本部落公告

歡迎來到 國家品質獎 卓越經營模式 TTQS ISO10015 人力創新獎 英國IIP 品牌經營 輔導網誌
2012/12/18

2013 中華民國 CMC 認證組織 熱烈恭賀 左永安顧問 十全十美 榮膺 中華民國 中小企業經營輔導專家協會 第八屆

 
 

中華民國 CMC 認證組織

CERTIFIED  MANAGEMENT  CONSULTANTS


 

2015 08 07 第一次 2015 09 08 第二次公開招募  第九屆 2016-2018 會員


 

歡迎  

企業主 企業高階主管  

醫師 律師 會計師

 

獅子會會友 扶輪社社友

參加 



入會資格:認同本會宗旨,繳交會費,經秘書處同意

                  入會費:1000元 年費 :3000元 =4000元


願意加入協會者 ,請E-Mail 秘書處 scott548@ms19.hinet.net
 
 
 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會

 審核通過2013 年3月1日 至 2015年3月1日 正式成為

 經濟部中小企業處 終身學習護照 教育訓練協訓單位


 2015 01 09
 審查結果:通過,有效期限2015年3月2日起至2017-03-01
 

 


 

左永安顧問 2015  PPT

左永安顧問 2015  WORD

專家協會會員中文證書

專家協會會員英文證書

專家協會認證中文證書

專家協會認證英文證書

產業職能發展重點 連鎖 流通  零售

                  醫療 飯店  餐飲 

核心訓練領域重點:  高階經營管理人才
                                  
                   跨領域經營管理人才

關鍵發展指引重點:  雲端化   國際化

                  文化 觀光 創新 

                  創業 品牌 品質


授證專家

工業類

    經營管理專家  

    企業輔導專家 

    品牌行銷專家 

    品質管理專家
 
    人力資源專家
  
     業務銷售專家 
  
    顧客服務專家 
 
商業類

專家類別  同工業類

資訊類

專家類別  同工業類
     
專家等級 

    初級專家   

    中級專家   

    高級專家

會員分類

    正會員

    準會員

    學生會員
  
 

證費用

 

 高級專家:    專家協會兩年繳費會員

             單類專家認證費 1000元    =     8,000元整


  中級專家    專家協會一年繳會員

             單類專家認證費 1000元    =     5,000元整


  初級專家         專家協會一年繳會員

                              單類專家認證費 1000元      =            3,000


  換證費用

                       
  初級專家:    1證效期 1 年    換證費用 紙本 250元  精框1000


  中級專家:    1證效期 1 年    換證費用 紙250元   精框1000


  高級專家:   1證效期 10 年  費用 紙250元   精框1000
 

 

第八屆 第三次會員大會 暨第六次理監事會議  報告事項 
 

社團法人中華中小企業經營輔導專家協會. 103 年度(下半年)勞工在職進修計畫.
高階零售服務業管理實務課程班第01 期. 課程代號: 65420
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(上半年)產業人才投資計畫     
高階零售服務業管理實務課程班第02 期 課程代號: 75075
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(下半年)產業人才投資計畫.  
高階零售服務業管理實務課程班第03 期. 課程代號:81998
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(下半年)產業人才投資計畫     
高階經營創新人才發展管理實務班01 課程代號: 82001
 

2013年
正會員

2014年
正會員

2015年
正會員

左永安

左永安

左永安

林富棋

劉大椿

陳禮炫

楊龍雄

陳禮炫

施中仁

陳禮炫

林譽珈
(請辭本會理事)
2015 04 02

謝榮鎮(0)

賴尚佑

周德鎬

桂世平(0)

戴金榮

王瑟琴

王瑟琴(0)

汪俊良

邱德潤

李宜靜(0)

曹敬業

許謙吉

蔡木霖(0)

張金印

胡永和

呂育德(0)

林譽珈

林雯玲

林俊宏(0)

蕭惠慶

蕭惠慶

蕭惠慶

王瑟琴

 

謝依倫(0)

趙曼白

 

曾令瑄(0)

周德鎬

 

何國勇(0)

洪旭川

 

高志明(0)

張早光

 

林怡伶(0)

蔡正仁

 

謝欣諭(0)

黃才昱

 

郁真(0)

劉大椿

 

蕭秀娟*3

邱德潤

 

胡永和

胡永和

 

 

陳世旺

 

 

     
 
 
民國八十四年,依據中小企業發展條例公開甄選測驗
 
及格者授與  工業、商業、資訊類   經營輔導專家資格
 
政府機關首次頒證企管顧問專家,開創經營輔導業

歷史新頁
 
民國八十五年二月成立本會。
 
民國八十五年五月,承經濟部中企處處長黎昌意 先生親自題銜


 
本會團體標章 於民國八十五年 成立時,由廖昭昌會兄設計  
   
向經濟部智慧財產局註冊, 

於 87年11月01日獲准第00000286號團體標章
)
 

本會標誌中,三個圈代表輔導  專家之工業╱商業╱資訊 三類專長,

狀似剛孵出的嫩
芽,往上成長,表示本會以協助中小企業改善體質,

提升競爭力
宗旨。
 
 
顏色部份分為兩色,圖形為紅 色字體為藍色。
 
n理事長
   第八屆2013-2015年 理事長:左永安/

     卓越經營管理、人力資源發展、品牌行銷企劃專家
 
發展願景:
 
 促使本會成為國內企業所需經營管理的專家養成與認證機構。
 
服務政策:
 
配合政府政策。
 
研發經營教材。
 
專注產業職能。
 
滿足企業需求。
 
 目  標:
 
短期內成為國內卓越的經營管理專家養成基地且質與量兼具的權威管理類社團。
 
依  據:
 
章程第二條:
 
結合輔導專家、提升中小企業能力與品質、協助政府輔導小企業經營管理。

生產、行銷、人資、研發、財務等功能人才職能

內部稽核訓練活動
 
定位一:學校、產業合作觸媒
定位二:經營管理專家認證暨考試機構
定位三:積極參與政府輔導專案
 
 主要推動服務項目:
 
企業人才培訓    專家資格認證  經營管理輔導  
人力資源輔導    政府專案執行   
地方特色商圈     
連鎖品牌輔導  產業基準輔導  職能認證課程
創業輔導服務    商機交流促成   服務品質認證
                                                   
                         中華中小企業經營輔導專家協會

                            第八屆 理事長:左永安

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            中華民國 CMC 認證組織 
                           
                           中華中小企業經營輔導專家協會

                           專家顧問團-北區共通核心職能社群

                                      桃竹苗區
共通核心職能社群

                            Facebook 粉絲團 連結點
 
 
 
本會名稱:
 
中文:中華中小企業經營輔導專家協會- 中華民國CMC認證組織
 
英文:CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION   OF   R.O.C

中小企業處 黎昌意處長親自輔導專家授證
 
 
 
 

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2017/12/16

2017 12 16 左永安顧問 資誠管顧公司副董事長劉鏡清 資誠「全球人工智慧(AI)研究報告」執行長周建宏

 

2017 12 16 左永安顧問 資誠管顧公司副董事長劉鏡清 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 機器人流程自動化解決方案(RPA)資誠聯合會計師事務所所長暨聯盟事業執行長周建宏昨天表示,根據資誠「全球人工智慧(AI)研究報告」調查,二○三○年AI將帶給全球GDP百分之十四的成長,貢獻十五點七兆美元。資誠預估,全球四成五的工作活動可以被自動化。

 

2017-12-15 23:33聯合報 記者沈婉玉/台北報導
資誠聯合會計師事務所發布報告指出,2030年人工智慧將帶給全球GDP帶來14%的成長;預估全球45%的工作活動可以被自動化。圖為華碩機器人Zenbo。圖/聯合報系資料照片
 
 
資誠聯合會計師事務所所長暨聯盟事業執行長周建宏昨天表示,根據資誠「全球人工智慧(AI)研究報告」調查,二○三○年AI將帶給全球GDP百分之十四的成長,貢獻十五點七兆美元。資誠預估,全球四成五的工作活動可以被自動化。
資誠指出,機器人流程自動化解決方案(RPA)是企業邁向人工智慧的自動化過程中的重要階段,可說是下一個生產力的革命,也是企業邁向AI的基礎建設。簡單來說,RPA就是「讓機器人專注在無聊的工作,讓員工可以繼續執行創造性的工作。」
周建宏說,
RPA不是一個機器人坐在辦公桌前上班,
而是一個
7讓員工專注於為客戶創造價值,進行高工作滿意度的活動
周建宏表示,和二○一四年相比,預計二○二○機器人流程自動化整體市場的複合增長率達到百分之六十,市場規模達四十九點八億美元。
資誠管顧公司副董事長劉鏡清表示,
潛在可以自動化的流程包括
等。
RPA可以應用在各種行業,
例如金融服務業、生技醫療業、製造業、電信業等,政府公部門和科技業
皆是RPA應用的高潛力行業。
劉鏡清說,RPA使自動化提高,可減少百分之廿五至五○的營運成本,
突破以往的勞動力獲利方式,快速獲得投資回報。
而且機器人不需要休息,自主廿四小時高速運行,及時作業。
RPA也帶來組織重整的契機,
將員工的工作重點轉向洞察力和創造價值的活動。
 

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2017/12/16

2017 12 16 左永安顧問 大陸正開始發展「核高機」,也就是核心科技、高端技術、基礎軟件 雲端酒指數團隊

 

2017 12 16 左永安顧問 大陸正開始發展「核高機」,也就是核心科技、高端技術、基礎軟件 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 電電公會2017 12 15 日舉辦大陸台商負責人聯誼座談會,中原大學企管系教授呂鴻德是電電公會從2000年迄今,進行「中國大陸投資環境力與投資風險度」調查的計畫主持人。大陸經濟向全球擴張,台商在大陸布局節節敗退;持續18年調查台商在大陸投資風險的教授呂鴻德指出,台灣品牌近年在大陸布局大撤退!達芙妮關店、歐迪芬、鹿港小鎮賣給陸商,甚至永慶房屋收攤退出。

 
2017-12-16 00:14經濟日報 記者戴瑞芬/台北報導
大陸經濟向全球擴張,台商在大陸布局節節敗退;持續18年調查台商在大陸投資風險的教授呂鴻德指出,台灣品牌近年在大陸布局大撤退!達芙妮關店、歐迪芬、鹿港小鎮賣給陸商,甚至永慶房屋收攤退出。
電電公會2017 12  15日舉辦大陸台商負責人聯誼座談會,中原大學企管系教授呂鴻德是電電公會從2000年迄今,進行「中國大陸投資環境力與投資風險度」調查的計畫主持人。
 
