本部落公告

歡迎來到 國家品質獎 卓越經營模式 TTQS ISO10015 人力創新獎 英國IIP 品牌經營 輔導網誌
2012/12/18

2013 中華民國 CMC 認證組織 熱烈恭賀 左永安顧問 十全十美 榮膺 中華民國 中小企業經營輔導專家協會 第八屆

 
 

中華民國 CMC 認證組織

CERTIFIED  MANAGEMENT  CONSULTANTS


 

2015 08 07 第一次 2015 09 08 第二次公開招募  第九屆 2016-2018 會員


 

歡迎  

企業主 企業高階主管  

醫師 律師 會計師

 

獅子會會友 扶輪社社友

參加 



入會資格:認同本會宗旨,繳交會費,經秘書處同意

                  入會費:1000元 年費 :3000元 =4000元


願意加入協會者 ,請E-Mail 秘書處 scott548@ms19.hinet.net
 
 
 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會

 審核通過2013 年3月1日 至 2015年3月1日 正式成為

 經濟部中小企業處 終身學習護照 教育訓練協訓單位


 2015 01 09
 審查結果:通過,有效期限2015年3月2日起至2017-03-01
 

 


 

左永安顧問 2015  PPT

左永安顧問 2015  WORD

專家協會會員中文證書

專家協會會員英文證書

專家協會認證中文證書

專家協會認證英文證書

產業職能發展重點 連鎖 流通  零售

                  醫療 飯店  餐飲 

核心訓練領域重點:  高階經營管理人才
                                  
                   跨領域經營管理人才

關鍵發展指引重點:  雲端化   國際化

                  文化 觀光 創新 

                  創業 品牌 品質


授證專家

工業類

    經營管理專家  

    企業輔導專家 

    品牌行銷專家 

    品質管理專家
 
    人力資源專家
  
     業務銷售專家 
  
    顧客服務專家 
 
商業類

專家類別  同工業類

資訊類

專家類別  同工業類
     
專家等級 

    初級專家   

    中級專家   

    高級專家

會員分類

    正會員

    準會員

    學生會員
  
 

證費用

 

 高級專家:    專家協會兩年繳費會員

             單類專家認證費 1000元    =     8,000元整


  中級專家    專家協會一年繳會員

             單類專家認證費 1000元    =     5,000元整


  初級專家         專家協會一年繳會員

                              單類專家認證費 1000元      =            3,000


  換證費用

                       
  初級專家:    1證效期 1 年    換證費用 紙本 250元  精框1000


  中級專家:    1證效期 1 年    換證費用 紙250元   精框1000


  高級專家:   1證效期 10 年  費用 紙250元   精框1000
 

 

第八屆 第三次會員大會 暨第六次理監事會議  報告事項 
 

社團法人中華中小企業經營輔導專家協會. 103 年度(下半年)勞工在職進修計畫.
高階零售服務業管理實務課程班第01 期. 課程代號: 65420
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(上半年)產業人才投資計畫     
高階零售服務業管理實務課程班第02 期 課程代號: 75075
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(下半年)產業人才投資計畫.  
高階零售服務業管理實務課程班第03 期. 課程代號:81998
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(下半年)產業人才投資計畫     
高階經營創新人才發展管理實務班01 課程代號: 82001
 

2013年
正會員

2014年
正會員

2015年
正會員

左永安

左永安

左永安

林富棋

劉大椿

陳禮炫

楊龍雄

陳禮炫

施中仁

陳禮炫

林譽珈
(請辭本會理事)
2015 04 02

謝榮鎮(0)

賴尚佑

周德鎬

桂世平(0)

戴金榮

王瑟琴

王瑟琴(0)

汪俊良

邱德潤

李宜靜(0)

曹敬業

許謙吉

蔡木霖(0)

張金印

胡永和

呂育德(0)

林譽珈

林雯玲

林俊宏(0)

蕭惠慶

蕭惠慶

蕭惠慶

王瑟琴

 

謝依倫(0)

趙曼白

 

曾令瑄(0)

周德鎬

 

何國勇(0)

洪旭川

 

高志明(0)

張早光

 

林怡伶(0)

蔡正仁

 

謝欣諭(0)

黃才昱

 

郁真(0)

劉大椿

 

蕭秀娟*3

邱德潤

 

胡永和

胡永和

 

 

陳世旺

 

 

     
 
 
民國八十四年,依據中小企業發展條例公開甄選測驗
 
及格者授與  工業、商業、資訊類   經營輔導專家資格
 
政府機關首次頒證企管顧問專家,開創經營輔導業

歷史新頁
 
民國八十五年二月成立本會。
 
民國八十五年五月,承經濟部中企處處長黎昌意 先生親自題銜


 
本會團體標章 於民國八十五年 成立時,由廖昭昌會兄設計  
   
向經濟部智慧財產局註冊, 

於 87年11月01日獲准第00000286號團體標章
)
 

本會標誌中,三個圈代表輔導  專家之工業╱商業╱資訊 三類專長,

狀似剛孵出的嫩
芽,往上成長,表示本會以協助中小企業改善體質,

提升競爭力
宗旨。
 
 
顏色部份分為兩色,圖形為紅 色字體為藍色。
 
n理事長
   第八屆2013-2015年 理事長:左永安/

     卓越經營管理、人力資源發展、品牌行銷企劃專家
 
發展願景:
 
 促使本會成為國內企業所需經營管理的專家養成與認證機構。
 
服務政策:
 
配合政府政策。
 
研發經營教材。
 
專注產業職能。
 
滿足企業需求。
 
 目  標:
 
短期內成為國內卓越的經營管理專家養成基地且質與量兼具的權威管理類社團。
 
依  據:
 
章程第二條:
 
結合輔導專家、提升中小企業能力與品質、協助政府輔導小企業經營管理。

生產、行銷、人資、研發、財務等功能人才職能

內部稽核訓練活動
 
定位一:學校、產業合作觸媒
定位二:經營管理專家認證暨考試機構
定位三:積極參與政府輔導專案
 
 主要推動服務項目:
 
企業人才培訓    專家資格認證  經營管理輔導  
人力資源輔導    政府專案執行   
地方特色商圈     
連鎖品牌輔導  產業基準輔導  職能認證課程
創業輔導服務    商機交流促成   服務品質認證
                                                   
                         中華中小企業經營輔導專家協會

                            第八屆 理事長:左永安

                             Facebook 連結點
                             
 
                                                  
            中華民國 CMC 認證組織 
                           
                           中華中小企業經營輔導專家協會

                           專家顧問團-北區共通核心職能社群

                                      桃竹苗區
共通核心職能社群

                            Facebook 粉絲團 連結點
 
 
 
本會名稱:
 
中文:中華中小企業經營輔導專家協會- 中華民國CMC認證組織
 
英文:CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION   OF   R.O.C

中小企業處 黎昌意處長親自輔導專家授證
 
 
 
 

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2018/05/11

2018 05 11 左永安顧問 EMBA 根據Spencer & Spencer(1993)的「職能字典」,常見的職能

 

2018 05 11 左永安顧問 EMBA 根據Spencer & Spencer(1993)的「職能字典」,常見的職能可分成六大類:

 
 
 
 
根據Spencer & Spencer(1993)的「職能字典」,常見的職能可分成六大類:
 
一、成就與行動 (Achievement and Action)
 
1.          工作時具備成就導向(Achievement Orientation
2.          對於秩序、品質、及準確性的考量
               (Concern for Order, Quality, and Accuracy
3.          主動性(Initiative
4.          訊息搜尋(Information Seeking
 
二、助人與人際服務(Helping and Human Service)
1.          人際瞭解(Interpersonal Understanding)
2.          顧客服務導向(Customer Service Orientation
 
三、衝擊力與影響力(The Impact and Influence)
1.          衝擊力與影響力(Impact and Influence
2.          組織覺察力(Organizational Awareness
3.          關係建立(Relationship Building 
 
四、管理(Management)
1.          發展他人(Developing Others
2.          指導力:決斷與政治權力的使用
                                              (Directiveness: Assertiveness and Use of Political Power
3.          團隊工作與合作(Teamwork and Cooperation
4.          團隊領導(Team Leadership 
 
五、認知(Cognitive)
1.          分析思考(Analytical Thinking
2.          概念思考(Conceptual Thinking
3.          技術/專業/管理知識(Technical/ Professional/ Managerial Expertise
 
六、個人效能(Personal Effectiveness)
1.          自我控制(Self-Control
2.          自信(Self-Confidence
3.          彈性(Flexibility
4.          組織承諾(Organizational Commitment
 
 

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2018/04/16

2018 04 16 左永安顧問 EMBA 2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 招商簡報 PPT PDF 下載

 

2018 04 18 左永安顧問 經濟部國貿局已正式行文核准贊助本活動..2019年會加碼贊助..歡迎邀請廠商參與此活動及替2019 年先卡位 2018 台北世界葡萄酒暨烈酒大賽 TAIPEI WINE & SPIRITS AWARDS 2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 招商簡報 PPT PDF 2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 活動說明 Word

 

經濟部國貿局已正式行文核准贊助2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會..


2019年會加碼贊助..

