本部落公告

歡迎來到 國家品質獎 卓越經營模式 TTQS ISO10015 人力創新獎 英國IIP 品牌經營 輔導網誌
2012/12/18

2013 中華民國 CMC 認證組織 熱烈恭賀 左永安顧問 十全十美 榮膺 中華民國 中小企業經營輔導專家協會 第八屆

 
 

中華民國 CMC 認證組織

CERTIFIED  MANAGEMENT  CONSULTANTS


 

2015 08 07 第一次 2015 09 08 第二次公開招募  第九屆 2016-2018 會員


 

歡迎  

企業主 企業高階主管  

醫師 律師 會計師

 

獅子會會友 扶輪社社友

參加 



入會資格:認同本會宗旨,繳交會費,經秘書處同意

                  入會費:1000元 年費 :3000元 =4000元


願意加入協會者 ,請E-Mail 秘書處 scott548@ms19.hinet.net
 
 
 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會

 審核通過2013 年3月1日 至 2015年3月1日 正式成為

 經濟部中小企業處 終身學習護照 教育訓練協訓單位


 2015 01 09
 審查結果:通過,有效期限2015年3月2日起至2017-03-01
 

 


 

左永安顧問 2015  PPT

左永安顧問 2015  WORD

專家協會會員中文證書

專家協會會員英文證書

專家協會認證中文證書

專家協會認證英文證書

產業職能發展重點 連鎖 流通  零售

                  醫療 飯店  餐飲 

核心訓練領域重點:  高階經營管理人才
                                  
                   跨領域經營管理人才

關鍵發展指引重點:  雲端化   國際化

                  文化 觀光 創新 

                  創業 品牌 品質


授證專家

工業類

    經營管理專家  

    企業輔導專家 

    品牌行銷專家 

    品質管理專家
 
    人力資源專家
  
     業務銷售專家 
  
    顧客服務專家 
 
商業類

專家類別  同工業類

資訊類

專家類別  同工業類
     
專家等級 

    初級專家   

    中級專家   

    高級專家

會員分類

    正會員

    準會員

    學生會員
  
 

證費用

 

 高級專家:    專家協會兩年繳費會員

             單類專家認證費 1000元    =     8,000元整


  中級專家    專家協會一年繳會員

             單類專家認證費 1000元    =     5,000元整


  初級專家         專家協會一年繳會員

                              單類專家認證費 1000元      =            3,000


  換證費用

                       
  初級專家:    1證效期 1 年    換證費用 紙本 250元  精框1000


  中級專家:    1證效期 1 年    換證費用 紙250元   精框1000


  高級專家:   1證效期 10 年  費用 紙250元   精框1000
 

 

第八屆 第三次會員大會 暨第六次理監事會議  報告事項 
 

社團法人中華中小企業經營輔導專家協會. 103 年度(下半年)勞工在職進修計畫.
高階零售服務業管理實務課程班第01 期. 課程代號: 65420
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(上半年)產業人才投資計畫     
高階零售服務業管理實務課程班第02 期 課程代號: 75075
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(下半年)產業人才投資計畫.  
高階零售服務業管理實務課程班第03 期. 課程代號:81998
 
社團法人中華中小企業經營輔導專家協會104 年度(下半年)產業人才投資計畫     
高階經營創新人才發展管理實務班01 課程代號: 82001
 

2013年
正會員

2014年
正會員

2015年
正會員

左永安

左永安

左永安

林富棋

劉大椿

陳禮炫

楊龍雄

陳禮炫

施中仁

陳禮炫

林譽珈
(請辭本會理事)
2015 04 02

謝榮鎮(0)

賴尚佑

周德鎬

桂世平(0)

戴金榮

王瑟琴

王瑟琴(0)

汪俊良

邱德潤

李宜靜(0)

曹敬業

許謙吉

蔡木霖(0)

張金印

胡永和

呂育德(0)

林譽珈

林雯玲

林俊宏(0)