經濟日報提供
經濟日報提供
 
 
呂鴻德指出,台商過去擅長的成本導向策略,容易落入惡性競爭的紅海市場,也因透過成本而取得的優勢有局限性,台商應尋求下一個「蜜與奶之地」,要從過往的「中國唯一」,轉變到「中國加一」,哪邊有機會就往哪邊布局。台灣品牌近年在大陸布局大撤退,康師傅一年之內一千億元市值垮掉,「大陸外賣新模式如火如荼,而台商竟然沒有知覺,醒來時已經無力回天。」
業績慘跌的還有台南紡織,2015年在大陸已經停產,出清存貨;
連文創龍頭法藍瓷連兩年虧損,被迫縮編25%。
原本稱霸中國女鞋的達芙妮,兩年來關店逾兩成;
兩岸最大的3C通路商神腦,如今只剩上海23家店。
不願關店,乾脆賣掉的歐迪芬曾是內衣大王,被陸企都市麗人接手;
台菜連鎖店鹿港小鎮,賣給大陸英聯集團,金錢豹也兩度轉手。
更慘的是中國KTV的始祖錢櫃2017年收掉最後三間店,退出中國大陸;
展圓國際、東京著衣、胖達人也都收攤。
呂鴻德指出,90年代後的大陸新世代對所謂「台灣品牌」已經無感,
認為阿里山、日月潭只是爺爺爸爸輩的事,年輕人更在意國際品牌。
台商在大陸習慣拿舊產品打新市場,如果「舒服到忘了轉型升級」,
最後就只能被市場淘汰。
呂鴻德說,兩岸產業優勢互補的差距逐漸縮小,
大陸正開始發展
「核高機」,也就是核心科技、高端技術、基礎軟件
而台灣還欠缺產業發展的政策方向,在原地踏步,只能被後來居上。
 

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2017/11/27

2017 11 26 左永安 顧問 左太 百忍糖中有太和 忍

 

2017 11 26 左永安 顧問 左太 百忍糖中有太和 忍 - 交情 交易 不生氣 不隨之起舞 理解 釋懷 接納 包容 寬恕 教育 適才適所 同理心 設身處地

 
   百忍糖中有太和

   團隊合一

    關隘:

    忍 -  交情 交易  不生氣 不隨之起舞

            理解 釋懷   接納 包容  寬恕 教育 

            適才適所  同理心  設身處地 

    糖 - 苦味後帶甘甜     苦盡甘來

           太極般和融
 

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2017/11/23

2017 11 23左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 大多數的員工都表現不佳,造成的因素包含了內在及外

 

2017 11 23左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 大多數的員工都表現不佳,造成的因素包含了內在及外在的原因。

 

企業必須要持續的提供卓越的表現,以求在競爭的全球經濟裡獲得成功

提到

最佳的表現,具有


1永恆性、

2幸福感、

3具有挑戰性的工作、

4創意能量

等特點。

但大多數的員工都表現不佳,造成的因素包含了內在及外在的原因。

外部因素包括

1薪酬

2工作條件

3同事

4管理

5市場

6經濟狀況

這些因素是足以削弱員工的內在動力

所以領導者必須實施參與行動,

包含:

1廣泛地共享信息、

2讓員工在問題發生時及時解決、

3讓員工參與決策、

4擴大員工的工作範圍及

5提供成長及發展的機會。


成功取決於六個主要方面:

(一)角色描述:明確界定的工作和所扮演的角色。

(二)邊界條件:權力和責任限額。

(三)信息和數據:工作所需之關鍵信息來源。

(四)技能和知識:工作所需之關鍵能力。

(五)資源:技術,財務和人力資源。

(六)支持:所需的管理和輔助。

 
 

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2017/11/23

2017 11 23 左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 烘焙食品麵包師 西式糕點 酒類銷售從業人員 財

 

2017 11 23 左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 烘焙食品麵包師 西式糕點 酒類銷售從業人員 財務 顧客 衡量指標

 
酒類銷售從業人員  衡量指標
 
財務面向性衡量指標

²總資產
²每個員工平均總資產
²總資產獲利比率
²淨資產報酬率
²總資產報酬率
²收入/總資產
²毛利
²
淨收入
²銷售獲利比率
²員工平均利潤
²收益
²
新產品收益
²經濟附加價值
²市場附加價值
²平均每位員工之附加價值
 
客户面向衡量指標

² 顧客滿意度
² 顧客忠誠度
² 市場佔有率
² 客戶抱怨
² 退貨率
   顧客平均停留時間
² 顧客的流失率
² 顧客的保留率
² 顧客的獲得率
² 新顧客收入百分比
² 花費在顧客的時間
 
  行銷成本占銷售額百分比
² 提案數  
² 國內外參展的次數-餐酒會次數- 開課次數
² 銷售量花費在目標顧客的比例
² 每個通路的銷售額
² 平均顧客規模
² 每個員工平均的顧客數
² 每個顧客平均的客服成本
² 頻率(銷售交易數)
 
內部面向流程衡量指標

 平均交易成本
 準時送達
 平均前置時間
 存貨周轉率
 環境的排放
 專利期間專利的平均年限
 新產品占所有產品之比例
 庫存量
 勞動利用率
 對顧客要求的回復時間
 瑕疵比例
 周轉時間的改善
 持續的改善
 在途中的產品與服務
 新項目的內部周轉率
 空間利用率
 回購的頻率
 停工期計畫的準確性
 
 新產品的引進
 
學習與成長面向衡量指標

 每個員工的平均訓練投資
 平均服務年資
 員工擁有高學歷的比例
 交叉訓練的員工數
 員工建議
 傑出的應徵人數
 授權指數(管理者的人數)
 內部的溝通評等
 員工的生產力
 
 健康提升
 訓練時數
 證照張數
 個人目標達成
 績效評估的及時完成
 領導發展
 溝通計畫可報告的意外數 
 

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2017/11/18

2017 11 18 左永安顧問 EMBA BCG合夥人 兼董事總經理 徐瑞廷

 

2017 11 18 左永安顧問 ICAP IPAS TTQS ISO10015 IIP 台大 台師大 EMBA BCG合夥人 兼董事總經理 徐瑞廷 BCG的每位顧問在公司裡還有第二個成長支柱 「職涯諮詢者」(career adviser) 「每季評核」→「挑出該強化的能力項目」→「提出行動方案」在《BCG頂尖人才培育術》一書中,BCG東京辦公室合夥人暨董事總經理木村亮示和中部‧關西辦公室合夥人暨董事總經理木山聰,以文字呈現出這套幫助顧問在各種專案中歷練成長的方法,非常適合企業參考和學習,用以培育人才。BCG協助顧問快速成長的第一個支柱是 「師徒制」(apprenticeship) ,也稱為「在職訓練」(OJT,On-the-Job Training)。乍看之下,「師徒制」很像許多公司既存的「導師制」(mentor)

 

2017-02-13 21:00 出自《經理人》BCG合夥人兼董事總經理 徐瑞廷
 
 


身為全球前三大顧問公司,BCG的每一位新進顧問都必須能在最短的時間內,

練就專業顧問所需的能耐,學會經營者的相關技能和思考方式,

才能直接走進高層的經營會議,解決企業的疑難雜症。

為此,BCG打磨出一套人才育成方法,

可以在短期內培育顧問成長茁壯、發揮戰力、交出成果。

在《BCG頂尖人才培育術》一書中,

BCG東京辦公室合夥人暨董事總經理木村亮示和

中部‧關西辦公室合夥人暨董事總經理木山聰,

以文字呈現出這套幫助顧問在各種專案中歷練成長的方法,非常適合企業參考和學習,

用以培育人才。
企業跨部門專案激增,人才培育制度急需更新

因應環境快速變化,企業內部的專案(project)持續增生

員工早已不能只做自己部門內的工作,經常需要跨部門協作,

透過相互討論和支援,創造更好的績效。

以軟體公司為例,工程部員工平時寫程式、開發軟體

但是他們可能也要和行銷部合作新品上市專案,針對行銷素材給予意見,

或是幫忙解決客訴、排除使用者障礙(debug)

然而,跨部門專案的增加也讓企業遇到難題:

個別部門主管很難掌握直屬員工參與各部門專案的狀況,不易評估他們能力的變化;

專案領導者又以「完成專案目標」為主,對於隸屬於自己單位的支援部門,

鮮少會花心思培育和教導。

這樣的工作方式日積月累下來,很容易造成組織的人才育成出現缺口,

公司單方面要求員工交出成果,卻沒有提供培育和學習的機會,

讓人才發揮更大的戰力,導致員工被消耗殆盡後,只想掛冠求去。

協助員工快速成長2支柱:師徒制+職涯諮詢者

BCG協助顧問快速成長的第一個支柱是 「師徒制」(apprenticeship) ,

也稱為「在職訓練」(OJT,On-the-Job Training)。乍看之下,「師徒制」

很像許多公司既存的「導師制」(mentor),但是師徒制的互動更為緊密,

猶如老師傅手把手帶著徒弟,一步步在實戰環境裡鍛鍊專業能力。

在BCG,資深前輩正是師徒制裡所指的「老師」,藉由「講授」→「示範」→「實做」

的循環,幫助徒弟快速理解和活用相關技能。當徒弟轉換到下一個專案,

又能從其他顧問身上學到工作know-how,磨練成自己的核心技能。

通常,在為期數個月的專案期間裡,BCG年輕顧問幾乎每天從早到晚跟著專案經理

(專案的老闆)和合夥人(專案老闆的老闆)工作,從

1思考問題核心的過程

2凝聚假說和論證的方法

3面對挑戰的態度

4見客戶的事前準備

5會議裡的應對進退

6如何和高層討論經營課題

等等,

大大小小的事情都能看著資深前輩解說和操作多次,也有機會自己實做看看。

除了可以在專案裡跟著老師學之外,BCG的每位顧問在公司裡還有第二個成長支柱 

「職涯諮詢者」(career adviser) 。擔任這個角色的人通常位處管理層級,

他會每一季「跨專案追蹤」特定顧問的表現,並且對照該顧問所屬的職級,

挑出對方還需要補足的能力項目,提供成長的動機和方法。

例如,A顧問頭腦絕佳,卻不太喜歡發表意見,總是有意無意地避開相關機會,

他的career adviser可能就會找他聊聊,提醒他如果想要再往上升遷,

應該要將溝通技巧練習到哪個程度,再共同討論A顧問到底為何不想發表意見、

該怎麼做才可以改善,以訂下行動目標。

透過「每季評核」→「挑出該強化的能力項目」→「提出行動方案」三步驟,

顧問可以快速修正、改善工作能力,將來無論晉升到哪一個層級,

都不會因為特別欠缺某項能力,影響績效表現。

公司的資產就是員工,主管應將育才視為義務

上述兩大支柱的成功條件,不但有賴員工的積極主動、渴望成長、發揮學習能力

更需要有將培育人才視為責任和義務的主管。

BCG很清楚公司的資產就是員工,因此任何人只要升到管理階層,

都會花約10%的工作時間來培養部屬,扎扎實實地

評量績效、協助成長、辦理訓練。即使知道每季考核要耗上大把時間,

還得花力氣探詢部屬參與的所有專案,依然不嫌麻煩,最終才能培養出更厲害的顧問,

幫自己分擔更多任務。

這是BCG首次對外公開打造人才的祕方,希望能讓企業做為參考,

在分派員工各種專案的同時,還能有意識地帶領和培育人才。

(口述 / 徐瑞廷,撰文 / 韋惟珊)