歡迎邀請廠商參與此活動及替2019 年先卡位

 
2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 招商簡報 PPT  PDF
 
    goo.gl/w3LKLi
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 活動說明  Word 
 
goo.gl/TeBQG
 
 
 
 
 

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2018/04/03

2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會World Wine & Liquor Promotion 2018 (SEP 2

 

2018 04 03 左永安顧問 EMBA 台北市酒類商業同業公會 2018 年09 月 21 日 12:30分- 16:30分 舉辦 2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會 World Wine & Liquor Promotion 2018 (SEP 21) 活動時間:2018年9月21日 12:30 -16:30 活動地點:台北花園大酒店 2F國際廳 活動地址:100台北市中正區中華路二段1號 贊助單位:經濟部國際貿易局 主辦單位:臺北市酒類商業同業公會 參展廠商:限量30家 主辦地址:110台北市信義區信義路五段5號3G04 聯絡手機:0935-554-632 聯絡人: 左永安顧問 聯絡 Mail: scott548@ms19.hinet.net

2018 世界葡萄酒暨烈酒貿易推廣會World  Wine & Liquor Promotion 2018 (SEP 21)
 
 
活動時間:2018921日 12:30 -16:30 
 
活動地點:台北花園大酒店 2F國際廳  
 
活動地址:100台北市中正區中華路二段1
 
贊助單位:經濟部國際貿易局        
 
主辦單位:臺北市酒類商業同業公會
 
參展廠商:限量30家
 
主辦地址:110台北市信義區信義路五段53G04
 
 
聯絡手機:0935-554-632 聯絡人左永安顧問                      
 
聯絡 Mail: scott548@ms19.hinet.net
 
本次展出以阿根廷、澳洲、奧地利、比利時、加拿大、
 
利、芬蘭、法國、德國、匈牙利、以色列、義大利、
 
本、紐西蘭、斯洛伐克、南非、西班牙、瑞典、美國
 
葡萄牙、巴西……等在台商務辦事處預計30家知名酒商,
 
超過200支以上優質酒款!
 
歡迎國內外酒業相關業者、進出口業者、餐飲界專業人
 
       
 
士及酒類愛好者踴躍報名參加。
 
 
 
 
 
 
 

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2018/03/08

2018 03 08 左永安顧問 企業培訓(訓練) 的重要意義 培訓的目的 培訓的意義

2018 03 08 左永安顧問 企業培訓(訓練) 的重要意義 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 從企業角度來說 (1)培訓可以提升企業競爭力。 (2)培訓可以增強企業凝聚力。 (3)培訓可以提高企業戰鬥力。 (4)培訓是高回報的投資。

 


企業培訓(訓練) 的重要意義 

2016-05-10
 
 由 中國講師網 發表于資訊


培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。

就企業而言,對員工培訓得越充分,

對員工越具有吸引力,越能發揮人力資源的高增值性,從而為企業創造更多的效益。

有資料顯示,

百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查,

這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意,

87%的員工願意繼續留在公司工作。

培訓不僅提高了職工的技能,

而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。


 
從滿足企業經營需要的角度講,企業培訓大致有四個方面的目的:
(1)長期目的:即為了滿足企業戰略發展對人力資源的需要而採取的培訓活動。
(2)年度目的:即為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而採取的培訓活動。
(3)職位目的:即為了滿足員工高水平完成本職工作所需的
                             知識、技能、態度、經驗而採取的培訓活動。
(4)個人目的:即為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而
                               由企業提供的培訓。
企業在制定自身的培訓規劃中,應當清楚地體現出培訓的不同目的。
近幾年來,培訓成了很時髦的事情。「我要培訓」的呼聲愈喊愈烈。我們確實需要培訓,但絕不是單純為了趕時髦,更不是不得已而為之。從不同的角度來看,培訓的意義是有所不同的。
1、從企業角度來說
(1)培訓可以提升企業競爭力。
(2)培訓可以增強企業凝聚力。
(3)培訓可以提高企業戰鬥力。
(4)培訓是高回報的投資。
美國培訓與發展年會統計:投資培訓的企業,其利潤的提升比其他企業的平均值高37%,人均產值比平均值高57%,股票市值的提升比平均值高20%。
在過去50年間,國外企業的培訓費用一直在穩步增加。
 
美國企業每年在培訓上的花費約300億美元,約占雇員平均工資收入的5%。目前,已有1200多家美國跨國企業包括麥當勞都開辦了管理學院,摩托羅拉則建有自己的大學。這些對中國企業來說,都是一個很好的培訓範例。
(5)培訓是解決問題的有效措施。對於企業不斷出現的各種問題,培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案,比自己摸索快,比招聘有相同經驗的新進人員更值得信任。
2、從企業經營管理者角度來說
培訓對企業經營管理者來說,可以帶來六大好處:
(1)可以減少事故發生。
研究發現,企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓,學到了安全知識,掌握了操作規程,自然就會減少事故的發生。
(2)可以改善工作質量。
員工參加培訓,往往能夠掌握正確的工作方法,糾正錯誤和不良的工作習慣,其直接結果必然是促進工作質量的提高。
(3)可以提高員工整體素質。
通過培訓,員工素質整體水平會不斷提高,從而提高勞動生產率。
(4)可以降低損耗。
損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓,員工就會認同企業文化,認真工作,同時也提高技術水平,降低損耗。
(5)可以提高研製開發新產品的能力。
培訓提高員工素質的同時,也培養了他們的創新能力,激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要,從而擴大企業產品的市場占有率。
(6)可以改進管理內容。
培訓後的員工整體素質得到提高,就會自覺把自己當作企業的主人,主動服從和參與企業的管理。
3、從員工的角度來說
(1)增強就業能力。
現代社會職業的流動性使員工認識到充電的重要性,換崗、換工主要倚賴於自身技能的高低,培訓是剛走出校門的企業員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此,很多員工要求企業能夠提供足夠的培訓機會,這也成為一些人擇業中考慮的一個方面。
(2)獲得較高收入的機會。
員工的收入與其在工作中表現出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入,員工就要提高自己的工作技能,技能越高報酬越高。
(3)增強職業的穩定性。
從企業來看,企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工,提供了優越的條件。所以在一般情況下,企業不會隨便解僱這些員工,為防止他們離去給企業帶來的損失,總會千方百計留住他們。
從員工來看,他們把參加培訓、外出學習、脫產深造、出國進修等當作是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓,素質、能力得到提高後,在工作中表現得更為突出,就更有可能受到企業的重用或晉升,員工因此也更願意在原企業服務。
(4)培訓可以讓自己更具競爭力。
未來的職場將是充滿了競爭的職場,隨著人才機制的創新,每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中,讓您每時每刻都面臨著被淘汰的危險。面對競爭,要避免被淘汰的命運,只有不斷學習,而培訓則是最好、最快的學習方式。
總之,培訓可以讓員工自強,可以讓企業的血液不斷得到更新,讓企業永遠保持旺盛的活力,永遠具有競爭力,這就是企業進行培訓的最大意義。
 
 
 

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2018/03/06

2018 03 06 左永安顧問 管理學大師聖吉(Peter M. Senge)「學習型組織」《第五項修練》(The F

 

2018 03 06 左永安顧問 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 管理學大師聖吉(Peter M. Senge) 《第五項修練》(The Fifth Discipline) 提倡將組織轉型成為 「學習型組織」

 


管理學大師聖吉(Peter M. Senge)

提倡將組織轉型成為 「學習型組織」,

使得組織像個具生命的有機體,即使面對 空前未有的複雜、混沌和變幻莫測,

也能夠靈活伸展,繼續 向前邁進,

而且也可幫助組織



重視操控

轉型成

富有創新和 追求卓越的精神

聖吉在其名著《第五項修練》(The Fifth Discipline)

一書中提出了五項修練,

強調的是個人和組織都 要培養學習能力,

以建立學習型組織來培養創新與追求卓越 的精神。

茲簡要介紹如下:

 1.自我超越:

學習  不斷釐清 並 加深  個人的真正願望

集 中精力、培養耐心、並客觀的觀察現實

是學習型組 織的精神基礎。


 2.改善心智模式:

心智模式是根深蒂固於心中

2.1影響我們如何了解這個世界

以及

2.2如何採取行動的許多假設 

2.3成見

我們不易察覺自己的心智模式以及它的影 響,需要把鏡子轉向自己

學習發掘內心世界的圖像

 3.建立共同願景:

共同願景的整合,

幫助組織 培養成員 主動 而  真誠   的   奉獻和投入

而非被動的遵從。

 4.團隊學習:

當團隊每個人智商都在120以上,何以「集 體智商」(Collective Quotient)

只有62?