蕭惠慶

蕭惠慶

蕭惠慶

王瑟琴

 

謝依倫(0)

趙曼白

 

曾令瑄(0)

周德鎬

 

何國勇(0)

洪旭川

 

高志明(0)

張早光

 

林怡伶(0)

蔡正仁

 

謝欣諭(0)

黃才昱

 

郁真(0)

劉大椿

 

蕭秀娟*3

邱德潤

 

胡永和

胡永和

 

 

陳世旺

 

 

     
 
 
民國八十四年,依據中小企業發展條例公開甄選測驗
 
及格者授與  工業、商業、資訊類   經營輔導專家資格
 
政府機關首次頒證企管顧問專家,開創經營輔導業

歷史新頁
 
民國八十五年二月成立本會。
 
民國八十五年五月,承經濟部中企處處長黎昌意 先生親自題銜


 
本會團體標章 於民國八十五年 成立時,由廖昭昌會兄設計  
   
向經濟部智慧財產局註冊, 

於 87年11月01日獲准第00000286號團體標章
)
 

本會標誌中,三個圈代表輔導  專家之工業╱商業╱資訊 三類專長,

狀似剛孵出的嫩
芽,往上成長,表示本會以協助中小企業改善體質,

提升競爭力
宗旨。
 
 
顏色部份分為兩色,圖形為紅 色字體為藍色。
 
n理事長
   第八屆2013-2015年 理事長:左永安/

     卓越經營管理、人力資源發展、品牌行銷企劃專家
 
發展願景:
 
 促使本會成為國內企業所需經營管理的專家養成與認證機構。
 
服務政策:
 
配合政府政策。
 
研發經營教材。
 
專注產業職能。
 
滿足企業需求。
 
 目  標:
 
短期內成為國內卓越的經營管理專家養成基地且質與量兼具的權威管理類社團。
 
依  據:
 
章程第二條:
 
結合輔導專家、提升中小企業能力與品質、協助政府輔導小企業經營管理。

生產、行銷、人資、研發、財務等功能人才職能

內部稽核訓練活動
 
定位一:學校、產業合作觸媒
定位二:經營管理專家認證暨考試機構
定位三:積極參與政府輔導專案
 
 主要推動服務項目:
 
企業人才培訓    專家資格認證  經營管理輔導  
人力資源輔導    政府專案執行   
地方特色商圈     
連鎖品牌輔導  產業基準輔導  職能認證課程
創業輔導服務    商機交流促成   服務品質認證
                                                   
                         中華中小企業經營輔導專家協會

                            第八屆 理事長:左永安

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            中華民國 CMC 認證組織 
                           
                           中華中小企業經營輔導專家協會

                           專家顧問團-北區共通核心職能社群

                                      桃竹苗區
共通核心職能社群

                            Facebook 粉絲團 連結點
 
 
 
本會名稱:
 
中文:中華中小企業經營輔導專家協會- 中華民國CMC認證組織
 
英文:CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION   OF   R.O.C

中小企業處 黎昌意處長親自輔導專家授證
 
 
 
 

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2017/10/03

2017 10 02 左永安顧問 張忠謀說過的名言語錄 台積電30周年慶前夕宣布2018年6月退休計畫

 

2017 10 02 左永安顧問 雲端酒指數團隊 Wine index 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 天藍海 養天正 玉井香 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 張忠謀昨(2)日在台積電30周年慶前夕宣布2018年6月退休計畫,意義重大。台積電員工透露,明年退休的時間點,剛好是董事長回任的第十年,「他用30年打造台積電登上頂峰,更是台積的奇蹟」。

 

2017-10-03 01:28經濟日報
張忠謀昨(2)日在台積電30周年慶前夕宣布2018年6月退休計畫,意義重大。台積電員工透露,明年退休的時間點,剛好是董事長回任的第十年,「他用30年打造台積電登上頂峰,更是台積的奇蹟」。
這位享譽國際、律己極嚴的企業家。在其傲人成功的背後,他如何調適個人生活、如何看待金錢、權勢與名位?又是如何面對生命中的挫折、調適無所不在的壓力?一起看看張忠謀說過的名言語錄。
 