出自《經理人》
 

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2017/11/18

2017 11 28 左永安顧問 EMBA 「人才管理者」(People Manager)「訓練遷移」

 

2017 11 28 左永安顧問 ICAP IPAS TTQS ISO10015 IIP 台大 台師大 EMBA 徹底落實「人才管理者」(People Manager)的角色 支持員工「訓練遷移」 美國俄亥俄州立大學管理學教授雷蒙‧諾伊(Raymond A. Noe)在《員工訓練與發展》奇異(GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch) 「成功,就是在當了領導者後,懂得栽培其他人。」 政治大學商學院副院長 蔡維奇根據104資訊科技集團2016年的報告,僅13.1%~24.1%的企業有編列教育訓練預算;而且就算有列預算,執行率也僅有60%~69%

 
2016-11-10 14:18 政治大學商學院副院長 蔡維奇
幾乎所有企業和經營者都說,人才是公司最重要的資產。你的公司是用什麼方法來培育人才呢?
從人力資源實務的角度來看,「教育訓練」應該是最常被提到的方法之一。然而,根據104資訊科技集團2016年的報告,僅13.1%~24.1%的企業有編列教育訓練預算;而且就算有列預算,執行率也僅有60%~69%,是各項人資預算中,使用率最低的項目。這顯示教育訓練已經成為景氣衰退的犧牲品,只要公司不賺錢,便淪為企業「節流」的第一順位。

教育訓練花錢又浪費時間?

許多主管總是抱怨,教育訓練既花錢又浪費時間,大費周章地把員工聚集起來,卻未必有成效。因此,面對人資部門發出的開課通知,不是視而不見,就是隨便指派員工出席。
問題是,主管這種單方面的認定,很可能忽略或剝奪了員工對於教育訓練的期待,因為還是有不少員工希望能夠運用公司資源,增進工作技能,提高自己在職場的競爭力。
在《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)2010年5月號中,珍妮‧梅斯特(Jeanne C. Meister)和凱莉‧維爾葉(Karie Willyerd)調查了出生於1977~1997年間、分屬不同行業的2200位專業人士發現大多數員工都很希望主管能夠從旁指導他們,包括對工作執行提供誠實的意見回饋、給予正式教育培訓的機會等,讓他們的職涯發展順利。
奇異(GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)也認為,一個好的高階主管除了要達成部門業務目標,更要學會帶人,挖掘並培育比自己優秀的部屬。這也印證了他的名言:「成功,就是在當了領導者後,懂得栽培其他人。」

員工培訓的成效,取決於主管的態度!

儘管主管對於教育訓練抱持的態度、採取的做法,不僅會影響員工如何看待教育訓練,也會左右員工對「好主管」的期待,但是主管們大多只是體認到教育訓練的重要性,在執行上仍仰賴人資部門,自己並未參與太多。
我認為高階主管應該要有個認知,人才培育不只是人資部門的事,教育訓練的執行與成效,主管也要負很大的責任。以下提供3種做法,讓主管在面對員工教育訓練時,能確實發揮自己的影響力:

1.避免言行不一

有些主管經常強調自己很重視人才培育,但是只要工作一忙、人力吃緊,就不願意同仁花時間去受訓,甚至只讓新進員工或生產力較低的同仁參加,將高績效員工留下來工作,用「應付」的心態面對人資部門的培訓要求。
一旦員工感受到主管對教育訓練不重視,他們也不會認真學習,導致教育訓練成效不彰,豈不可惜?
美國俄亥俄州立大學管理學教授雷蒙‧諾伊(Raymond A. Noe)在《員工訓練與發展》一書中指出,
好的主管會
1透過鼓勵員工參加培訓、
2陪同參訓,
3甚至自己擔任講師   等具體行為,
表達他對教育訓練的支持。
我去過多家金融保險公司幫忙培訓主管,發現他們的高階主管都全程參與,一整天下來,
我充分感受到公司願意投資人才的決心,這才能真正達到教育訓練的目的。

2.提高員工參訓動機

面對不積極參與教育訓練的員工,主管應扮演「強化動機」的角色,
一方面在訓練前告知員工,參與教育訓練不但對現在的工作有意義,
對未來職涯也有幫助。
另一方面可以要求員工在完成訓練後成為部門種子講師,傳授同事學習成果,
比起過去只是繳交結訓心得報告的做法,更能激發員工在培訓期間認真聽講、
吸收新知,有效提升教育訓練的成效。

3.支持員工「訓練遷移」

企業教育訓練的挑戰之一就是「訓而不用」,亦即員工確實在訓練中學到了東西,但是在工作上卻無用武之地。
舉例來說,企業砸錢讓員工參加一系列「專案管理培訓課程」,可是他們的日常工作裡,根本「沒有專案可以管理」。
出現這種落差的主因在於,人資部門只能了解職能所需的大方向,實際工作內容的掌控權卻屬於主管,公司既然有心栽培人才,就應該要求主管採取受訓後的「跟催行動」,主動創造讓員工運用學到的技能的環境,也就是所謂的訓練遷移,否則派訓就會白做工,浪費金錢與心力。
企業教育訓練要能發揮最大效用,除了仰賴人資部門的專業,高階主管更要用具體行動,展現對教育訓練的支持,徹底落實「人才管理者」(People Manager)的角色,教育訓練的價值就更容易彰顯了。(口述 / 蔡維奇,整理 / 林庭安)
 

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2017/11/13

2017 11 13 左永安顧問 EMBA TTQS ICAP IPAS 職能導向課程品質管理機制 職能導向課程的審核1

 

2017 11 13 左永安顧問 EMBA TTQS ICAP IPAS 職能導向課程品質管理機制 職能導向課程的審核10項指標

 
 職能導向課程品質管理機制

是以確保職能導向課程品質作為首要目標,

透過職能導向課程審核指標對相關單位所產出之職能導向課程進行檢驗,

以確保課程發展與訓練成果的過程,具有高品質的保證

且符合產業及勞工就業力的需求。

目的即確認課程發展的需求程度設計與發展的嚴謹性與適切性實施與成果的有效性。 

       職能導向課程品質管理機制之推動,將針對符合品質要求的課程,給予認證標章,

將可使這些課程與其他訓練課程有所辨識區隔

並促使目前的訓練課程與產品,更能符合勞動市場及產業發展的需求。 
  • 對課程提供者(學校與各類訓練單位)而言,可以做為課程規劃辦理的目標,
  • 逐步將課程朝向成果導向方式辦理,提升自身及整體培訓產業的專業度。
  • 對學習者而言,提供其選擇課程時的辨識參考,
         學習者經過培訓後能確實提升其就業力。

      職能導向課程審核指標是掌握職能導向課程品質管理機制運作效能

對培訓產業的課程發展、建置、產出成果具有重要判準。

經綜合國內外發展職能導向課程之經驗,結合職能導向課程特性,

將諸多指標依照ADDIE教學設計模型,即所謂的

分析(Analysis)

設計(Design)

發展(Development)

實施(Implementation)

評估(Evaluation)

五大面向歸納,各面向之重點要求如下所述: 


分析:

發展的課程應為產業企業或組織有實質需求
 
故需透過具體的職能基準依據或職能分析過程,
 
並應依據職能與需求分析,規劃有系統性的課程地圖。
 
 
設計:
 
為確保課程設計的合適性,應依據職能與需求分析以及課程地圖,
 
設計合適的教學/訓練目標,並依此發展完整的課程內容。
 
發展:
 
確定教學/訓練目標、對象及內容後,
 
決定適當的教學方法,以及選擇合適的教材與教學資源。
 

實施:
 
實際執行課程時,應保存實際課程辦理的資料證據,以確保實施的教學品質。
 
評估:
 
為確保課程成果的成效性,應設計合適且有效的評量方式,並針對學習成果提出證據
 
規劃一套自我監控的機制進行整體學習成效的評估,以提出未來改進的具體建議
 
依據上開各項重點要求,爰就各品質構面發展審核指標,

包含:說明、要求條件、檢附文件。

 
職能導向課程的審核10項指標  
構面 指標 說明 要求條件 檢附文件
1.


A
1.1
職能依據
課程發展應基於

產業/企業/組織之

職能需求。
  • 1.1.1應說明課程以公告之某項職能基準之
  •  
  •       全部或部分內容
  •  
  •         為依據;
  •  
  • 或特定產業/企業/組織針對某職業(類)/職務全部或部分
  •  
  • 職能為依據;
  •  
  • 或跨不同產業/職業所需之共同專業職能為依據。
  •  
  •         後二項職能需具體說明職能之發展方法。
  •  
  • 1.1.2應說明經過分析後產業/企業/
  •  
  •         組織確實有發展課程之實際需求,
  •  
  •           並明確陳述教學/訓練目的。
  •  
  • 1.1.3需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
  •  

職能

引用


(或

職能

分析

   結果)

    文件



職能

需求




職能

落差


分析

文件



記錄

資料
1.2
課程地圖
應依據職能與需求分析,

確定主要對象,


並規劃完整學習課程架構

或學習路徑。
  • 1.2.1應說明如何依據職能與需求分析,確定課程主要對象。
  •  
  • 1.2.2應說明如何依據職能與需求分析,
  •  
  •        將行為指標及對應之職能內涵,
  •  
  •          根據難易或層次進
  •  
  •          行  重組,並對應職能級別。
  •  
  • 1.2.3應說明如何針對主要對象條件與職能內涵重組結果
  •  
  •       規劃整體課程架構或學習路徑
  •  
  • 1.2.4應說明修習課程前之先備知識與能力限制。
  •  
  • 1.2.5需有具實務經驗的利害關係人群體參與訂定的
  •  
  •         證據。
  •  
課程

地圖

規劃

說明

文件
2.


D
2.1

教學/訓練目標
課程應依據

職能與需求分析,

以及課程地圖,

以(各門)課程

所對應職能之行為指標,

設定教學/訓練目標。

 
  • 2.1.1教學/訓練目標的陳述應具體可檢視,符合所對應的行為指標與職能內涵。
  •  
  • 2.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
課程

規劃

說明

文件
2.2
課程內容
課程內容應符合

教學/訓練目標,

將應涵蓋之職能

內涵,

以邏輯方式

妥善規劃。

 
  • 2.2.1應說明(各門)課程內容符合教學/訓練目標,
  •  
  •        並已完整涵蓋需對應的職能內涵。
  •  
  • 2.2.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
3.