       (按:有研究 指出,一群高智商的人聚在一起,反而做出的事情或 決定,

                屬於低智商的人會做或就可以做的)  


        團隊學習 的修練即在處理這種困境。

        團隊學習之所以重要,是 因為在現代組織中,

        學習的基本單位是團隊而非個 人
      
        團隊能夠學習,組織便也能被帶動學習。 


5.系統思考:

第五項修練是學習型組織的核心

一切的 事件都息息相關,且每次運行的模式相同、每個環節 都相互影響。

而這些影響通常是隱匿而不易察覺的。


企業和人類其他活動也是一種「系統」,

身為群體中 的一小部份,需明白系統思考的架構及知識體系

可 幫助我們認清整個變化型態,

了解應如何有效地掌握 變化和開創新局




 
 

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2018/02/05

2018 02 05 左永安顧問 「設計思考(Design Thinking)」

2018 02 05 左永安顧問 以人為本、技術到位、獲利價值是「創新」的三大要素。 IBM創辦人沃森(Thomas Watson)在1966年曾說:「好設計就是好生意。」雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 組織文化中的3P:人才(People)、做事方法(Process)、創新場域(Place)「設計思考(Design Thinking)」

 

2018-02-04 03:47經濟日報 段岱佳
全球化競爭下,企業積極追求創新與時俱進。但創新的關鍵,

也許不在科技,而是在組織文化。

組織文化中的3P:

人才(People)、

做事方法(Process)、

創新場域(Place)

則需結合不同特質的人才,兼具廣度與深度做

「設計思考(Design Thinking)」

加上強而有力的執行力,才能帶來突破性創新。
IBM創辦人沃森(Thomas Watson)

在1966年曾說:「好設計就是好生意。」

直到近十年,大家才發現它的重要性,

美國也開始有許多企業把設計部門提升至戰略性地位。

根據國際設計管理協會(Design Management Institute)研究,

全球以設計為中心的15大品牌,

蘋果、可口可樂、福特、星巴克等,過去十年的股價表現,

超過標準普爾指數200%以上。

由此可知,

一旦企業注重設計,其產品或服務獲得商業模式的支持,

便能轉化成為企業及股票價值。
以人為本、技術到位、獲利價值是「創新」的三大要素。
 
除了滿足人類需求,技術本身要夠強,還要能幫企業賺錢。
 
而能夠串連起這三者的最佳方案,就是「設計思考」。
 
設計思考也有五個步驟:
 
 
 
 
 
 
設計首重

1利用同理心了解使用者需求,
 
 
 
 
有一個「設計思考」的成功案例:
 
奇異公司(GE)製造MRI核磁共振掃描儀,
 
過去兒童病患一看到機器就大哭,
 
導致80%的兒童需全身麻醉才能檢查。
 
GE工程師經過「設計思考」訓練後,
 
將核磁共振掃瞄儀重新設計成「冒險體驗」,

導入海底世界、太空探險等主題,
 
請護士先向小病人講故事,減輕恐懼,
 
結果需全身麻醉的比率降至一半,凸顯「設計思考」的效益。
 
與此同時也驗證「創造力X執行力=創新」的概念,
 
 
 
現代管理學之父彼得.杜拉克曾說,

「不創新,就等死!」

可見創新不只是紙上談兵。
 
一個企業如果能夠運用設計思考
 
轉型創新成為企業價值,
 
累積能量符合市場趨勢

再創企業巔峰並非遙不可及。
 
 

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2017/12/29

2017 12 29 左永安顧問 SOJT員工的工作內容與所需知識,80%到90%是透過在職訓練 (On-the-J

2017 12 29 左永安顧問 人力資源學者如Parikh 及Jacobs 等人皆曾深入研究結構化 在職訓練(Structured On-the-Job Training,SOJT ) 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 實施SOJT 包括事前準備、實施訓練、要求回應、提供回饋、評量績效等五個階段。人才的品質是確保績效的關鍵,厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。 人力資源學者Carnevale & Gainer 曾經進行研究並得出以下結論: 1.員工的工作內容與所需知識,80%到90%是透過在職訓練 (On-the-JobTraining)獲得。 2.組織對每位員工在職訓練所挹注的費用,比職場外訓練多三倍。 3.新進員工在職訓練的支出,是其第一年薪資的三分之一。

 
2009年10月19日經濟日報 中國生產力中心-編輯部
 
人才的品質是確保績效的關鍵,厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。
人力資源學者Carnevale & Gainer 曾經進行研究並得出以下結論:
 
 1.員工的工作內容與所需知識,80%到90%是透過在職訓練
     (On-the-JobTraining)獲得。
 
2.組織對每位員工在職訓練所挹注的費用,比職場外訓練多三倍。
 
3.新進員工在職訓練的支出,是其第一年薪資的三分之一。
 
由此可知,絕大多數員工的能力來自[做中學]的在職訓練。
在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。
但必須是有系統、有計畫性,以整體系統的觀點,並運用結構化的方式,
方能收最佳效益。
因此,人力資源學者如Parikh 及Jacobs 等人皆曾深入研究結構化
在職訓練(Structured On-the-Job Training,SOJT )的議題,
並提出具體的流程與步驟,綜合學者專家觀點,歸納出SOJT 的
實施步驟與流程如下:
1.需求分析
執行前應先審慎評估適切性,從組織分析、職務分析及績效分析,
 
找出績效缺口。從工作的本質、可供運用的資源、
 
個人差異等面向進行考量,確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能,
 
方適合採行SOJT 。
 
2.工作分析一旦決定採行SOJT 後,
對於所要學習的[工作單元]進行徹底分析,
 
[工作單元]的兩項基本構成要素為
 
 
[工作分析]
 
則是針對工作單元
 
所包含的工作行為、執行結果、必備條件、工作態度等有關資訊,
 
進行明確闡述的過程。
 
經由工作分析協助辨識工作單完的組成,分析相關資料,
 
以設計訓練內容及設定預期目標等。
 
3.擬定SOJT 計畫
 
分析並確認訓練需求後,針對工作單元、學員特性、學習環境
 
等擬定SOJT 計畫,內容包括明確的目標、實施對象、課程規劃等。
 
4.發展SOJT 訓練模組
 
SOJT 模組是
 
指整套的系統性教材,包含訓練名稱、理由說明、訓練目標、
 
訓練的必備條件、訓練資源、訓練內容、訓練事項、績效評量與回饋形式
 
與其他相關事項。
 
5.培育訓練人員
 
SOJT 的成效,與訓練人員的品質有極大的關係。確認遴選標準,
 
依標準挑選適任訓練員加以培訓,負起教導的任務,
 
同時也要對訓練員的績效加以管理。
 
6.實施SOJT
 
包括事前準備、實施訓練、要求回應、提供回饋、評量績效等五個階段。
 
7.評量
 
最後的步驟是評量,
 
重點在於員工短期與長期績效的檢視、訓練人員的績效、
 
訓練過程及訓練教材的品質等
 
評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。
 
藉由結構完整的推展順序,有系統地展開,由職能別訓練逐步推展為
 
教育訓練體系,同時建立起一套結構化的知識傳承系統,
 
以及分享、學習、創新的知識管理體系透過持續改善的力量,
 
不斷累積組織積智慧資本。
 
 
 
 

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2017/12/19

2017 12 19 左永安顧問 「訓練套件」(Training Packages)

 

2017 12 19 左永安顧問 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 為了確保培訓體制與成效能符合產業與企業的需求, 澳洲這二十多年來做了相當多的努力, 包括制訂「訓練套件」(Training Packages)。 訓練套件是根據產業界的技能需求, 由11個產業技能委員會(Industry Skills Councils,簡稱ISC)所發展出來, 經國家技能標準委員會(National Skills Standards Council, 簡稱NSSC)認可後作為全國統一的人才標準規格, 以供全國立案的職業教育與訓練培訓機構 (Registered Training Organisation,簡稱RTO ) 據以發展及提供培訓課程。

 

澳洲-以培訓體制來因應產業技能所面臨的挑戰

 

2014-03-19作者:陳思蕙/工業技術研究院產業學院專案經理

 
為了確保培訓體制與成效能符合產業與企業的需求,
 
澳洲這二十多年來做了相當多的努力,
 
包括制訂「訓練套件」(Training Packages)。
 
訓練套件是根據產業界的技能需求,
 
由11個產業技能委員會(Industry Skills Councils,簡稱ISC)所發展出來,
 
經國家技能標準委員會(National Skills Standards Council,
 
簡稱NSSC)認可後作為全國統一的人才標準規格,
 
以供全國立案的職業教育與訓練培訓機構
 
(Registered Training Organisation,簡稱RTO )
 
據以發展及提供培訓課程。
 
然而傳統培訓體系是以供應方為主的,亦即培訓機構所開辦課程雖經市場盤點
 
及與產業討論與確認,但受訓者是根據自己的意願選擇培訓課程,
 
經常是為了訓練而訓練,未必能完全符合企業需求。
 
 
為了改善訓用落差,將產業置於培訓體系的核心,
 
澳洲政府於2012年7月啟動「國家勞動力發展基金」
 
(National Workforce Development Fund,簡稱NWDF)計畫,
 
以確保政府提供的訓練技能確實符合企業員工與國家經濟之所需。

「國家勞動力發展基金」
 
由「澳洲勞動與生產力署」(Australian Workforce and Productivity Agency,
 
簡稱AWPA)統籌,將在五年內(2011-12至2015-16)提供澳幣7億元資金
 
(約新台幣210億),
 
資助優先產業與職業中有意為新進或現有員工進行技能提昇
 
或培養新技能的企業組織。
 
該計畫採用下列兩項產業合作模式:
 

1.產業技能委員會扮演關鍵角色:
 
產業技能委員會協助企業辨認其訓練需求,
 
並據此選擇合適培訓機構發展與進行訓練課程,並持續監督訓練計畫的執行。
 
此模式可確保訓練計畫的設計與執行是經由企業的需求來驅動,
 
另外,企業可決定訓練內涵以及訓練課程執行的時間、方式與地點。

2.參與企業共同承擔訓練費用:
 
澳洲政府要求參與企業或機構也必須共同承擔訓練費用,
 
政府的訓練費用補助是依據企業的規模大小而定:
 
 
優先產業或職業之企業可直接向相關的產業技能委員會提出申請,
 
爾後經由澳洲政府及產業技能委員會共同審查,選出補助企業。
 
為協助小型企業提案申請,也開放由專業公協會代表單一或數家小型企業提出
 
申請。
 
受訓對象除了企業在職勞工,也擴及企業新聘任但尚未就職員工,
 
訓練課程費用補助的申請可經由其就業服務機構代為申請。
 
該計畫所補助的訓練課程
 
必須是澳洲國家認可的資歷課程或者是澳洲資歷架構
 
(Australian Qualifications Framework)中所認可的是
 
訓練套件技能群組(Skills Set)。
 
企業新聘員工可受訓的資歷課程包括:
 
