地方蒐集過來的例子,給大家參考參考:
 
u  報考的動機為何 ?
u  未來讀書計畫為何?
u  請說明未來生涯規劃如何?
u  目前為止遭遇到什麼挫折,你是怎麼去解決與調整自己的心態?
u  作為管理階層應該具有哪些特質?
u  為什麼想要再重返校園,攻讀碩專班?
u  如何兼顧學業與事業?
u  你想從碩士進修班上學習到什麼?
u  你認為讀研究所管理理論重要,還是實務重要?
u  就管理層面而論,可否評論一下你目前的工作環境有哪些值得改進?又在這些改進策略中你會扮演何種角色?
u  請你列舉一些原因,說服我們必須錄取你的理由?
u  請就你過去的職場經驗中,哪件事令人印象深刻?為什麼?從中學習到什麼?
u  你的人生座右銘是什麼?
u  你認為自己有哪些特質符合當一個碩專班的學生?
u  為什麼要選擇報考我們系所?
u  您的研究計畫內容?
u  您的研究計畫有哪個老師可以指導你?
u  最近讀了什麼書?
u  最近的時事
 
回答的準備重點在精不在多,講多了,沒有想像空間,講少了評審委員又聽不懂,所以必須要自己拿捏。
 
 
聲音的表情
我相信大家在這幾年一定都常常面試人,但卻很少被人面試,而且還是一次被好幾個老師面試,這個壓力會莫名的大,在這樣的壓力下,還是必須拿出您大方的一面出來,千萬不能露出緊張的樣子,表情要自然方大,嘴角還必須微笑,哪個評審老師問您話的時候,就必須要兩個眼睛對上提問老師的眼睛,這樣才行。
 
 
服裝儀容
一個正式的服裝當然是免不了的,男生就穿西裝,女生就穿套裝,這是最安全的方式。有點很重要,衣服必須合身才行,衣服合身自信心才能顯露出來。
 
 
英文準備
在這邊說英文準備,好像已經是太晚了,畢竟英文是平常就要培養好的工作技能,有些學校會有英文口試,有些學校沒有,所以還是要多方打聽清楚。
 
總結
到此已經說得差不多了,我來做個總結。
 
口試的過程中,一定要放輕鬆,輕鬆腦筋才會轉得動,才能在緊張的氣氛中,還能從容不迫。態度落落大方,對於評審委員不會的內容也不要硬坳,硬坳通常不會有什麼好結果。
 
將您最好一面表現出來,分數自然就會高分。

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2013/12/06

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 沃爾瑪:低價的代價

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 沃爾瑪:低價的代價(Walmart-low price of high cost)當世界各地的區域限制逐漸減少,一個前所未見的帝國誕生了。它不靠軍事武力、不憑政治外交,它從人類生活必需下手,建立起一個全球化的消費王國,它是沃爾瑪百貨,全球擁有超過5000家連鎖店的低價百貨帝國。

 


1.Walmart進駐,地區百業蕭條 一家沃爾瑪百貨,鄰近數條街上的商店將陸續倒閉

   社區人口外移成為死城,犯罪率瞬間暴漲

2.為了降低人事成本,Walmart壓低薪資,剝奪員工福利,禁止員工成立工會

3.將員工保健醫療成本轉嫁給政府

4.控苛扣薪資與加班費

5.種族與性別歧視

6.汙染環境 (製造產業外包至第三世界國家,並在當地留下工業污染廢物)

7.廣大的停車場更成為治安死角

8.節省成本的措施無可避免地對人與環境產生傷害

9.各地方政府為了吸引Walmart設點給予高額補貼,擠壓地方財政與基礎建設,

10.Walmart計時員工平均年薪僅13,861美元,總裁年薪則為27,207,799美元,

11.掌控Walmart的華頓家族其財富估計為120,000,000,000美元

      家族內五位成員長期名列全美前十大富豪榜,

12.然而如同其能省則省的經營哲學

     華頓家族捐贈公益的金額占其總資產的比例不到百分之一

     (Bill Gates為58%,巴菲特則預定捐出100%的財產)