D
3.1
教學方法
課程應配合教學/

訓練目標、對象及

內容,

規劃適切的

教學方法。
 
  • 3.1.1應說明(各門)課程之教學方法依據教學/
  •  
  •       訓練目標、
  •  
  •       對象及內容規劃的關聯性。
  •  
  • 3.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
3.2
教材與
教學資源
課程應配合教學/

訓練目標、對象、內容及教學方法,

安排設計合適的教材與教學資源,

包含教材、教具、師資等。
  • 3.2.1應明列(各門)課程依據教學/
  •  
  •        訓練目標、對象、內容、教學方法,
  •  
  •        所設計的教材與教學資源,
  •  
  •     包含:
  •  
  •           教材、參考資料作業、
  •  
  •           輔助教具、
  •  
  •           相關設備材料、師資、
  •  
  •           課程協助人員條件、
  •  
  •           學習成果評量人員、
  •  
  •           學習輔導機制與資源、
  •  
  •           自主學習機制與資源等。
  •  
  • 3.2.2  對課程執行方式提出
  •  
  •          適當原則說明
  •  
  •         並提供課程執行限制
  •  
  •         與必要條件。
  •  
  •  
4
.實

I
4.1

課程
辦理
課程之實施應

依據規劃辦理,

並留存相關紀錄。
  • 4.1.1應檢附課程確實開辦的
  •  
  •       相關資訊,
  •  
  •      如公開之招生資訊、
  •  
  •      辦理時間地點、師資、課前資訊
  •  
  •      說明、教材、學習者名單、
  •  
  •      出席記錄等。
  •  
  • 4.1.2應提供課程辦理確實依據
  •  
  •       規劃內容辦理實施的證據。
  •  
  •  
課程

辦理

相關


文件

記錄
5.


E
5.1

學習
成果
評量
課程應

依據教學/

訓練目標,


規劃

多元評量方式,


以鑑定學習者

是否達到教學/

訓練目標


所訂之能力水準
  • 5.1.1
  •  
  • 應明確定義課程的學習成果
  •  
  • 量方式與程序,且符合教學/
  •  
  • 訓練目標、對象、內容、
  •  
  • 教學方法。
  •  
  • 5.1.2
  •  
  • 應設計可判別學習者
  •  
  • 所需具備職能之評量工具。
  •  
  • 5.1.3應可產生真實非假冒的學習成果證據。
  •  
  • 5.1.4
  •  
  • 需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
  •  
  • 5.1.5評量者應符合規劃時
  •  
  • 訂定所需資格與條件要求。
  •  
  •         如:
  •  
  • 熟悉該課程、
  •  
  • 評量方式與程序、
  •  
  • 無利益關係故可公正評斷等。
  •  
  •  
學習
    
成果

     
評量
  
說明

文件
5.2

學習
成果
證據
課程應依據學習者於成果評量中

所呈現的學習成果證據,

評估其符合職能行為指標之程度,


決定是否符合結訓條件。
  • 5.2.1課程學習成果證據應可反應個別學習者的學習成效。
  •  
  • 5.2.2課程學習成果除純屬知識的課程外,皆應證明其學習可移轉至行為之具體改變。
  •  
  • 5.2.3應證明課程結訓與否確實依學習成果來判別,且有合理明確的標準。
學習

成果

      
證據

相關
      
文件
5.3

監控
評估
課程開發與

執行單位

應規劃

自我監控機制,

以確保課程實施

與學習成效,

並有助課程辦理

及持續改善。
  • 5.3.1應明確說明課程發展之監控流程與回饋方法,以持續改善,並檢附相關文件。
  •  
  • 5.3.2應明確說明課程辦理成效,並檢附相關文件。
  •  
  • 5.3.3應明確說明各階段參與的利害關係人及規劃執行人員的資格與條件要求。
  •  
  • 5.3.4應明確說明相關文件紀錄之管理方式,以確保過程的完整性與資訊的保密性。
  •  
監控

評估



說明



記錄

文件
 

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2017/11/13

2017 11 11 左永安顧問 EMBA 職能導向課程規劃架構 雲端酒指數團隊 Wine Index

職能導向課程規劃架構 

 

 課程類型 


1職能基準課程 

 

指依勞動力發展署採認公告之職能基準所發展之 訓練課程,

 

其應涵蓋該基準所有職能基準單元。

 

 2職能基準單元課程 

 

指依勞動力發展署採認公告之職能基準,其中部 份職能基準單元

 

為依據所發展之訓練課程。

 

 3職能課程 指因應產業或特定組織之需要,透過職能分析所建構的職能模 型

 

為依據所發展之訓練課程。

 

其規劃需明確對應至全部或部分 職能單元。

 


課程基本資訊 

 

1職能導向課 程名稱

 

2職能導向課 程代碼

 

3職能基準單 元   依據 中華民國職業分類 職能基準 單元代碼   

 

4職能基準單 元   依據 中華民國職業分類 職能基準 單元代碼

 

5課程總時數

 

 

課程規劃內容

 

 

課程規劃內容


1需求說明 


2主要對象 


3先備條件 


4引用職能內涵 


5課程地圖


6教學/訓練目標 


7課程內容 


8教學方法 


9教材與教學資源 


10課程辦理 


11學習成果評量 


12學習成果證據 


13監控評估


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2017/11/10

2017 11 11 左永安顧問 職能導向課程: 指職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱

 

2017 11 11 左永安顧問 依據「職能發展及應用推動要點」第二項第五點: 「職能導向課程: 指職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱,包 含職能基準課程、職能基準單元課程及職能課程等三類」。

 
依據「職能發展及應用推動要點」第二項第五點
 
職能導向課程
 
     職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱
 
          職能基準課程、職能基準單元課程及職能課程等三類」
 
一個訓練課程若包含某項職業全部應有的職能,即稱為職能基準課程
 
該課程只包含該職業的部份職能,則是職能基準單元課程
 
對於尚未由政府公告完成職能基準建置的特定職業
 
 
訓練機構可以依據產業或市場需求設計課程,即稱為職能課程。
 

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2017/11/10

2017 11 11 左永安顧問 EMBA 利益關係人的參與是職能導向課程規劃靈魂所在

 

2017 11 11 左永安顧問 EMBA 利益關係人的參與是職能導向課程規劃靈魂所在 申請職能導向課程品質認證規定 一、 申請單位 (一) 經主管機關核准立案、登記之學術團體、專業機構、 工業團體、商業團體、工會或協會。 (二) 依職業訓練機構設立及管理辦法登記或許可設立之公、 私立職業訓練機構。 (三) 公私立大專校院及高級中等學校。 (四) 依公司法設立之法人。 (五) 經各中央目的事業主管機關委託發展職能導向課程 之單位。

 
申請職能導向課程品質認證規定
 
 
一、 申請單位
 
 
 
 
 
 
 
 
 

二、 申請條件
 
 
1.至提出申請日設立滿三年(含)以上。
 
 
2.最近三年內無欠繳應納稅捐情事。
 
 
3.組織章程中包含教育或訓練相關項目
 
適用「一、申請單位」中第()項與第()項申請單位
 
 
4.通過訓練品質評核系統(TTQS)評核達銅牌以上。
 
 
5.最近三年內未有執行政府計畫之重大違約紀錄。
 
 
6.未曾有因執行政府計畫受停權處分;
 
     或雖曾受停權處分,但其停權期間已屆滿。
 
 
7.對勞動部未有違約舊案或財務責任未清之情況。
 
 
8.最近一年內未發生違反勞動法令之情事。 

 
利益關係人的參與是職能導向課程規劃靈魂所在
 
 
出現7,依規定必須有參與的要項更高達17項,
 
綜合占比80%,因此如何挑選利益關係人,
 
也成為重要的課題之一。
 
 
職能導向課程品質認證要求
 
必須提供具體的過程文件、相關符合的資料及
 
檔案作為佐證資料。
 
如何蒐集佐證資料這又是一個高難度的挑戰,
 
【4.1課程辦理說明:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
...等。
 
 
 

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2017/11/09

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 勞倫斯.彼得(Laurence Peter) 發展人力資源計畫 人力招募 內

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 勞倫斯.彼得(Laurence Peter) 發展人力資源計畫 人力招募 內部升調補充 進行裁員

 
發展人力資源計畫
 
在對未來的需求與現有人力資源做比較之後,即可獲知人力資源的淨需求量
 
發展一套人力資源計畫。
 
倘若求得的淨需求為正值,
 
表示該公司必須實施人才的招募、甄選、訓練及發展等業務。
 
 
反之,倘淨需求量為負值,則該公司
 
應設法推動必要的人事調整,包括裁員、資遣、出缺不補等。
 
 
  因此,人力資源規劃不但可提供資訊,以指導當前的用人需求,
 
同時也提供了未來人力需求及來源的預估。
 
 
人力招募
 
公司完成人力資源規劃,同時又確定所需要招募人選的質與量之後,
 
下一步即是進行人員招募(recruitment),也就是找尋、確認並吸引適當求職者前來
 
應徵的過程。
 
另外,如果人力資源規劃指出人力有過剩的情形,
 
那麼管理當局就要減少公司內人力的供給,此一活動就是進行裁員(decruitment)
 
 
內部升調補充
 
人才來源很多,公司可根據特定需要選擇適當的來源,
 
而現有全職(full-time, FT)或兼職(part-time, PT)員工才是最方便的來源。
 
  人事內部升調常見於許多企業的人事政策,
 
例如,三商行外食事業部所有的幹部,包括各級店長、專員、課長等全部由內部升調。
 
這種方式,必須配合內部的各種教育訓練與發展課程,以培養員工向上發展的潛力。
 
 
採用內部升調具有的優點如下:
 
 1. 公司對員工表現的優缺點已有所了解。
 
 2. 員工知道有才幹的人會受到晉升獎賞,所以員工的士氣與績效都會提高。
 
 3. 來自內部的人選已經在公司內工作了一段時間,其價值觀與企業文化相吻合,
 
                可能更致力於目標的達成,且比較不會離職。
 
 4. 公司大多均對其內部員工已有巨額投資,故倘若實施內部升調,
 
              充分利用現有人力資源,則自屬公司人力資源投資所產生的報酬。
 
 
 
但是決定採行內部升調政策時,必須體認此一人事政策亦有若干缺點:
 
 1. 勞倫斯.彼得(Laurence Peter)指出,從內部升調的管理者,
 
              常可能有超乎升調者能力所及範圍以外的情事,依據彼得原理(Peter principle)
 
  所稱:成功的管理者每不斷地獲得拔擢升遷,最終難免升調到某一非其本人能力
 
               所能勝任的層級。
 
              此一彼得原理,事實上在企業機構中確實屢見不鮮,故為慎防彼得原理的出現,
 
              於採人事內部升調時,必須對內部同仁的現有技能及出缺職位所應具備的技能都有透徹
 
              的了解與掌握。
 
2. 內部升調的第二個缺點是阻礙新觀念及新創意的引進,換言之,
 
             倘若公司內出缺職位悉由現有人員升調補充,則必須慎防內部既有的
 
       「我們從前都沒有那樣做過」、「我們不用甚麼新方式,一向至為順利」的態度,
 
            而阻礙新觀念及新創意的引進。
 
 
 3. 內部升調也可能因為員工申請某項職位未果,而感到不滿,招致反效果。
 
             因此告訴那些未獲升調的應徵者為何他們遭致拒絕,以及他們
 
           應採取何種補救行動才能在將來獲得成功,是十分重要的。
 
 