二級至四級證書(Certificate II-IV)、專科文憑(Diploma)、
 
專科進階文憑(Advanced Diploma)、
 
職業碩士證書(Vocational Graduate Certificate)及
 
職業碩士文憑(Vocational Graduate Diploma)。
 
 
企業在職員工可受訓的資料課程包括:
 
 
 
 
 
 
為確保投資與時間經濟效應,
 
立案培訓機構在提供訓練課程之前必須為每位受訓者進行評量:
 
「承認先前學習評量」(Recognition of Prior Learning,簡稱RPL) 或者
 
「承認現有職能評量」(Recognition of Current Competencies,簡稱RCC) 
 
以確認該受訓者的職能缺口,再據此發展與執行訓練課程。
 
澳洲政府認為該項改革將確保政府提供的訓練技能確實符合企業員工與
 
國家經濟之所需。
 
在產業的共同參與下,預計將有超過52,000名勞工可受惠提升其工作能力。
 
相關資料可參考以下網站:
 
澳洲訓練套件政策及標準http://www.nssc.natese.gov.au/training_packages
 
1.澳洲訓練套件http://training.gov.au/ 
 
2.澳洲勞動與生產力署http://www.awpa.gov.au/
 
3.澳洲產業技能委員會http://www.isc.org.au 
 
 
5.「承認先前學習評量」及「承認現有職能評量」
 
6.澳洲資歷架構http://www.aqf.edu.au/
 
 
 

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2017/12/16

2017 12 16 左永安顧問 資誠管顧公司副董事長劉鏡清 資誠「全球人工智慧(AI)研究報告」執行長周建宏

 

2017 12 16 左永安顧問 資誠管顧公司副董事長劉鏡清 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 機器人流程自動化解決方案(RPA)資誠聯合會計師事務所所長暨聯盟事業執行長周建宏昨天表示,根據資誠「全球人工智慧(AI)研究報告」調查,二○三○年AI將帶給全球GDP百分之十四的成長,貢獻十五點七兆美元。資誠預估,全球四成五的工作活動可以被自動化。

 

2017-12-15 23:33聯合報 記者沈婉玉/台北報導
資誠聯合會計師事務所發布報告指出,2030年人工智慧將帶給全球GDP帶來14%的成長;預估全球45%的工作活動可以被自動化。圖為華碩機器人Zenbo。圖/聯合報系資料照片
 
 
資誠聯合會計師事務所所長暨聯盟事業執行長周建宏昨天表示,根據資誠「全球人工智慧(AI)研究報告」調查,二○三○年AI將帶給全球GDP百分之十四的成長,貢獻十五點七兆美元。資誠預估,全球四成五的工作活動可以被自動化。
資誠指出,機器人流程自動化解決方案(RPA)是企業邁向人工智慧的自動化過程中的重要階段,可說是下一個生產力的革命,也是企業邁向AI的基礎建設。簡單來說,RPA就是「讓機器人專注在無聊的工作,讓員工可以繼續執行創造性的工作。」
周建宏說,
RPA不是一個機器人坐在辦公桌前上班,
而是一個
7讓員工專注於為客戶創造價值,進行高工作滿意度的活動
周建宏表示,和二○一四年相比,預計二○二○機器人流程自動化整體市場的複合增長率達到百分之六十,市場規模達四十九點八億美元。
資誠管顧公司副董事長劉鏡清表示,
潛在可以自動化的流程包括
等。
RPA可以應用在各種行業,
例如金融服務業、生技醫療業、製造業、電信業等,政府公部門和科技業
皆是RPA應用的高潛力行業。
劉鏡清說,RPA使自動化提高,可減少百分之廿五至五○的營運成本,
突破以往的勞動力獲利方式,快速獲得投資回報。
而且機器人不需要休息,自主廿四小時高速運行,及時作業。
RPA也帶來組織重整的契機,
將員工的工作重點轉向洞察力和創造價值的活動。
 

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2017/12/16

2017 12 16 左永安顧問 大陸正開始發展「核高機」,也就是核心科技、高端技術、基礎軟件 雲端酒指數團隊

 

2017 12 16 左永安顧問 大陸正開始發展「核高機」,也就是核心科技、高端技術、基礎軟件 雲端酒指數團隊 Wine Index 春物生技 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 電電公會2017 12 15 日舉辦大陸台商負責人聯誼座談會,中原大學企管系教授呂鴻德是電電公會從2000年迄今,進行「中國大陸投資環境力與投資風險度」調查的計畫主持人。大陸經濟向全球擴張,台商在大陸布局節節敗退;持續18年調查台商在大陸投資風險的教授呂鴻德指出,台灣品牌近年在大陸布局大撤退!達芙妮關店、歐迪芬、鹿港小鎮賣給陸商,甚至永慶房屋收攤退出。

 
2017-12-16 00:14經濟日報 記者戴瑞芬/台北報導
大陸經濟向全球擴張,台商在大陸布局節節敗退;持續18年調查台商在大陸投資風險的教授呂鴻德指出,台灣品牌近年在大陸布局大撤退!達芙妮關店、歐迪芬、鹿港小鎮賣給陸商,甚至永慶房屋收攤退出。
電電公會2017 12  15日舉辦大陸台商負責人聯誼座談會,中原大學企管系教授呂鴻德是電電公會從2000年迄今,進行「中國大陸投資環境力與投資風險度」調查的計畫主持人。
 
經濟日報提供
經濟日報提供
 
 
呂鴻德指出,台商過去擅長的成本導向策略,容易落入惡性競爭的紅海市場,也因透過成本而取得的優勢有局限性,台商應尋求下一個「蜜與奶之地」,要從過往的「中國唯一」,轉變到「中國加一」,哪邊有機會就往哪邊布局。台灣品牌近年在大陸布局大撤退,康師傅一年之內一千億元市值垮掉,「大陸外賣新模式如火如荼,而台商竟然沒有知覺,醒來時已經無力回天。」
業績慘跌的還有台南紡織,2015年在大陸已經停產,出清存貨;
連文創龍頭法藍瓷連兩年虧損,被迫縮編25%。
原本稱霸中國女鞋的達芙妮,兩年來關店逾兩成;
兩岸最大的3C通路商神腦,如今只剩上海23家店。
不願關店,乾脆賣掉的歐迪芬曾是內衣大王,被陸企都市麗人接手;
台菜連鎖店鹿港小鎮,賣給大陸英聯集團,金錢豹也兩度轉手。
更慘的是中國KTV的始祖錢櫃2017年收掉最後三間店,退出中國大陸;
展圓國際、東京著衣、胖達人也都收攤。
呂鴻德指出,90年代後的大陸新世代對所謂「台灣品牌」已經無感,
認為阿里山、日月潭只是爺爺爸爸輩的事,年輕人更在意國際品牌。
台商在大陸習慣拿舊產品打新市場,如果「舒服到忘了轉型升級」,
最後就只能被市場淘汰。
呂鴻德說,兩岸產業優勢互補的差距逐漸縮小,
大陸正開始發展
「核高機」,也就是核心科技、高端技術、基礎軟件
而台灣還欠缺產業發展的政策方向,在原地踏步,只能被後來居上。
 

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2017/11/27

2017 11 26 左永安 顧問 左太 百忍糖中有太和 忍

 

2017 11 26 左永安 顧問 左太 百忍糖中有太和 忍 - 交情 交易 不生氣 不隨之起舞 理解 釋懷 接納 包容 寬恕 教育 適才適所 同理心 設身處地

 
   百忍糖中有太和

   團隊合一

    關隘:

    忍 -  交情 交易  不生氣 不隨之起舞

            理解 釋懷   接納 包容  寬恕 教育 

            適才適所  同理心  設身處地 

    糖 - 苦味後帶甘甜     苦盡甘來

           太極般和融
 

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2017/11/23

2017 11 23左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 大多數的員工都表現不佳,造成的因素包含了內在及外

 

2017 11 23左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 大多數的員工都表現不佳,造成的因素包含了內在及外在的原因。

 

企業必須要持續的提供卓越的表現,以求在競爭的全球經濟裡獲得成功

提到

最佳的表現,具有


1永恆性、

2幸福感、

3具有挑戰性的工作、

4創意能量

等特點。

但大多數的員工都表現不佳,造成的因素包含了內在及外在的原因。

外部因素包括

1薪酬

2工作條件

3同事

4管理

5市場

6經濟狀況

這些因素是足以削弱員工的內在動力

所以領導者必須實施參與行動,

包含:

1廣泛地共享信息、

2讓員工在問題發生時及時解決、

3讓員工參與決策、

4擴大員工的工作範圍及

5提供成長及發展的機會。


成功取決於六個主要方面:

(一)角色描述:明確界定的工作和所扮演的角色。

(二)邊界條件:權力和責任限額。

(三)信息和數據:工作所需之關鍵信息來源。

(四)技能和知識:工作所需之關鍵能力。

(五)資源:技術,財務和人力資源。

(六)支持:所需的管理和輔助。

 
 

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2017/11/23

2017 11 23 左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 烘焙食品麵包師 西式糕點 酒類銷售從業人員 財

 

2017 11 23 左永安顧問 EMBA ICAP TTQS IPAS 烘焙食品麵包師 西式糕點 酒類銷售從業人員 財務 顧客 衡量指標

 
酒類銷售從業人員  衡量指標
 
財務面向性衡量指標

²總資產
²每個員工平均總資產
²總資產獲利比率
²淨資產報酬率
²總資產報酬率
²收入/總資產
²毛利
²
淨收入
²銷售獲利比率
²員工平均利潤
²收益
²
新產品收益
²經濟附加價值
²市場附加價值
²平均每位員工之附加價值
 