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2013/12/06

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 30歲起 女性就比男性多

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 30歲起 女性就比男性多 內政部戶籍人口統計資料顯示,11月底全國男性人口為1168萬3187人,女性為1168萬4133人,女性人口首度多於男性人口。截至民國一百年底,全台外籍配偶人數近四十八萬四千人,來自中國的女性配偶約有三十萬六千人,其他國家女性配偶約十四萬二千人,男性外配全部約三萬五千人。

 
 
女性人口多於男性 百年來首次
(中央社記者蘇龍麒台北5日電)
 
最新更新時間:2013/12/05 20:06:00
 
 
內政部5日發布戶籍人口統計資料顯示,2013年11月底,全國女性人口首度多於男性人口,預期未來女性人口將持續比男性多。
內政部指出,這是百年來女性人口首度多於男性人口。

內政部戶籍人口統計資料顯示,11月底全國男性人口為11683187人,女性為11684133人,女性人口首度多於男性人口。性別比例(指男性人口對女性人口的比例,也就是每百名女子所當男子數)為99.99,較上年同月減少0.30,較上月減少0.02
內政部5日發布戶籍人口統計資料顯示,統計至10211月底,全國女性人口首度多於男性人口。而五都中男女性別比除台南市男多於女,其他都市女性人數較多。
 
 
內政部預期,全國人口性別比例將愈來愈低,女性人口將持續比男性人口多。

內政部表示,比較國際主要國家人口的性別比例,大部分都低於100
以民國100年為例,性別比例較高國家中,印度為107.8,馬來西亞為106.1,中國大陸為105.2,台灣為100.6,挪威為100.5,南韓為100.4;性別比例較低國家,義大利為93.7,法國93.9,日本94.8,奧地利95.1,墨西哥95.6
內政部指出,台灣人口性別比例較大部分國家為高,除了傳統重男輕女觀念外,還有因38年政府播遷來台,移入大量軍職人員,以及44年大陳島撤退軍民來台,58年職業軍人納入戶籍人口統計,造成男性人口遽增,導致性別比例大幅提高。

內政部表示,隨著老兵逐漸凋零,及近年來遷往國外男性人口較多,外裔、外籍及大陸配偶女性移入增加,導致性別比例逐年下降,依行政院經濟建設委員會推估,到2060年,性別比例將降為93.1

內政部次長蕭家淇說,5都除了台南市是男多於女(性別比例100.66)外,其餘都是女多於男,其中男女差距最大的是台北市,性別比例為92.39,全國縣市男多於女最多的是連江縣,性別比例為131.52

他說,都會區服務業比較興盛,服務業的女性就業機會比較多,導致都會區女性也比較多。
 
1021205
 
30歲起 女性就比男性多
 
從年齡結構來看,○至九歲、十至十九歲、廿至廿九歲三個年齡層都是男性多於女性,但自卅歲起,女性人口開始多於男性人口,例如卅至卅九歲年齡層中,每一百位女性對應九十八.六四個男性,加上適婚男性有一部分是娶外配,現代熟女「找嘸尪」的情況相當普遍。
 
五都中,台南市是唯一男性多於女性的直轄市,性別比例為一○○.六六,台北市的性別比例則最低,只有九十二.三九,也就是每一百個女性中相對應的男性人數為九十二.三九個。
 
內政部指出,我國人口性別比例較大部分國家高,除了因為傳統重男輕女的觀念外,一九四九年政府播遷來台移入大量軍職人員、一九五五年大陳島撤退軍民來台、一九六九年職業軍人納入戶籍人口統計等種種因素,造成男性人口遽增。
 
外籍配偶移入 女性速增
不過,政府近年來推動性別主流化施政,衛生單位配合禁止因性別篩檢而墮胎,加上老兵逐漸凋零,以及近年來遷往國外的男性人口較多,外配及中配女性移入增加,造成女性人口成長快速。
 
 
根據內政部移民署統計,截至民國一百年底,全台外籍配偶人數近四十八萬四千人,來自中國的女性配偶約有三十萬六千人,其他國家女性配偶約十四萬二千人,男性外配全部約三萬五千人。
 

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2013/12/02

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS H&M Zara

 