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2017/11/09

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 評估現有未來人力資源需求 人力資源盤點 工作分析 工作說明書 工作規範

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 評估現有未來人力資源需求 人力資源盤點 工作分析 工作說明書 工作規範

 
 
評估未來人力資源需求
 
企業在評估未來人力資源需求時,須要審慎考量公司的目標,
 
為期   達成該目標  所擬定的策略,及  支持該策略所發展的   組織結構
 
等先決條件。
 
  門市對人力資源的需求,經常來自顧客對產品或服務的需求,
 
以預估營業額作為基礎,
 
店長可試著估計要達成該項收入所需人力資源的數量及組合。
 
有時候這種情況正好相反,當某種技能需求殷切而供給稀少時,
 
能夠取得該人力資源便決定了收益。
 
 
例如,大型連鎖便利商店,常發現其市場機會超過了其展店的能力,
 
因此,該公司能否增加收入來源的唯一限制因素,
 
便是能否找到適當的店長及店職員,來滿足開店的需要。
 
 
然而在一般情況下,公司的整體目標和收益預估結果,
 
是公司人力資源需求的主要決定因素。
 
 
就門市而言,有下列情況,店長需要招募新員工:
 
 
 
 
 
評估現有的人力資源
 
管理當局首先評估其現有的人力資源狀況,
 
通常的作法是建立人力資源盤點(human resource inventory)
 
由於目前資訊科技已經相當普及,對大多數企業而言,
 
隨時產生人力資源盤點報告並不困難。
 
該報告列出公司內
 
每位員工的
 
姓名
 
性別
 
年齡
 
教育程度
 
經歷
 
訓練
 
語文能力
 
特殊技能
 
 
 
並按各欄位分類統計,
 
這些盤點資料及報告可供管理當局評估當前可用的人才及技能如何。
 
 
人力資源盤點主要在使管理當局了解各個員工能夠做什麼?
 
要更進一步深入評估現有人力資源,就是進行工作分析(job analysis)
 
經由工作分析程序,可了解
 
每個工作所包含的
 
內容
 
性質
 
責任
 
某項工作需要僱用何種條件的人員。
 
有許多方法用來蒐集工作分析有關的資訊:
 
 1. 觀察法:直接觀察或錄影拍攝實際工作流程。
 
 2. 面談法:單獨或分組和員工面談。
 
 3. 問卷調查法:使用結構化問卷,員工可由一長串可能的工作項目中,
 
                                                             查核或評等其所執行的工作。
 
 4. 技術會議:由會議中的專家指出該項工作的特性,
 
                                                       出席者通常是對某項工作擁有豐富經驗的主管。
 
 5. 員工記錄法:要求員工將其每日活動記錄在工作日誌上,
 
                                                      然後加以評估或是予以結構化成為工作內容。
 
 
工作說明書(job description)
 
係對每一個工作者實際應該做些什麼?如何去做?以及為什麼要做的一種書面說明。
 
大多數工作說明書內容包括
 
工作者的職銜
 
工作摘要
 
特定責任
 
職務與活動
 
工作條件
 
物質環境
 
工作規範(job specification)
 
是利用工作說明書的資料,說明一個員工要將該項工作做好,
 
所需具備的最低資格,指明了應該招募何種條件及人格特質的人員。
 
所以工作規範通常包括下列資格條件的一種說明:
 
教育程度
 
經驗
 
訓練
 
判斷
 
創新能力
 
體力
 
技能
 
情緒特性
 
及特殊感官要求如視覺、嗅覺、聽覺
 

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2017/11/09

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 人力資源管理 人力資源規劃(

 

人力資源管理(human resource management)是指組織運用現代管理方法
 
對人力資源的     獲取(選人)、開發(育人)、利用(用人)及保持(留人)
 
等方面所進行的規劃、組織、指揮、控制和協調
 
等一系列活動,最終達到實現組織發展目標的一種管理行為。
 
選人是利用人力資源的第一步,選人得當,那麼育人也容易,
 
用人也得心應手,留人也方便。
 
如果這些活動能夠適當的進行,將會使組織
 
 
 
 
 
人力資源規劃(human resource planning)是指
 
 
1. 管理當局為確保組織能擁有適當數量、品質的人才,
 
       並且適時安置在適當職位上的一種過程,
 
        使他們能夠有效地完成     有助於達成   組織   整體目標   的工作。
 
 
 
2. 人力資源規劃  就是  將組織的目標,轉換成符合這些目標之員工的條件。
 
 
 
  人力資源規劃可分成三個步驟:
 
 
 

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2017/11/07

2017 11 07 左永安顧問 所謂格局就是指一個人的眼光、胸襟、膽識、等心理要素的內在布局。

 

2017 11 07 左永安顧問 雲端酒指數團隊 Wine Index 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 所謂格局就是指一個人的眼光、胸襟、膽識、等心理要素的內在布局。簡言之,胸懷決定格局。古云:你能容一個班的人,只能當班長;能容一個團的人,能當團長;能容億萬人的人,才能成為領袖。《道德經》第22章提到:「曲則全,枉則直;窪則盈,敝則新;少則得,多則惑。是以聖人抱一為天下式。」 意為:委曲反而能保全,能彎曲反而能伸直;低窪反而能積滿,破舊反而能生新;少要反而會得到,貪多反而會迷惑。齊桓公對管仲信任有加,國家大事均由管仲處理,並拜管仲為「仲父」。

 
2017-11-07 00:01經濟日報 張威龍
  •  
 
在春秋早期,齊國的齊桓公以虛懷若谷的博大胸襟,在鮑叔牙的力薦下,得到了賢臣管仲。
齊桓公對管仲信任有加,國家大事均由管仲處理,並拜管仲為「仲父」。
齊國在管仲的治理下,完成了從亂到治,從窮到富,從弱到強的富國強民歷程,一個強大的齊國在中原悄然崛起。
齊桓公在「仲父」的輔佐下,成就了其宏偉的霸業,成為「春秋五霸」中第一位稱霸的國君。
古云:你能容一個班的人,只能當班長;能容一個團的人,能當團長;能容億萬人的人,才能成為領袖。《道德經》第22章提到:「曲則全,枉則直;窪則盈,敝則新;少則得,多則惑。是以聖人抱一為天下式。」 意為:委曲反而能保全,能彎曲反而能伸直;低窪反而能積滿,破舊反而能生新;少要反而會得到,貪多反而會迷惑。
聖人因為掌握了這一原則,所以把它作為治理天下的模式。
老子指出,「不爭」才是求全之道。委曲反而能保全,能彎曲反而能伸直。對企業的管理者而言就是要知道「能屈者才能伸」。
「委曲求全」,昭示了「曲則全」這一真理。以屈求伸,並不意味著敗,反而是身處逆境時的得勝之道。
有智之管理者的「屈」,不是一屈到底而是屈中帶剛,即使屈身於人,也能贏得別人的尊重。
「屈」有時候是一種策略,在先屈後伸的智慧上,就是小事不爭、能屈能伸。
俗話說「小不忍則亂大謀」,這就要求人們在小的方面不要力爭、要忍耐,從而不影響大事。有時候作些退讓,屈從一點,只是為了等待機會。有朝一日,當「伸」的時機來臨時,便可一躍而起,取得成功。
現今的管理者面對的是人的學歷提升,知識增加了,但為「人」的價值觀卻混亂了,新的世代自我意識、物質慾望急速提升,凡事強調速成、好高騖遠、追求新潮,導致團隊合作的可能性愈來愈困難。因此,除了「委曲求全」外更要提升「格局」的高度。
古人有句話:再大的烙餅也大不過烙它的鍋。意指,烙出的餅再大,它也得受烙它的那口鍋的限制。人們所期望的未來就好像這張大餅一樣,是否能烙出滿意的「大餅」,完全取決於烙它的那口「鍋」,而這就是所謂的「格局」。
所謂格局就是指一個人的眼光、胸襟、膽識、等心理要素的內在布局。簡言之,胸懷決定格局。
一個人最大的障礙有可能是他自己,光注意表現自己兜售自己了,能看明白這個世界嗎?看得明白比他強的人、比他所懂得的更高明的道理嗎?光自以為是了,自己掉在自己的坑窪里了,他身上還有什麼值得彰顯的光輝嗎?
只知道吹噓邀功表功的人,誰願意承認他的功績?愈是自高自大,愈是得意洋洋,愈是壓人一頭,愈是無人買賬。
老子曲則全的說法絕對不是虛言。一個組織領導者的胸襟決定著其高度與格局,胸襟不是簡單的避讓、消極無為,而是不爭而天下莫能與之爭的終極智慧。
 

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2017/11/07

2017 11 07 左永安顧問 「未來展望(Prospect)」的落實也可以稱之為「政策執行力」,以5P步驟的實施過程

2017 11 07 左永安顧問 「未來展望(Prospect)」的落實也可以稱之為「政策執行力」,以5P步驟的實施過程來進行:專案組合(Portfolio)、方案(Program)、專案(Project)

 

2017-11-07 00:01經濟日報 張俊鴻
不曉得從什麼時候開始,在做業務簡報或報告的時候,都會在最後一個章節列出「未來展望」;而一些企業的簡介,做法往往也是如此。
有了「未來展望」,自然就有想望、期望與希望,在感覺上,企業的前途將是一片光明。
在許多時候,業界的領袖或公協會也會給一些建言,這些建言可以融入「未來展望」,並在一定的時程內落實,對企業才會發生作用。
「未來展望(Prospect)」的落實也可以稱之為「政策執行力」,以5P步驟的實施過程來進行:
第一個步驟為政策(Policy),以企業所處的外在環境、內在基礎架構,
考量企業的使命與職責,訂出可以聚焦的政策或策略。
第二個步驟為計畫(Plan),將政策化為計畫,才能找到適當的資源、
人力、經費,才會有明確的時程,與執行的單位及人員,
計畫可分為
專案組合(Portfolio)、方案(Program)、專案(Project)三個層次。
第三個步驟為作業過程(Process)以供應商及顧客作為起點與終點
依供應鏈與價值鏈串連起企業組織的作業流程;
作業流程的擬定與執行,要能落實,需要依政策以層次建立作業原則、
流程、程序、表單等制度性文件,融入標準作業程序,
形成經常性(Ritual)作業的企業文化
訂定績效指標,宜精實、明確、具體,需要相互獨立,彼此搭配,
尤其要與所定的政策掛勾。
績效指標不管達成與否,都要注意檢討指標是否合宜?是否適切?
是否有效?是否真實?更不能造成指標都達成,
離政策目標卻愈來愈遠的情形。
第五個步驟為問題(Problem)解決,推動政策的過程沒有遇到問題
幾乎是不可能的事,
問題大小應該分類分級,及時解決,並且歸納、統計、
分析,適時回饋,用以修正政策、計畫、作業過程或績效評量。
在「未來展望」的實施過程,尚需有科技平台(Platform)的配套措施,
如資訊系統、技術工具、知識管理等,沒有科技平台作為基礎的政策,
在這個資訊與網路的時代,可能會造成作業措施的相互扞格、
資源的重複浪費、團隊的共識落差等,成功的機會將大打折扣。
(作者是資深資訊主管)
 