客户面向衡量指標

² 顧客滿意度
² 顧客忠誠度
² 市場佔有率
² 客戶抱怨
² 退貨率
   顧客平均停留時間
² 顧客的流失率
² 顧客的保留率
² 顧客的獲得率
² 新顧客收入百分比
² 花費在顧客的時間
 
  行銷成本占銷售額百分比
² 提案數  
² 國內外參展的次數-餐酒會次數- 開課次數
² 銷售量花費在目標顧客的比例
² 每個通路的銷售額
² 平均顧客規模
² 每個員工平均的顧客數
² 每個顧客平均的客服成本
² 頻率(銷售交易數)
 
內部面向流程衡量指標

 平均交易成本
 準時送達
 平均前置時間
 存貨周轉率
 環境的排放
 專利期間專利的平均年限
 新產品占所有產品之比例
 庫存量
 勞動利用率
 對顧客要求的回復時間
 瑕疵比例
 周轉時間的改善
 持續的改善
 在途中的產品與服務
 新項目的內部周轉率
 空間利用率
 回購的頻率
 停工期計畫的準確性
 
 新產品的引進
 
學習與成長面向衡量指標

 每個員工的平均訓練投資
 平均服務年資
 員工擁有高學歷的比例
 交叉訓練的員工數
 員工建議
 傑出的應徵人數
 授權指數(管理者的人數)
 內部的溝通評等
 員工的生產力
 
 健康提升
 訓練時數
 證照張數
 個人目標達成
 績效評估的及時完成
 領導發展
 溝通計畫可報告的意外數 
 

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2017/11/18

2017 11 18 左永安顧問 EMBA BCG合夥人 兼董事總經理 徐瑞廷

 

2017 11 18 左永安顧問 ICAP IPAS TTQS ISO10015 IIP 台大 台師大 EMBA BCG合夥人 兼董事總經理 徐瑞廷 BCG的每位顧問在公司裡還有第二個成長支柱 「職涯諮詢者」(career adviser) 「每季評核」→「挑出該強化的能力項目」→「提出行動方案」在《BCG頂尖人才培育術》一書中,BCG東京辦公室合夥人暨董事總經理木村亮示和中部‧關西辦公室合夥人暨董事總經理木山聰,以文字呈現出這套幫助顧問在各種專案中歷練成長的方法,非常適合企業參考和學習,用以培育人才。BCG協助顧問快速成長的第一個支柱是 「師徒制」(apprenticeship) ,也稱為「在職訓練」(OJT,On-the-Job Training)。乍看之下,「師徒制」很像許多公司既存的「導師制」(mentor)

 

2017-02-13 21:00 出自《經理人》BCG合夥人兼董事總經理 徐瑞廷
 
 


身為全球前三大顧問公司,BCG的每一位新進顧問都必須能在最短的時間內,

練就專業顧問所需的能耐,學會經營者的相關技能和思考方式,

才能直接走進高層的經營會議,解決企業的疑難雜症。

為此,BCG打磨出一套人才育成方法,

可以在短期內培育顧問成長茁壯、發揮戰力、交出成果。

在《BCG頂尖人才培育術》一書中,

BCG東京辦公室合夥人暨董事總經理木村亮示和

中部‧關西辦公室合夥人暨董事總經理木山聰,

以文字呈現出這套幫助顧問在各種專案中歷練成長的方法,非常適合企業參考和學習,

用以培育人才。
企業跨部門專案激增,人才培育制度急需更新

因應環境快速變化,企業內部的專案(project)持續增生

員工早已不能只做自己部門內的工作,經常需要跨部門協作,

透過相互討論和支援,創造更好的績效。

以軟體公司為例,工程部員工平時寫程式、開發軟體

但是他們可能也要和行銷部合作新品上市專案,針對行銷素材給予意見,

或是幫忙解決客訴、排除使用者障礙(debug)

然而,跨部門專案的增加也讓企業遇到難題:

個別部門主管很難掌握直屬員工參與各部門專案的狀況,不易評估他們能力的變化;

專案領導者又以「完成專案目標」為主,對於隸屬於自己單位的支援部門,

鮮少會花心思培育和教導。

這樣的工作方式日積月累下來,很容易造成組織的人才育成出現缺口,

公司單方面要求員工交出成果,卻沒有提供培育和學習的機會,

讓人才發揮更大的戰力,導致員工被消耗殆盡後,只想掛冠求去。

協助員工快速成長2支柱:師徒制+職涯諮詢者

BCG協助顧問快速成長的第一個支柱是 「師徒制」(apprenticeship) ,

也稱為「在職訓練」(OJT,On-the-Job Training)。乍看之下,「師徒制」

很像許多公司既存的「導師制」(mentor),但是師徒制的互動更為緊密,

猶如老師傅手把手帶著徒弟,一步步在實戰環境裡鍛鍊專業能力。

在BCG,資深前輩正是師徒制裡所指的「老師」,藉由「講授」→「示範」→「實做」

的循環,幫助徒弟快速理解和活用相關技能。當徒弟轉換到下一個專案,

又能從其他顧問身上學到工作know-how,磨練成自己的核心技能。

通常,在為期數個月的專案期間裡,BCG年輕顧問幾乎每天從早到晚跟著專案經理

(專案的老闆)和合夥人(專案老闆的老闆)工作,從

1思考問題核心的過程

2凝聚假說和論證的方法

3面對挑戰的態度

4見客戶的事前準備

5會議裡的應對進退

6如何和高層討論經營課題

等等,

大大小小的事情都能看著資深前輩解說和操作多次,也有機會自己實做看看。

除了可以在專案裡跟著老師學之外,BCG的每位顧問在公司裡還有第二個成長支柱 

「職涯諮詢者」(career adviser) 。擔任這個角色的人通常位處管理層級,

他會每一季「跨專案追蹤」特定顧問的表現,並且對照該顧問所屬的職級,

挑出對方還需要補足的能力項目,提供成長的動機和方法。

例如,A顧問頭腦絕佳,卻不太喜歡發表意見,總是有意無意地避開相關機會,

他的career adviser可能就會找他聊聊,提醒他如果想要再往上升遷,

應該要將溝通技巧練習到哪個程度,再共同討論A顧問到底為何不想發表意見、

該怎麼做才可以改善,以訂下行動目標。

透過「每季評核」→「挑出該強化的能力項目」→「提出行動方案」三步驟,

顧問可以快速修正、改善工作能力,將來無論晉升到哪一個層級,

都不會因為特別欠缺某項能力,影響績效表現。

公司的資產就是員工,主管應將育才視為義務

上述兩大支柱的成功條件,不但有賴員工的積極主動、渴望成長、發揮學習能力

更需要有將培育人才視為責任和義務的主管。

BCG很清楚公司的資產就是員工,因此任何人只要升到管理階層,

都會花約10%的工作時間來培養部屬,扎扎實實地

評量績效、協助成長、辦理訓練。即使知道每季考核要耗上大把時間,

還得花力氣探詢部屬參與的所有專案,依然不嫌麻煩,最終才能培養出更厲害的顧問,

幫自己分擔更多任務。

這是BCG首次對外公開打造人才的祕方,希望能讓企業做為參考,

在分派員工各種專案的同時,還能有意識地帶領和培育人才。

(口述 / 徐瑞廷,撰文 / 韋惟珊)


出自《經理人》
 

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2017/11/18

2017 11 28 左永安顧問 EMBA 「人才管理者」(People Manager)「訓練遷移」

 

2017 11 28 左永安顧問 ICAP IPAS TTQS ISO10015 IIP 台大 台師大 EMBA 徹底落實「人才管理者」(People Manager)的角色 支持員工「訓練遷移」 美國俄亥俄州立大學管理學教授雷蒙‧諾伊(Raymond A. Noe)在《員工訓練與發展》奇異(GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch) 「成功,就是在當了領導者後,懂得栽培其他人。」 政治大學商學院副院長 蔡維奇根據104資訊科技集團2016年的報告,僅13.1%~24.1%的企業有編列教育訓練預算;而且就算有列預算,執行率也僅有60%~69%

 
2016-11-10 14:18 政治大學商學院副院長 蔡維奇
幾乎所有企業和經營者都說,人才是公司最重要的資產。你的公司是用什麼方法來培育人才呢?
從人力資源實務的角度來看,「教育訓練」應該是最常被提到的方法之一。然而,根據104資訊科技集團2016年的報告,僅13.1%~24.1%的企業有編列教育訓練預算;而且就算有列預算,執行率也僅有60%~69%,是各項人資預算中,使用率最低的項目。這顯示教育訓練已經成為景氣衰退的犧牲品,只要公司不賺錢,便淪為企業「節流」的第一順位。

教育訓練花錢又浪費時間?

許多主管總是抱怨,教育訓練既花錢又浪費時間,大費周章地把員工聚集起來,卻未必有成效。因此,面對人資部門發出的開課通知,不是視而不見,就是隨便指派員工出席。
問題是,主管這種單方面的認定,很可能忽略或剝奪了員工對於教育訓練的期待,因為還是有不少員工希望能夠運用公司資源,增進工作技能,提高自己在職場的競爭力。
在《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)2010年5月號中,珍妮‧梅斯特(Jeanne C. Meister)和凱莉‧維爾葉(Karie Willyerd)調查了出生於1977~1997年間、分屬不同行業的2200位專業人士發現大多數員工都很希望主管能夠從旁指導他們,包括對工作執行提供誠實的意見回饋、給予正式教育培訓的機會等,讓他們的職涯發展順利。
奇異(GE)前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)也認為,一個好的高階主管除了要達成部門業務目標,更要學會帶人,挖掘並培育比自己優秀的部屬。這也印證了他的名言:「成功,就是在當了領導者後,懂得栽培其他人。」

員工培訓的成效,取決於主管的態度!