2013 2014 左永安顧問 安永經營管理商學院 EMBA 共通核心職能 TTQS 2009年接任執行長2013年 38歲的皮爾森(Karl-Johan Persson)走出Hennes & Mauritz AB公司位於斯德哥爾摩市中心的總部時,思考著這個家族企業近來面臨的挑戰—包括勁敵西班牙印地紡(Inditex,Zara母公司)2011年被印地紡奪走全球市值最大時裝零售業者頭銜。以及將生產外包至孟加拉所帶來的問題。H&M仍是全球第二大服飾零售業者,也是瑞典最大上市公司,擁有580億美元市值和210億美元年營收。

 
頑固時尚男皮爾森 經營H&M挑戰大
38歲的皮爾森(Karl-Johan Persson)
 
走出Hennes & Mauritz AB
 
公司位於斯德哥爾摩市中心的總部時,
 
思考著這個家族企業近來面臨的挑戰—包括勁敵西班牙印地紡
 
(Inditex,Zara母公司)以及將生產外包至孟加拉所帶來的問題。
 
皮爾森自四年前接下這家由祖父創立的服飾業巨擘以來,
遭遇各種考驗。
 
2009年接任執行長時,恰逢金融危機重創消費者信心,

又在2011年被印地紡奪走全球市值最大時裝零售業者頭銜。
 
看似矛盾的是,雖然H&M專注於「快時尚」,

皮爾森卻以近乎頑固的長期策略領導這家公司

有些人說,H&M開發新品牌和推出網路購物的步調太慢,不敵印地紡的靈活策略。

他看好H&M將成為強壯的家族企業,不斷規劃未來藍圖。
 
皮爾森說,H&M門市約是印地紡6,000家的一半,
但兩家公司的營收幾乎相當。
 
事實上,在低迷景氣中,H&M仍是全球第二大服飾零售業者,
也是瑞典最大上市公司,

擁有580億美元市值和210億美元年營收。
 
皮爾森說:
「我們大可提高價格、降低品質、停止投資…
  但我們往往採取長期策略。
我們當然希望短時間內就有亮眼表現,然而一旦短期和長期目標衝突,
我們選擇長遠而言對公司最好的方式。」
 
孟加拉首都達卡市郊的拉納廣場(Rana Plaza)
2013年4月倒塌使1,100多名工人喪命,
 
把服飾生產移往低成本國家的平價時尚業者成為眾矢之的。
 
悲劇發生後,零售業者同意加薪77%,但當地基本月薪仍僅68美元。
 
雖然拉納廣場的瓦礫堆中沒有一件衣服來自H&M,
但H&M身為孟加拉最大的服飾採購商,

依然成為工安問題的焦點。
 
1982年將部分生產移往孟加拉的H&M,
 
5月已簽署消防與建築物安全協議。
 
這家向來與其他品牌共同租賃工廠空間的公司,
 
同意成為孟加拉兩間工廠唯一客戶(另一間在緬甸),
希望促使屋主提高工作條件與薪資。
 
皮爾森表示:「這不幸事件發生後,大家在採買前應該問自己:

『這是一家行事合宜、有道德的企業嗎?』
H&M 正是這樣的企業。」
 
他說,H&M能提供低價服飾,是靠良好的管理與過程,包括獨力設計,
 
不透過中間人,向正確的市場大量採購正確的產品,有效率的物流,
謹慎掌握成本。
 
皮爾森從小和祖父與父親在全世界出差,學生時代進入H&M,
 
在門市、物流中心、生產部門歷練。
 
他原想成為網球選手,
13歲敗給同齡的約翰松(約翰松2002年摘下澳網男單冠軍)後,
 
決定接下家族企業並赴倫敦攻讀商學院,
 
2001年進H&M前成立活動管理公司,想證明能力。
 
如今執掌瑞典服飾帝國的他,面臨分析師與投資人的質疑。
 
分析師把印地紡營收成長蒸蒸日上歸功於服飾外包至歐洲和北非
 
而能迅速因應瞬息萬變的時尚潮流。
 
被問到外界總拿印地紡與H&M相比是否令他痛苦,
 
皮爾森說:

「是,也不是。我是好強的人,我的同事也是,
我們不斷改進,想做到最好。」
 
(綜合外電)
【2013/12/02 經濟日報】

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