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2017/11/03

2017 11 03 左永安顧問 AACSB AoL Assurance of Learning

 

2017 11 03 左永安顧問 AACSB AoL 雲端酒指數團隊 Wine Index 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP學習保證成效實施程序 Assurance of Learning (AoL) Implementation Procedure 設定學生學習目的與目標。 • 課程設計以達成目標為前提。 • 選擇學習成效評量方法與步驟。 • 學生學習結果蒐集與分析。 • 比較跨期之評量結果,並提出持續改善學生學習的方法。

 
學習保證成效實施程序 
Assurance of Learning (AoL) Implementation Procedure
 •    設定學生學習目的與目標。
•    課程設計以達成目標為前提。
•    選擇學習成效評量方法與步驟。
•    學生學習結果蒐集與分析。
•    比較跨期之評量結果,並提出持續改善學生學習的方法。
* Assurance of Learning(AoL)學習成效保證:
  確保學生學習品質計畫  * 完成以上所有過程稱為“Closing the Loop”
 
•    Set up learning goals and learning objectives
•    Design courses to achieve learning goals as a precondition
•    Choose assessment methods and procedure of assurance of learning
•    Collect and analyze students’ learning outcomes
•    Compare intertemporal evaluation results and improve students’ learning methods
* Assurance of Learning(AoL):Ensure the quality of student learning  
* Complete all of the above process is called “Closing the Loop”
 
 
課程學習目標AoL Goals of Bachelor Degree
 
學習目標1:國際視野與多元文化學習之能力
Learning Goal 1: International horizons and multicultural learning capacity
 
學習目標2:專業知識和文化背景
Learning Goal 2: Professional knowledge and cultural background
 
學習目標3:邏輯思維和分析決策之能力
Learning Goal 3: Logical thinking and analytical decision-making skills
 
學習目標4:溝通、協調與團隊合作之能力
Learning Goal 4: The ability to communicate, coordinate, and work with a team
 
 

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2017/10/03

2017 10 02 左永安顧問 張忠謀說過的名言語錄 台積電30周年慶前夕宣布2018年6月退休計畫

 

2017 10 02 左永安顧問 雲端酒指數團隊 Wine index 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 張忠謀昨(2)日在台積電30周年慶前夕宣布2018年6月退休計畫,意義重大。台積電員工透露,明年退休的時間點,剛好是董事長回任的第十年,「他用30年打造台積電登上頂峰,更是台積的奇蹟」。

 

2017-10-03 01:28經濟日報
張忠謀昨(2)日在台積電30周年慶前夕宣布2018年6月退休計畫,意義重大。台積電員工透露,明年退休的時間點,剛好是董事長回任的第十年,「他用30年打造台積電登上頂峰,更是台積的奇蹟」。
這位享譽國際、律己極嚴的企業家。在其傲人成功的背後,他如何調適個人生活、如何看待金錢、權勢與名位?又是如何面對生命中的挫折、調適無所不在的壓力?一起看看張忠謀說過的名言語錄。
 
2.張忠謀在中天青年論壇中曾說,「大人的確做得不夠好,你們的前一代、我的後一代,的確做得不夠好,他們也盡了他們的力了,自己要有自己的願望,自己長大後可以做得更好。」
3.在講究包裝的社會裡,我們常羨慕別人光鮮華麗的外表,而對自己的欠缺耿耿於懷。就我多年觀察,我發現「沒有一個人的生命是完整無缺的」。
6.談到人該如何面對競爭,張忠謀引用聖經文字回答:「快跑的未必能贏,力戰的未必得勝;智慧的未必得糧食,明哲的未必得資財,靈巧的未必得喜悅;所臨到眾人的,是因為時間與機會。」
7.對於看待生命,張忠謀說:「我體認到,生命的缺口,彷若我們背上的一根刺,時時提醒著我們要謙卑,要懂得憐恤他人。我相信,人生不要太圓滿,有個缺口讓福氣流向別人是很美的一件事。」
8.張忠謀與台大、交大等電機系所學生對談時說,他這一生最大的財富,就是「培養學習的能力」,這也是他認為所有大學生都要學會、要具備的。
9.企業要好及成功,須同時具備四大核心價值,即是「誠信正直(Integrity)、承諾(Commitment)、創新(Innovation)、及客戶信任關係(Customertrust),簡稱「ICIC」。而這四大核心價值首重誠信正直,ICIC經營理念永遠不變。」
10.「企業該為誰而戰?」張忠謀談起經營理念時表示:「Do no evil」(不做壞事)是亙古不變的哲學。他寧可被客戶辜負,也不願先背棄客戶。
 

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2017/09/12

2017 09 13 左永安顧問 國家人才發展獎National Talent Development Awards,

 

2017 09 13 左永安顧問 文化創意與管理(Culture Innovativeness and Management) 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 玉井香酒廠 養天正 人蔘 擁有健康才能擁有一切 這就是 人參 左永安顧問 大數據 養天正人蔘 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP國家人才發展獎 (National Talent Development Awards, NTDA)□大型企業獎 □中小企業獎 □機關(構)團體獎 □非營利團體獎

 
國家人才發展獎
 
           (National Talent Development Awards, NTDA
 
□大型企業獎
□中小企業獎
 
單位組織架構圖
經營理念與願景
單位之人才發展體系之內部增值、創新方案與擴散效益
組織成果與持續改善成效
 
人才發展體系運作15
1.組織願景/使命/策略的揭露及目標與需求的訂定
2.明確的人才發展政策與目標以及高階主管對人才發展的承諾與參與
3.明確的人才發展體系及運作成果,包含國內外相關人才發展獎項、人才需求相關的職能分析與應用及利害關係人的參與等項目
4. 人才發展架構體系之建置及維運
人才發展績效連結45
5. 人才發展與組織策略性目標、績效之連結
6. 人才發展與員工個人發展、績效之連結
7. 人才投資效益-因應組織與員工需求的人才投資積極作為,及其提升組織生產力、組織績效表現、人力資本、職能發展等之具體績效連結
人才發展創新性及效益擴散40
8.   因應全球化或產業發展變化,針對訓練發展、人才管理、組織學習、學習科技等之創新性或創造性問題解決方案與具體成果
9.   人才發展持續改善之具體措施及實踐成果
10. 其他於人力資源發展之推廣、特殊貢獻或多樣性發展,具代表性特色或突破,可供示範、分享、學習及推廣運用之具體實績
11. 足為業界學習楷模之人才發展行動方案,並具體展現成果推廣運用或社會責任之成效
 
 
□機關()團體獎
□非營利團體獎
 
單位組織架構圖
經營理念與願景
單位之人才發展體系之內部增值、創新方案與擴散效益
組織成果與持續改善成效
 
人才發展體系運作15
1.在組織願景/使命與對內外部人才發展未來經營方向與目標之訂定
2.明確的人才發展政策與目標以及高階主管對人才發展的承諾與參與
3.明確的人才發展體系及運作成果,包含國內外相關人才發展獎項、人才需求相關的職能分析與應用及利害關係人的參與等項目
4. 人才發展架構體系之建置及維運
人才發展績效連結45
5. 因應組織、員工與目標客戶及學員需求,以自主投資、創新課程等積極作為,促進個人職能成長及人力資本厚實之具體績效連結
6. 人才發展規劃與經營目標達成的連結性
7. 人才發展體系各環節之連結性
8.   學習系統的一般性功能連接性-目標客戶及學員的評價
9.   學習系統的市場功能連接性-目標市場及顧客的價值創造
 
人才發展創新性及效益擴散40
10. 因應全球化或產業發展變化,針對訓練發展、人才管理、組織學習、學習科技等之創新性或創造性問題解決方案與具體成果
11. 人才發展持續改善之具體措施及實踐成果
12. 足為業界學習楷模之人才發展行動方案,並具體展現成果推廣運用或是否投入勞動力發展相關政策或特定社會議題、並發揮積極影響力
 
 
 

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2017/07/24

2017 07 24 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 核心專長必須要符合三個條件﹕

 

2017 07 24 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 核心專長必須要符合三個條件﹕

 

核心專長必須要符合三個條件﹕

(1)必須要能提供顧客重要的價值,也就是說,

   對企業活動價值鍊(Value Chain)

   有顯著貢獻的,才夠資格被視為核心專長;

(2)必須是一種別人難以模仿的差異性專長

   如果可以被輕易學習或移轉的技術,

   則不能被視為核心專長;

(3)必須是可以被運用來發展許多新產品與新市場

  也就是說,

  這種專長能力要有寬廣的應用空間與延展性。
 

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2017/07/17

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估

 

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程, 訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益, 則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。

 

如何評量訓練績效

 

2011-04-28資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

 
訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,
 
訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,
 
則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。
 
一般評估訓練績效的理由有兩個:
 
一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,
 
二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。
Donald L. Kirkpatrick提出一個簡單但是卻有效評估訓練成效的方法,這個模式十分健全,
 
即使在經過多年的考驗後,它仍是訓練領域中最完整且全面的模式。
 
此是將訓練評鑑分為(1)反應、(2)學習、(3)行為與(4)成果四個由低至高層次的評鑑模式。

【第一階段】反應評鑑

反應階段評鑑是評量參與者對訓練的觀感,首先以量化評量的方式來設計課後評量表,
 
衡量學員對於訓練的反應,典型的評量主題有:

1.課程的對象與對於學員工作上的關聯性

2.與訓練內容相關的問題,如
 
(1)工作與訓練內容的關聯性
 
(2)形象化(視覺上)的品質
 
(3)遊戲與練習
 
(4)建議在內容上的改進以增加關聯性
 

3.講師傳遞知識方面的相關問題,
 
(1)對主題的知識
 
(2)對學習需求的關注
 
(3)學習環境中所展現的專家形象
 
(4)團體參與感
 
(5)課程內容簡易化的技巧
 
(6)講師能否自在地使用訓練工具例如視聽輔助器具
 
(7)遊戲、角色扮演、案例研究等訓練技巧
 
(8)根據訓練內容所衍生出來的討論
 
(9)肢體語言等

4.行政作業準備:
 
(1)課程的步調與時間
 
(2)課程地點的環境與服務
 
(3)交通。

5.造成最滿意與最失望的事物。

6.學員是否會推薦此門課程給其他人?