儘管主管對於教育訓練抱持的態度、採取的做法,不僅會影響員工如何看待教育訓練,也會左右員工對「好主管」的期待,但是主管們大多只是體認到教育訓練的重要性,在執行上仍仰賴人資部門,自己並未參與太多。
我認為高階主管應該要有個認知,人才培育不只是人資部門的事,教育訓練的執行與成效,主管也要負很大的責任。以下提供3種做法,讓主管在面對員工教育訓練時,能確實發揮自己的影響力:

1.避免言行不一

有些主管經常強調自己很重視人才培育,但是只要工作一忙、人力吃緊,就不願意同仁花時間去受訓,甚至只讓新進員工或生產力較低的同仁參加,將高績效員工留下來工作,用「應付」的心態面對人資部門的培訓要求。
一旦員工感受到主管對教育訓練不重視,他們也不會認真學習,導致教育訓練成效不彰,豈不可惜?
美國俄亥俄州立大學管理學教授雷蒙‧諾伊(Raymond A. Noe)在《員工訓練與發展》一書中指出,
好的主管會
1透過鼓勵員工參加培訓、
2陪同參訓,
3甚至自己擔任講師   等具體行為,
表達他對教育訓練的支持。
我去過多家金融保險公司幫忙培訓主管,發現他們的高階主管都全程參與,一整天下來,
我充分感受到公司願意投資人才的決心,這才能真正達到教育訓練的目的。

2.提高員工參訓動機

面對不積極參與教育訓練的員工,主管應扮演「強化動機」的角色,
一方面在訓練前告知員工,參與教育訓練不但對現在的工作有意義,
對未來職涯也有幫助。
另一方面可以要求員工在完成訓練後成為部門種子講師,傳授同事學習成果,
比起過去只是繳交結訓心得報告的做法,更能激發員工在培訓期間認真聽講、
吸收新知,有效提升教育訓練的成效。

3.支持員工「訓練遷移」

企業教育訓練的挑戰之一就是「訓而不用」,亦即員工確實在訓練中學到了東西,但是在工作上卻無用武之地。
舉例來說,企業砸錢讓員工參加一系列「專案管理培訓課程」,可是他們的日常工作裡,根本「沒有專案可以管理」。
出現這種落差的主因在於,人資部門只能了解職能所需的大方向,實際工作內容的掌控權卻屬於主管,公司既然有心栽培人才,就應該要求主管採取受訓後的「跟催行動」,主動創造讓員工運用學到的技能的環境,也就是所謂的訓練遷移,否則派訓就會白做工,浪費金錢與心力。
企業教育訓練要能發揮最大效用,除了仰賴人資部門的專業,高階主管更要用具體行動,展現對教育訓練的支持,徹底落實「人才管理者」(People Manager)的角色,教育訓練的價值就更容易彰顯了。(口述 / 蔡維奇,整理 / 林庭安)
 

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2017/11/13

2017 11 13 左永安顧問 EMBA TTQS ICAP IPAS 職能導向課程品質管理機制 職能導向課程的審核1

 

2017 11 13 左永安顧問 EMBA TTQS ICAP IPAS 職能導向課程品質管理機制 職能導向課程的審核10項指標

 
 職能導向課程品質管理機制

是以確保職能導向課程品質作為首要目標,

透過職能導向課程審核指標對相關單位所產出之職能導向課程進行檢驗,

以確保課程發展與訓練成果的過程,具有高品質的保證

且符合產業及勞工就業力的需求。

目的即確認課程發展的需求程度設計與發展的嚴謹性與適切性實施與成果的有效性。 

       職能導向課程品質管理機制之推動,將針對符合品質要求的課程,給予認證標章,

將可使這些課程與其他訓練課程有所辨識區隔

並促使目前的訓練課程與產品,更能符合勞動市場及產業發展的需求。 
  • 對課程提供者(學校與各類訓練單位)而言,可以做為課程規劃辦理的目標,
  • 逐步將課程朝向成果導向方式辦理,提升自身及整體培訓產業的專業度。
  • 對學習者而言,提供其選擇課程時的辨識參考,
         學習者經過培訓後能確實提升其就業力。

      職能導向課程審核指標是掌握職能導向課程品質管理機制運作效能

對培訓產業的課程發展、建置、產出成果具有重要判準。

經綜合國內外發展職能導向課程之經驗,結合職能導向課程特性,

將諸多指標依照ADDIE教學設計模型,即所謂的

分析(Analysis)

設計(Design)

發展(Development)

實施(Implementation)

評估(Evaluation)

五大面向歸納,各面向之重點要求如下所述: 


分析:

發展的課程應為產業企業或組織有實質需求
 
故需透過具體的職能基準依據或職能分析過程,
 
並應依據職能與需求分析,規劃有系統性的課程地圖。
 
 
設計:
 
為確保課程設計的合適性,應依據職能與需求分析以及課程地圖,
 
設計合適的教學/訓練目標,並依此發展完整的課程內容。
 
發展:
 
確定教學/訓練目標、對象及內容後,
 
決定適當的教學方法,以及選擇合適的教材與教學資源。
 

實施:
 
實際執行課程時,應保存實際課程辦理的資料證據,以確保實施的教學品質。
 
評估:
 
為確保課程成果的成效性,應設計合適且有效的評量方式,並針對學習成果提出證據
 
規劃一套自我監控的機制進行整體學習成效的評估,以提出未來改進的具體建議
 
依據上開各項重點要求,爰就各品質構面發展審核指標,

包含:說明、要求條件、檢附文件。

 
職能導向課程的審核10項指標  
構面 指標 說明 要求條件 檢附文件
1.


A
1.1
職能依據
課程發展應基於

產業/企業/組織之

職能需求。
  • 1.1.1應說明課程以公告之某項職能基準之
  •  
  •       全部或部分內容
  •  
  •         為依據;
  •  
  • 或特定產業/企業/組織針對某職業(類)/職務全部或部分
  •  
  • 職能為依據;
  •  
  • 或跨不同產業/職業所需之共同專業職能為依據。
  •  
  •         後二項職能需具體說明職能之發展方法。
  •  
  • 1.1.2應說明經過分析後產業/企業/
  •  
  •         組織確實有發展課程之實際需求,
  •  
  •           並明確陳述教學/訓練目的。
  •  
  • 1.1.3需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
  •  

職能

引用


(或

職能

分析

   結果)

    文件



職能

需求




職能

落差


分析

文件



記錄

資料
1.2
課程地圖
應依據職能與需求分析,

確定主要對象,


並規劃完整學習課程架構

或學習路徑。
  • 1.2.1應說明如何依據職能與需求分析,確定課程主要對象。
  •  
  • 1.2.2應說明如何依據職能與需求分析,
  •  
  •        將行為指標及對應之職能內涵,
  •  
  •          根據難易或層次進
  •  
  •          行  重組,並對應職能級別。
  •  
  • 1.2.3應說明如何針對主要對象條件與職能內涵重組結果
  •  
  •       規劃整體課程架構或學習路徑
  •  
  • 1.2.4應說明修習課程前之先備知識與能力限制。
  •  
  • 1.2.5需有具實務經驗的利害關係人群體參與訂定的
  •  
  •         證據。
  •  
課程

地圖

規劃

說明

文件
2.


D
2.1

教學/訓練目標
課程應依據

職能與需求分析,

以及課程地圖,

以(各門)課程

所對應職能之行為指標,

設定教學/訓練目標。

 
  • 2.1.1教學/訓練目標的陳述應具體可檢視,符合所對應的行為指標與職能內涵。
  •  
  • 2.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
課程

規劃

說明

文件
2.2
課程內容
課程內容應符合

教學/訓練目標,

將應涵蓋之職能

內涵,

以邏輯方式

妥善規劃。

 
  • 2.2.1應說明(各門)課程內容符合教學/訓練目標,
  •  
  •        並已完整涵蓋需對應的職能內涵。
  •  
  • 2.2.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
3.


D
3.1
教學方法
課程應配合教學/

訓練目標、對象及

內容,

規劃適切的

教學方法。
 
  • 3.1.1應說明(各門)課程之教學方法依據教學/
  •  
  •       訓練目標、
  •  
  •       對象及內容規劃的關聯性。
  •  
  • 3.1.2需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
3.2
教材與
教學資源
課程應配合教學/

訓練目標、對象、內容及教學方法,

安排設計合適的教材與教學資源,

包含教材、教具、師資等。
  • 3.2.1應明列(各門)課程依據教學/
  •  
  •        訓練目標、對象、內容、教學方法,
  •  
  •        所設計的教材與教學資源,
  •  
  •     包含:
  •  
  •           教材、參考資料作業、
  •  
  •           輔助教具、
  •  
  •           相關設備材料、師資、
  •  
  •           課程協助人員條件、
  •  
  •           學習成果評量人員、
  •  
  •           學習輔導機制與資源、
  •  
  •           自主學習機制與資源等。
  •  
  • 3.2.2  對課程執行方式提出
  •  
  •          適當原則說明
  •  
  •         並提供課程執行限制
  •  
  •         與必要條件。
  •  
  •  
4
.實

I
4.1

課程
辦理
課程之實施應

依據規劃辦理,

並留存相關紀錄。
  • 4.1.1應檢附課程確實開辦的
  •  
  •       相關資訊,
  •  
  •      如公開之招生資訊、
  •  
  •      辦理時間地點、師資、課前資訊
  •  
  •      說明、教材、學習者名單、
  •  
  •      出席記錄等。
  •  
  • 4.1.2應提供課程辦理確實依據
  •  
  •       規劃內容辦理實施的證據。
  •  
  •  
課程

辦理

相關


文件

記錄
5.