【第二階段】學習評鑑

學習階段評鑑是評量學員因為參與訓練而改變態度、增進知識技能的程度。
 
在此階段是關於學員在課程中加強知識或是技巧的延伸,
 
學習的評量則可經由課前測驗與課後測驗來達成,即可判斷訓練課程的成效。

1. 知識:可經由簡單的測驗評核學習的成果,如紙筆或線上測驗。

2. 理解:在學習後運用個人或團體討論方式,發表學習心得。

3. 應用:運用模擬實作的情境展現訓練成果作為衡量的方式,如角色扮演。

【第三階段】行為評鑑

行為階段是評量學員因參與訓練而產生工作行為上的改變程度。
 
經過3到6個月的訓練後,
 
可對學員與其主管以問卷、面談、直接觀察、360度績效考評、目標設定等調查方法來評量,
 
評量學員是否真的依照訓練的結果改變工作的模式。
 
設計行為評量的模式包含:
 

1. 系統化的在職評價(包含訓練的前後測驗),如應用2級分評量尺的模式,
    衡量行為有被呈現/沒有被呈現行為有效/無效

2. 運用直接觀察行為,或360度績效考評法週遭關係利益人的觀點進行評鑑。

3. 訓練後的3個月是最佳執行行為評鑑的時機點。

【第四階段】成果評鑑

結果階段評鑑是評量因為參與訓練而對企業產生的最後結果,
 
銷售額提升、成本降低等,同時也是回應到企業是否辦理訓練的理由。
 
此階段最佳呈現成果的衡量指標包含:
 
(1)提升較高的客戶滿意度
 
(2)提高產值
 
(3)提高銷售額
 
(4)增加更多的新客戶
 
(5)降低更多的成本
 
(6)提高利潤
 
然而成果評鑑歷程較為耗時,且評鑑時易摻入較多的環境變項,因此提升評鑑的困難性。

衡量培訓的成效是與訓練的整體環環相連的,明瞭訓練本身是需要被分析,
 
重視訓練欲傳達的意涵及訓練後的成果評估,藉由訓練績效評估整體的訓練成效,
 
同時也是衡量訓練是否值得的一個歷程,由於訓練的最終目的是為企業創造利潤,
 
訓練被視為一種投資的成本,愈來愈多的組織關心訓練投資對組織績效改善顯現的效益
 
因此在訓練初期同時考量一個訓練方案的成效,訓練亦需與各評量階段相互調和,
 
以相互協助呈現最大的訓練效益。

資料來源:http://www.shrmindia.org/how-measure-training-effectiveness-final-reviewed
 

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2017/07/17

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

管理職能與能力之定義 

1982 Boyatzis
管理職能為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象 與社會角色
並對其所應用的知識之有效整合。

 1986 Klemp
 管理職能是管理人員有效且優異的執行工作任務所必須 具備的特質。 

1988 Constable
管理職能乃是管理人員為扮演管理角色,所運用之知識與 技能之能力
而技能係指管理人員為達成工作績效目標之 功能,所展現的行為順序或次序的能力。

 1988 Miborrow
管理職能是經驗、責任、知識與技能之混合。
從一個角度 來看,是指管理者的適任條件
而從另一個角度來看,它 是指管理者履行職務執行能力。 

1993 Nordhaun
管理職能必須對組織具有貢獻,能夠創造附加價值。
主要 是個人知識(Knowledge)技術(Skill)及性向(Aptitudes)三 項。

1996 林慧霞
管理職能為主管人員擔任管理職位時,
有效地達成一定 之工作績效水準
在執行職務時,所應具備之知識,技能 或態度

1999 劉怡君
管理職能是指管理職務所要求的工作才能
而擔任此職務 的管理者為有效的達到一定的績效水準所應具備之才能。



 
 

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2017/07/10

2017 07 10 左永安顧問 職場準備度 TTQS POWER SKILL 共通核心職能

 

2017 07 10 左永安顧問 職場準備度 TTQS POWER SKILL 共通核心職能

 

輝瑞大藥廠人力資源處副總經理 薛光揚

學用接軌 迎接國際人才戰 人才資本是國家競爭力與企業競爭力的決勝點,

在星火燎原的全球人才戰 中,優秀人才是最搶手的資源。


現階段儘管有學者以及媒體指出,臺灣人才的 國際競爭力似有隱憂,

但就我個人觀察,臺灣人才有以下優勢:

 1. 堅毅、韌性:在許多國際性的賽事中,臺灣人不斷勝出,

                              吃苦耐勞的求勝心 表露無疑。

 2. 教育:教育學程完整。

3. 具危機意識:對環境的變遷敏感度強,具有危機意識。

 4. 適應力強:不管到哪一個國家,不管語言通不通,為了生存,學習力強,

                         社會融入度高,也有建立人際關係的能力。


 臺灣人才的優勢其實是蠻多,在國際人才的競爭中未必會處於弱勢,

我們不 必妄自菲薄。


產學交流平臺促成學用接軌 在人才的運用與培育上,常可以聽到企業抱怨產學脫鉤,

學校培育出來的 人才無法立即上手,企業必須耗費很大的成本從頭教起。


談到學用接軌,我認 為這是個迷思,企業期待一個人才進到企業最好能立即上手,

那是不太可能 的,畢竟學校教育的目的與企業用人的目的不同,既然兩者目的不同,

怎能期 待學用能夠百分之百接軌?


學校裡有著不同的科系,學生有多元的興趣,產業 更有不同的職種,

各企業提供的工作條件也不一樣,這是一個非常多元複雜的 組合,因此,

企業不應期待學界將培育好的準員工送到公司大門。


 打個比方來說,學用接軌並不像是一部列車開在單一軌道上,

而是比較像 是多元化的通道或出口,所有的車子都可以透過這個通道、

這個平臺來聯繫。


     學用接軌平臺,也像是航空母艦,是個可以起降飛機、開戰車的平臺。


      而要促 進這個平臺的順暢,學界、業界都要負責任,兩方應共同溝通協調並作調整。

     產學合作以實際行動共同蓄積臺灣未來人才力,對業界而言,

必須將培育 人才的觸角由企業延伸到學界,加深與學界的連結及合作交流。

舉例本屆獲得 國家人力創新獎的企業單位來說,

廣達電腦公司為培養企業人才跨界思考與學 習的能力,邀請美國哈佛大學、

麻省理工學院、臺大及政大等國內外學者專 家,引進設計思考與使用者研究,

規劃及設計完整且具架構性的創新、創意及 創業課程,

培養全體員工具備貼近人心的設計思維。


      自2013年起,更將設計思 考手法推廣至校園,免費開放各大專院校學生報名參加,

讓創新、創意及創業 的思維提前在校園扎根,除了可從活動中發掘到校園中具潛力的人才,

即便人 才未來不為廣達所用,也是為臺灣產業人才培育播下創新種子。


又如臺灣施耐德電機專注於人才象限,透過有系統的人才培育計畫,積極培 育在地人才,

層面包含在學學生、在職員工,以及跨國人才交流,有助於全面提 升員工的專業職能,

其中,人才培育三部曲之校園綠能競賽(Go Green)更深入校 園培育國際化綠能人才,

從2011年起開始辦理,至今已吸引全臺大專院校共150 組、6百位同學參與。

除了提升校園菁英的

節能概念創新力、商業化發展實力、 臨場口語表達能力和

自我行銷力,更利用暑期實習機會縮短學用落差。 

這些都是非常好的作法,因為企業不能坐著等待學界將學生教好,

送進企 業為企業所用,而是要投入一些訓練成本,

開放並創造讓學生提前學習及瞭解 業界的機會。

產學攜手蓄積臺灣人才力 當然,學界也要負責任,學生在學校學到的多是以理論為主,

因此建議學 界多些彈性,多邀請一些產業的業師進入校園當講師或導師,

讓他們將本身在 16 業界多年的實務經驗傳承給學生,讓學生能夠同時學習到理論與實務。


此外, 由於學生對職能缺乏概念,自然認為與自身沒關聯性不會去關注,

因此學界對 推展職能概念應多些投入,

除了輔導學生透過閱讀、

利用相關職能測驗系統或 上網站做資料蒐集等方式以瞭解相關行業所需職能,

或參與企業研討會、相關 活動,甚至企業觀摩等方式,體驗企業實際需求的職能定位,

以便能提前做好 進入職場準備。


 同時,學校要協助創造學生多元實習的機會,讓學生多到產業去實習,運 用實習機會,

讓學生們更清楚理解未來進入職場時需要哪些職能;


實習是職涯 的前哨站,

透過實習活動釐清現階段學界培育的人才與產業需求人才的落差,

縮短學校培養的專業和職場所需要的能力間的差距,

以降低未來學子就業後的 人才折損率。


同時藉由人才需求的盤點,企業界針對人才策略規劃與職涯發展 也有更明確的參考方向。


實習活動除了提前培育企業所需人才及減低學用落差、降低人才折損率之 外,

更重要的是預先培養人才良好並正確的工作態度,以及激發團隊合作與自 主學習的能力,

這是未經歷職場經驗的學子較為欠缺的部分,也是最為重要的 一環。



以我目前服務的公司為例,多年來與各大專院校辦理學生實習計畫,

並不 會將實習同學視為來工作,而是來學習的,

因此

我們邀請各部門主管擔任講師 講授課程、分享經驗,

或者讓學生實際體驗業務、行銷、法規各領域,透過這 樣的學習機會,

瞭解每項工作的職能,學子們可早一步瞭解並描繪自己未來的 職涯藍圖

為了安排學生的學習需要付出不少時間與心力,但這是企業對於人 才的先期投資,

同時也算是對社會責任盡一份心力。


此外,為降低學生進入職場的折損率,還有更多的軟實力應該要在學校中培 養,

包括:

1 積極性。

2 國際視野的能力。

3 變革能力的培養。

4 自我認知力。

5 團隊合作力。

6 邏輯思考力。

7 持續學習力。


提升人才品質勝出國際競爭 未來的競爭是學習力的競爭,

比競爭者擁有更快速的學習能力,方能在國 際人才戰中維持優勢。


聚焦人才的發展、提升、運用及創造價值是企業維持競 爭力最重要的關鍵,

也是另一個層次學用接軌的落實。


為了持續提升個人與組織的競爭力,多數企業持續投入資源辦理各式的教 育訓練,

聘請名師、專家,甚至成立企業大學或與學術機構合作進行人才培 育。


多數企業對於人才的培訓發展,已擺脫傳統的教育訓練方式,進階到發展 培育的方式,

學習方式更趨多元化,

1除面對面上課外,

2運用線上學習、

3大規模 網路免費公開課程(Massive Open Online Course, MOOC)、

4師徒制、

5教練制、

6知 識管理平臺、

7讀書會、

8社群及娛樂學習等方式,

以激發員工學習意願,提升學 習效果,並具體反應在工作績效上。


             企業內的教育訓練要能達到學用接軌,首要之務是要釐清訓練的目的,

要 清楚為何要辦訓練的目的,若不是為了符合並促進組織發展目標的達成,

只是 為了訓練而訓練,還不如不辦,如果沒有明確的目的,

訓練計畫在被錯誤或盲 目的設計及執行時,只會造成不必要的支出與浪費。


其次,訓練人員的角色, 應扮演學習促進者的角色,展現訓練的價值及影響力。 


            成功的教育訓練不只是看個人的能力是否提升,更要看個人在接受訓練之 後是否

             能將自身的潛力發揮出來貢獻組織創造績效。

       
        若要透過教育訓練達到個 人與組織績效的提升

必須仰賴正確的教育訓練策略與管理,以清楚的路徑圖

來引導企業對人才做出健全的訓練投資,設計出教育訓練的關鍵流程,

運用策 略促進績效的提升。

關鍵流程包括:

1願景釐清

2職能訂定

3需求鑑定

4衡量落 差

5訓練產品及提供者的品質評估

6訓練成果驗收

7訓練成效延伸

等。

如何確認教育訓練的目的?

1透過分析企業目前及往後5年、10年會面臨的 問題,

2以及面對競爭必要的核心能力,

3設定願景、使命,

4並且訂定企業策略、 營運目標,

5將企業願景、目標與事業計畫與員工的職能發展密切地連結,

6將教 育訓練視為策略性議題,讓教育訓練與產業變遷、環境脈動緊密連結,

7藉由職能導向的訓練與計畫,創造企業成長的契機。



如果未能清晰描繪出企業願景,

也弄不清楚組織的未來圖像,則企業的教育訓練資源的投入與配置,

將如同散 彈打鳥,無法得到最大綜效。


同時,為了達到訓練的有效性,人才發展品質管理系統(TTQS)或許流程 比較繁瑣,

但卻非常重要,藉由TTQS的推動實施,連接經營策略,並依

計畫 (Plan)、設計(Design)、執行(Do)、

查核(Review)、成果(Outcome)的「PDDRO」評 量流程循環,

建立一套完整且系統化的策略性訓練體系,推動訓練品質持續改 善機制,

對企業教育訓練品質及有效性的提升相當重要。

日本趨勢大師大前研 一曾指出,21世紀的國力,不是由人口多寡,

而是由人才品質來決定,人才優 劣就是國力強弱的指標

因此,持續培育人才,

提升國家整體競爭力,以維持 國際競爭上的優勢,

產、官、學界必須共同攜手努力的目標,也是我們責無 旁貸的使命。


 
 

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2017/06/13

2017 06 13 左永安顧問n 工作倫理」可以歸納為五個要件, 以PHTML縮寫字來表示:Promise

 

2017 06 13 左永安顧問 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 「工作倫理」可以歸納為五個要件, 以PHTML縮寫字來表示:Promise,

 

2017-06-13 00:00 經濟日報 張俊鴻
在一次資訊主管的登山活動中,一位主管談到:
「在職涯中所遇到的長官都很好。」其中一位回應:
「因為你夠好,所以遇到的長官都很好。」
原來要
遇到好長官的要件就是要做到「夠好」,
也就是要有職場「工作倫理」。
「工作倫理」可以歸納為五個要件, 以PHTML縮寫字來表示:
Promise,對於承諾的事物,應該想盡辦法,努力去達成。
Heart,用熱誠的心來辦理業務,讓別人感受到你的用心。
Trust,信任工作夥伴與長官,並讓自己值得被信任。
Mindset,凡事朝正面、積極面思考,以成事為最高原則。
Learning,不論從事何種工作,都需要與時俱進,並且持續學習,
                  增強自己的專業知識與能力。
除了PHTML五個要件之外,
處理業務還需要有三個「應…該…」(Due)的認知:
若有委辦或委託他人處理之事項,
也要記住「工作可以委外,責任不能委外」的原則,
做好謹慎託付,監督管理的必要措施。
 

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2017/06/04

2017 06 04 左永安顧問 「職業」與「職類」 行銷與銷售 零售與通路管理

2017 06 04 左永安顧問 「職業」與「職類」 有關「職業」部分,將以行政院主計總處訂頒之「中華民國職業標準分類」之小類或細類職業名稱為發展範疇,若於以上官方分類依據中均無適用之職業名稱,則以產業慣用之職業名稱作為發展範疇。

 

「職業」與「職類」
      有關「職業」部分,將以行政院主計總處訂頒之「中華民國職業標準分類」之小類或細類職業名稱為發展範疇,若於以上官方分類依據中均無適用之職業名稱,則以產業慣用之職業名稱作為發展範疇。
      有關「職類」之領域類別係指由同一領域,或所需知識技能相近之工作所組成,可以提供給教育及訓練體系運用於職涯或學習發展規劃,有系統的養成相近知識與技能之工作集合。如前所述,本計畫業參考國內外資料,建立職類分類參考架構,詳細請見下列之領域類別分類架構:
職類架構表
項次 領域類別 職類代號 職類名稱
1. 天然資源、食品與農業 N FP 食品生產與加工
PR 植物研究發展與應用
AR 動物研究發展與應用
NC 自然資源保育
EP 環境保護與衛生
AO 農業經營
2. 製造 M PM 生產管理
PD 製程研發
EM 設備安裝維護
QM 品質管理
MP 資材及庫存規劃
IM 工業安全管理
3. 建築營造 C AP 建築規劃設計
CM 營造及維護
4. 行銷與銷售 K MM 行銷管理
PS 專業銷售
MC 行銷傳播
MA 市場分析研究
RM 零售與通路管理
5. 物流運輸 R TO 運輸作業
LM 物流規劃及管理
TE 運輸工程
TM 運輸規劃及管理
6. 休閒與觀光旅遊 T FB 餐飲管理
HM 旅館管理
TM 旅遊管理
RM 休閑遊憩管理
7. 資訊科技 I NM 網路規劃與建置管理
IS 資訊支援與服務
DC 數位內容與傳播
SD 軟體開發及程式設計
8. 金融財務 F SI 證券及投資
FN 財務
BF 銀行金融業務
IS 保險
AC 會計
9. 科學、技術、工程、數學 S ET 工程及技術
MS 數學及科學
10. 政府公共事務 G ND 國防
FA 外交與國際事務
FT 財政稅務
PA 公共行政
11. 司法、法律與公共安全 L LE 執法服務
JU 司法
PS 公共安全
LS 法律服務
12. 教育與訓練 E EA 教育行政
EP 訓練規劃設計
TE 教學
13. 醫療保健 H MS 醫療服務
LC 長期照護服務
PH 公共衛生
HM 健康產業及醫務管理
BR 生技研發
14. 個人及社會服務 P PE 學前照護及教育
PC 心理諮詢服務
SS 社會工作服務
IC 個人照護服務
15. 藝文與影音傳播 A TC 影視傳播
PP 印刷出版
VA 視覺藝術
PA 表演藝術
JC 新聞傳播
CC 通訊傳播
16. 企業經營管理 B GM 一般管理
IM 企業資訊管理
HR 人力資源管理
LR 運籌管理
AS 行政支援
 

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2017/06/04

2017 06 03 左永安顧問最主要的工作內容及工作產出之重要成果。主要職責、工作任務、工作活動

2017 06 03 左永安顧問 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業標準分類」為準,或針對該職業未來3-5年內發展可能使用之名稱 工作描述 針對此職務工作內容進行整體描述,包含最主要的工作內容及工作產出之重要成果。主要職責、工作任務、工作活動

 
 
職能基準項目  
項次 說明
職能基準項目 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業標準分類」為準,或針對該職業未來3-5年內發展可能使用之名稱
工作描述 針對此職務工作內容進行整體描述,包含最主要的工作內容及工作產出之重要成果。
入門水準 要擔任此職務之必要學經歷及能力條件的最低門檻(並非能勝任所有工作內容的水準)。
基準級別 以最主要或最多數的工作任務所對應之職能級別為準。(例如:機械設計工程師的工作任務,包含級別3、4、5等不同能力層級,但幾項最主要任務之級別為4,故基準級別為4。
工作任務 依據該職業(職類)之主要工作進行分析,分層展開主要職責、工作任務、工作活動(視工作複雜度決定分層數,建議以職責、任務2層為主)。
行為指標 用以評估是否成功完成工作任務之標準。需具體描述在何種任務情境下,有哪些應有的行為或產出。
職能級別 依不同工作任務與行為指標的能力層次,設定「級別」(參考職能級別表)。
工作產出 執行某任務最主要的關鍵工作產出,包含過程及最終的關鍵產出項目。工作產出對應該工作任務及行為指標之關鍵產出項目,產出可以是表單、行動及報告,考量職能基準後續應用,儘量以書文件圖表等有形交付標的為主若該項任務僅有行動或操作性質之工作成果,則不必列出工作產出,建議將相關成果列於行為指標之描述中)
職能內涵
  • 知識:執行某項任務所需瞭解可應用於該領域的原則與事實
  • 技能:執行某項任務所需具備可幫助任務進行的認知層面能力技術性操作層面的能力(通稱hard skills),以及跟個人有關之社交、溝通、自我管理行為等能力(通稱soft skills)。
  • 態度:指個人對某一事物的看法因此所採取的行動,包含:內在動機及行為傾向。(考慮各工作任務所需態度項目多屬共通,無太多差異,以合併呈現於職能基準下方欄位。)
*註:職能內涵中偏特質面的項目,因較不易由教育及訓練改變,故不納入職能基準中。建議由企業機構於人員招募晉用時自行考量。
 

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2017/06/04

2017 06 04 左永安顧問 職能級別 級別 6 能夠在高度複雜變動的情況中,應用整合的專業知識與技術,獨立完成專業

職能級別 級別 6 能夠在高度複雜變動的情況中,應用整合的專業知識與技術,獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創能力。

 
 
職能級別  
級別 能力內涵說明
6 能夠在高度複雜變動的情況中,應用整合的專業知識與技術,獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創能力。
5 能夠在複雜變動的情況中,在最少監督下,自主完成工作。需要具備應用、整合、系統化的專業知識與技術及策略思考與判斷能力。
4 能夠在經常變動的情況中,在少許監督下,獨立執行涉及規劃設計且需要熟練技巧的工作。需要具備相當的專業知識與技術,及作判斷及決定的能力。
3 能夠在部分變動及非常規性的情況中,在一般監督下,獨立完成工作。需要一定程度的專業知識與技術及少許的判斷能力。
2 能夠在大部分可預計及有規律的情況中,在經常性監督下,按指導進行需要某些判斷及理解性的工作。需具備基本知識、技術。
1 能夠在可預計及有規律的情況中,在密切監督及清楚指示下,執行常規性及重複性的工作。且通常不需要特殊訓練、教育及專業知識與技術。
 

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2017/05/30

2017 05 30 左永安顧問 102年 103年 104年 105年 TTQS 歷年評核結果統計

2017 05 30 左永安顧問 102年 103年 104年 105年 TTQS 歷年評核結果統計

 
 
 
 

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