E
5.1

學習
成果
評量
課程應

依據教學/

訓練目標,


規劃

多元評量方式,


以鑑定學習者

是否達到教學/

訓練目標


所訂之能力水準
  • 5.1.1
  •  
  • 應明確定義課程的學習成果
  •  
  • 量方式與程序,且符合教學/
  •  
  • 訓練目標、對象、內容、
  •  
  • 教學方法。
  •  
  • 5.1.2
  •  
  • 應設計可判別學習者
  •  
  • 所需具備職能之評量工具。
  •  
  • 5.1.3應可產生真實非假冒的學習成果證據。
  •  
  • 5.1.4
  •  
  • 需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。
  •  
  • 5.1.5評量者應符合規劃時
  •  
  • 訂定所需資格與條件要求。
  •  
  •         如:
  •  
  • 熟悉該課程、
  •  
  • 評量方式與程序、
  •  
  • 無利益關係故可公正評斷等。
  •  
  •  
學習
    
成果

     
評量
  
說明

文件
5.2

學習
成果
證據
課程應依據學習者於成果評量中

所呈現的學習成果證據,

評估其符合職能行為指標之程度,


決定是否符合結訓條件。
  • 5.2.1課程學習成果證據應可反應個別學習者的學習成效。
  •  
  • 5.2.2課程學習成果除純屬知識的課程外,皆應證明其學習可移轉至行為之具體改變。
  •  
  • 5.2.3應證明課程結訓與否確實依學習成果來判別,且有合理明確的標準。
學習

成果

      
證據

相關
      
文件
5.3

監控
評估
課程開發與

執行單位

應規劃

自我監控機制,

以確保課程實施

與學習成效,

並有助課程辦理

及持續改善。
  • 5.3.1應明確說明課程發展之監控流程與回饋方法,以持續改善,並檢附相關文件。
  •  
  • 5.3.2應明確說明課程辦理成效,並檢附相關文件。
  •  
  • 5.3.3應明確說明各階段參與的利害關係人及規劃執行人員的資格與條件要求。
  •  
  • 5.3.4應明確說明相關文件紀錄之管理方式,以確保過程的完整性與資訊的保密性。
  •  
監控

評估



說明



記錄

文件
 

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2017/11/13

2017 11 11 左永安顧問 EMBA 職能導向課程規劃架構 雲端酒指數團隊 Wine Index

職能導向課程規劃架構 

 

 課程類型 


1職能基準課程 

 

指依勞動力發展署採認公告之職能基準所發展之 訓練課程,

 

其應涵蓋該基準所有職能基準單元。

 

 2職能基準單元課程 

 

指依勞動力發展署採認公告之職能基準,其中部 份職能基準單元

 

為依據所發展之訓練課程。

 

 3職能課程 指因應產業或特定組織之需要,透過職能分析所建構的職能模 型

 

為依據所發展之訓練課程。

 

其規劃需明確對應至全部或部分 職能單元。

 


課程基本資訊 

 

1職能導向課 程名稱

 

2職能導向課 程代碼

 

3職能基準單 元   依據 中華民國職業分類 職能基準 單元代碼   

 

4職能基準單 元   依據 中華民國職業分類 職能基準 單元代碼

 

5課程總時數

 

 

課程規劃內容

 

 

課程規劃內容


1需求說明 


2主要對象 


3先備條件 


4引用職能內涵 


5課程地圖


6教學/訓練目標 


7課程內容 


8教學方法 


9教材與教學資源 


10課程辦理 


11學習成果評量 


12學習成果證據 


13監控評估


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2017/11/10

2017 11 11 左永安顧問 職能導向課程: 指職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱

 

2017 11 11 左永安顧問 依據「職能發展及應用推動要點」第二項第五點: 「職能導向課程: 指職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱,包 含職能基準課程、職能基準單元課程及職能課程等三類」。

 
依據「職能發展及應用推動要點」第二項第五點
 
職能導向課程
 
     職能基準或透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程統稱
 
          職能基準課程、職能基準單元課程及職能課程等三類」
 
一個訓練課程若包含某項職業全部應有的職能,即稱為職能基準課程
 
該課程只包含該職業的部份職能,則是職能基準單元課程
 
對於尚未由政府公告完成職能基準建置的特定職業
 
 
訓練機構可以依據產業或市場需求設計課程,即稱為職能課程。
 

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2017/11/10

2017 11 11 左永安顧問 EMBA 利益關係人的參與是職能導向課程規劃靈魂所在

 

2017 11 11 左永安顧問 EMBA 利益關係人的參與是職能導向課程規劃靈魂所在 申請職能導向課程品質認證規定 一、 申請單位 (一) 經主管機關核准立案、登記之學術團體、專業機構、 工業團體、商業團體、工會或協會。 (二) 依職業訓練機構設立及管理辦法登記或許可設立之公、 私立職業訓練機構。 (三) 公私立大專校院及高級中等學校。 (四) 依公司法設立之法人。 (五) 經各中央目的事業主管機關委託發展職能導向課程 之單位。

 
申請職能導向課程品質認證規定
 
 
一、 申請單位
 
 
 
 
 
 
 
 
 

二、 申請條件
 
 
1.至提出申請日設立滿三年(含)以上。
 
 
2.最近三年內無欠繳應納稅捐情事。
 
 
3.組織章程中包含教育或訓練相關項目
 
適用「一、申請單位」中第()項與第()項申請單位
 
 
4.通過訓練品質評核系統(TTQS)評核達銅牌以上。
 
 
5.最近三年內未有執行政府計畫之重大違約紀錄。
 
 
6.未曾有因執行政府計畫受停權處分;
 
     或雖曾受停權處分,但其停權期間已屆滿。
 
 
7.對勞動部未有違約舊案或財務責任未清之情況。
 
 
8.最近一年內未發生違反勞動法令之情事。 

 
利益關係人的參與是職能導向課程規劃靈魂所在
 
 
出現7,依規定必須有參與的要項更高達17項,
 
綜合占比80%,因此如何挑選利益關係人,
 
也成為重要的課題之一。
 
 
職能導向課程品質認證要求
 
必須提供具體的過程文件、相關符合的資料及
 
檔案作為佐證資料。
 
如何蒐集佐證資料這又是一個高難度的挑戰,
 
【4.1課程辦理說明:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
...等。
 
 
 

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2017/11/09

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 勞倫斯.彼得(Laurence Peter) 發展人力資源計畫 人力招募 內

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 勞倫斯.彼得(Laurence Peter) 發展人力資源計畫 人力招募 內部升調補充 進行裁員

 
發展人力資源計畫
 
在對未來的需求與現有人力資源做比較之後,即可獲知人力資源的淨需求量
 
發展一套人力資源計畫。
 
倘若求得的淨需求為正值,
 
表示該公司必須實施人才的招募、甄選、訓練及發展等業務。
 
 
反之,倘淨需求量為負值,則該公司
 
應設法推動必要的人事調整,包括裁員、資遣、出缺不補等。
 
 
  因此,人力資源規劃不但可提供資訊,以指導當前的用人需求,
 
同時也提供了未來人力需求及來源的預估。
 
 
人力招募
 
公司完成人力資源規劃,同時又確定所需要招募人選的質與量之後,
 
下一步即是進行人員招募(recruitment),也就是找尋、確認並吸引適當求職者前來
 
應徵的過程。
 
另外,如果人力資源規劃指出人力有過剩的情形,
 
那麼管理當局就要減少公司內人力的供給,此一活動就是進行裁員(decruitment)
 
 
內部升調補充
 
人才來源很多,公司可根據特定需要選擇適當的來源,
 
而現有全職(full-time, FT)或兼職(part-time, PT)員工才是最方便的來源。
 
  人事內部升調常見於許多企業的人事政策,
 
例如,三商行外食事業部所有的幹部,包括各級店長、專員、課長等全部由內部升調。
 
這種方式,必須配合內部的各種教育訓練與發展課程,以培養員工向上發展的潛力。
 
 
採用內部升調具有的優點如下:
 
 1. 公司對員工表現的優缺點已有所了解。
 
 2. 員工知道有才幹的人會受到晉升獎賞,所以員工的士氣與績效都會提高。
 
 3. 來自內部的人選已經在公司內工作了一段時間,其價值觀與企業文化相吻合,
 
                可能更致力於目標的達成,且比較不會離職。
 
 4. 公司大多均對其內部員工已有巨額投資,故倘若實施內部升調,
 
              充分利用現有人力資源,則自屬公司人力資源投資所產生的報酬。
 
 
 
但是決定採行內部升調政策時,必須體認此一人事政策亦有若干缺點:
 
 1. 勞倫斯.彼得(Laurence Peter)指出,從內部升調的管理者,
 
              常可能有超乎升調者能力所及範圍以外的情事,依據彼得原理(Peter principle)
 
  所稱:成功的管理者每不斷地獲得拔擢升遷,最終難免升調到某一非其本人能力
 
               所能勝任的層級。
 
              此一彼得原理,事實上在企業機構中確實屢見不鮮,故為慎防彼得原理的出現,
 
              於採人事內部升調時,必須對內部同仁的現有技能及出缺職位所應具備的技能都有透徹
 
              的了解與掌握。
 
2. 內部升調的第二個缺點是阻礙新觀念及新創意的引進,換言之,
 
             倘若公司內出缺職位悉由現有人員升調補充,則必須慎防內部既有的
 
       「我們從前都沒有那樣做過」、「我們不用甚麼新方式,一向至為順利」的態度,
 
            而阻礙新觀念及新創意的引進。
 
 
 3. 內部升調也可能因為員工申請某項職位未果,而感到不滿,招致反效果。
 
             因此告訴那些未獲升調的應徵者為何他們遭致拒絕,以及他們
 
           應採取何種補救行動才能在將來獲得成功,是十分重要的。
 
 

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2017/11/09

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 評估現有未來人力資源需求 人力資源盤點 工作分析 工作說明書 工作規範

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 評估現有未來人力資源需求 人力資源盤點 工作分析 工作說明書 工作規範

 
 
評估未來人力資源需求
 
企業在評估未來人力資源需求時,須要審慎考量公司的目標,
 
為期   達成該目標  所擬定的策略,及  支持該策略所發展的   組織結構
 
等先決條件。
 
  門市對人力資源的需求,經常來自顧客對產品或服務的需求,
 
以預估營業額作為基礎,
 
店長可試著估計要達成該項收入所需人力資源的數量及組合。
 
有時候這種情況正好相反,當某種技能需求殷切而供給稀少時,
 
能夠取得該人力資源便決定了收益。
 
 
例如,大型連鎖便利商店,常發現其市場機會超過了其展店的能力,
 
因此,該公司能否增加收入來源的唯一限制因素,
 
便是能否找到適當的店長及店職員,來滿足開店的需要。
 
 
然而在一般情況下,公司的整體目標和收益預估結果,
 
是公司人力資源需求的主要決定因素。
 
 
就門市而言,有下列情況,店長需要招募新員工:
 
 
 
 
 
評估現有的人力資源
 
管理當局首先評估其現有的人力資源狀況,
 
通常的作法是建立人力資源盤點(human resource inventory)
 
由於目前資訊科技已經相當普及,對大多數企業而言,
 
隨時產生人力資源盤點報告並不困難。
 
該報告列出公司內
 
每位員工的
 
姓名
 
性別
 
年齡
 
教育程度
 
經歷
 
訓練
 
語文能力
 
特殊技能
 
 
 
並按各欄位分類統計,
 
這些盤點資料及報告可供管理當局評估當前可用的人才及技能如何。
 
 
人力資源盤點主要在使管理當局了解各個員工能夠做什麼?
 
要更進一步深入評估現有人力資源,就是進行工作分析(job analysis)
 
經由工作分析程序,可了解
 
每個工作所包含的
 
內容
 
性質
 
責任
 
某項工作需要僱用何種條件的人員。
 
有許多方法用來蒐集工作分析有關的資訊:
 
 1. 觀察法:直接觀察或錄影拍攝實際工作流程。
 
 2. 面談法:單獨或分組和員工面談。
 
 3. 問卷調查法:使用結構化問卷,員工可由一長串可能的工作項目中,
 
                                                             查核或評等其所執行的工作。
 
 4. 技術會議:由會議中的專家指出該項工作的特性,
 
                                                       出席者通常是對某項工作擁有豐富經驗的主管。
 
 5. 員工記錄法:要求員工將其每日活動記錄在工作日誌上,
 
                                                      然後加以評估或是予以結構化成為工作內容。
 
 
工作說明書(job description)
 
係對每一個工作者實際應該做些什麼?如何去做?以及為什麼要做的一種書面說明。
 
大多數工作說明書內容包括
 
工作者的職銜
 
工作摘要
 
特定責任
 
職務與活動
 
工作條件
 
物質環境
 
工作規範(job specification)
 
是利用工作說明書的資料,說明一個員工要將該項工作做好,
 
所需具備的最低資格,指明了應該招募何種條件及人格特質的人員。
 
所以工作規範通常包括下列資格條件的一種說明:
 
教育程度
 
經驗
 
訓練
 
判斷
 
創新能力
 
體力
 
技能
 
情緒特性
 
及特殊感官要求如視覺、嗅覺、聽覺
 

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2017/11/09

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 人力資源管理 人力資源規劃(

 

人力資源管理(human resource management)是指組織運用現代管理方法
 
對人力資源的     獲取(選人)、開發(育人)、利用(用人)及保持(留人)
 
等方面所進行的規劃、組織、指揮、控制和協調
 
等一系列活動,最終達到實現組織發展目標的一種管理行為。
 
選人是利用人力資源的第一步,選人得當,那麼育人也容易,
 
用人也得心應手,留人也方便。
 
如果這些活動能夠適當的進行,將會使組織
 
 
 
 
 
人力資源規劃(human resource planning)是指
 
 
1. 管理當局為確保組織能擁有適當數量、品質的人才,
 
       並且適時安置在適當職位上的一種過程,
 
        使他們能夠有效地完成     有助於達成   組織   整體目標   的工作。
 
 
 
2. 人力資源規劃  就是  將組織的目標,轉換成符合這些目標之員工的條件。
 
 
 
  人力資源規劃可分成三個步驟:
 
 
 

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2017/11/07

2017 11 07 左永安顧問 所謂格局就是指一個人的眼光、胸襟、膽識、等心理要素的內在布局。

 

2017 11 07 左永安顧問 雲端酒指數團隊 Wine Index 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 所謂格局就是指一個人的眼光、胸襟、膽識、等心理要素的內在布局。簡言之,胸懷決定格局。古云:你能容一個班的人,只能當班長;能容一個團的人,能當團長;能容億萬人的人,才能成為領袖。《道德經》第22章提到:「曲則全,枉則直;窪則盈,敝則新;少則得,多則惑。是以聖人抱一為天下式。」 意為:委曲反而能保全,能彎曲反而能伸直;低窪反而能積滿,破舊反而能生新;少要反而會得到,貪多反而會迷惑。齊桓公對管仲信任有加,國家大事均由管仲處理,並拜管仲為「仲父」。

 
2017-11-07 00:01經濟日報 張威龍
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在春秋早期,齊國的齊桓公以虛懷若谷的博大胸襟,在鮑叔牙的力薦下,得到了賢臣管仲。
齊桓公對管仲信任有加,國家大事均由管仲處理,並拜管仲為「仲父」。
齊國在管仲的治理下,完成了從亂到治,從窮到富,從弱到強的富國強民歷程,一個強大的齊國在中原悄然崛起。
齊桓公在「仲父」的輔佐下,成就了其宏偉的霸業,成為「春秋五霸」中第一位稱霸的國君。
古云:你能容一個班的人,只能當班長;能容一個團的人,能當團長;能容億萬人的人,才能成為領袖。《道德經》第22章提到:「曲則全,枉則直;窪則盈,敝則新;少則得,多則惑。是以聖人抱一為天下式。」 意為:委曲反而能保全,能彎曲反而能伸直;低窪反而能積滿,破舊反而能生新;少要反而會得到,貪多反而會迷惑。
聖人因為掌握了這一原則,所以把它作為治理天下的模式。
老子指出,「不爭」才是求全之道。委曲反而能保全,能彎曲反而能伸直。對企業的管理者而言就是要知道「能屈者才能伸」。
「委曲求全」,昭示了「曲則全」這一真理。以屈求伸,並不意味著敗,反而是身處逆境時的得勝之道。
有智之管理者的「屈」,不是一屈到底而是屈中帶剛,即使屈身於人,也能贏得別人的尊重。
「屈」有時候是一種策略,在先屈後伸的智慧上,就是小事不爭、能屈能伸。
俗話說「小不忍則亂大謀」,這就要求人們在小的方面不要力爭、要忍耐,從而不影響大事。有時候作些退讓,屈從一點,只是為了等待機會。有朝一日,當「伸」的時機來臨時,便可一躍而起,取得成功。
現今的管理者面對的是人的學歷提升,知識增加了,但為「人」的價值觀卻混亂了,新的世代自我意識、物質慾望急速提升,凡事強調速成、好高騖遠、追求新潮,導致團隊合作的可能性愈來愈困難。因此,除了「委曲求全」外更要提升「格局」的高度。
古人有句話:再大的烙餅也大不過烙它的鍋。意指,烙出的餅再大,它也得受烙它的那口鍋的限制。人們所期望的未來就好像這張大餅一樣,是否能烙出滿意的「大餅」,完全取決於烙它的那口「鍋」,而這就是所謂的「格局」。
所謂格局就是指一個人的眼光、胸襟、膽識、等心理要素的內在布局。簡言之,胸懷決定格局。
一個人最大的障礙有可能是他自己,光注意表現自己兜售自己了,能看明白這個世界嗎?看得明白比他強的人、比他所懂得的更高明的道理嗎?光自以為是了,自己掉在自己的坑窪里了,他身上還有什麼值得彰顯的光輝嗎?
只知道吹噓邀功表功的人,誰願意承認他的功績?愈是自高自大,愈是得意洋洋,愈是壓人一頭,愈是無人買賬。
老子曲則全的說法絕對不是虛言。一個組織領導者的胸襟決定著其高度與格局,胸襟不是簡單的避讓、消極無為,而是不爭而天下莫能與之爭的終極智慧。
 

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