2.張忠謀在中天青年論壇中曾說,「大人的確做得不夠好,你們的前一代、我的後一代,的確做得不夠好,他們也盡了他們的力了,自己要有自己的願望,自己長大後可以做得更好。」
3.在講究包裝的社會裡,我們常羨慕別人光鮮華麗的外表,而對自己的欠缺耿耿於懷。就我多年觀察,我發現「沒有一個人的生命是完整無缺的」。
6.談到人該如何面對競爭,張忠謀引用聖經文字回答:「快跑的未必能贏,力戰的未必得勝;智慧的未必得糧食,明哲的未必得資財,靈巧的未必得喜悅;所臨到眾人的,是因為時間與機會。」
7.對於看待生命,張忠謀說:「我體認到,生命的缺口,彷若我們背上的一根刺,時時提醒著我們要謙卑,要懂得憐恤他人。我相信,人生不要太圓滿,有個缺口讓福氣流向別人是很美的一件事。」
8.張忠謀與台大、交大等電機系所學生對談時說,他這一生最大的財富,就是「培養學習的能力」,這也是他認為所有大學生都要學會、要具備的。
9.企業要好及成功,須同時具備四大核心價值,即是「誠信正直(Integrity)、承諾(Commitment)、創新(Innovation)、及客戶信任關係(Customertrust),簡稱「ICIC」。而這四大核心價值首重誠信正直,ICIC經營理念永遠不變。」
10.「企業該為誰而戰?」張忠謀談起經營理念時表示:「Do no evil」(不做壞事)是亙古不變的哲學。他寧可被客戶辜負,也不願先背棄客戶。
 

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2017/09/12

2017 09 13 左永安顧問 國家人才發展獎National Talent Development Awards,

 

2017 09 13 左永安顧問 文化創意與管理(Culture Innovativeness and Management) 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 玉井香酒廠 養天正 人蔘 擁有健康才能擁有一切 這就是 人參 左永安顧問 大數據 養天正人蔘 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP國家人才發展獎 (National Talent Development Awards, NTDA)□大型企業獎 □中小企業獎 □機關(構)團體獎 □非營利團體獎

 
國家人才發展獎
 
           (National Talent Development Awards, NTDA
 
□大型企業獎
□中小企業獎
 
單位組織架構圖
經營理念與願景
單位之人才發展體系之內部增值、創新方案與擴散效益
組織成果與持續改善成效
 
人才發展體系運作15
1.組織願景/使命/策略的揭露及目標與需求的訂定
2.明確的人才發展政策與目標以及高階主管對人才發展的承諾與參與
3.明確的人才發展體系及運作成果,包含國內外相關人才發展獎項、人才需求相關的職能分析與應用及利害關係人的參與等項目
4. 人才發展架構體系之建置及維運
人才發展績效連結45
5. 人才發展與組織策略性目標、績效之連結
6. 人才發展與員工個人發展、績效之連結
7. 人才投資效益-因應組織與員工需求的人才投資積極作為,及其提升組織生產力、組織績效表現、人力資本、職能發展等之具體績效連結
人才發展創新性及效益擴散40
8.   因應全球化或產業發展變化,針對訓練發展、人才管理、組織學習、學習科技等之創新性或創造性問題解決方案與具體成果
9.   人才發展持續改善之具體措施及實踐成果
10. 其他於人力資源發展之推廣、特殊貢獻或多樣性發展,具代表性特色或突破,可供示範、分享、學習及推廣運用之具體實績
11. 足為業界學習楷模之人才發展行動方案,並具體展現成果推廣運用或社會責任之成效
 
 
□機關()團體獎
□非營利團體獎
 
單位組織架構圖
經營理念與願景
單位之人才發展體系之內部增值、創新方案與擴散效益
組織成果與持續改善成效
 
人才發展體系運作15
1.在組織願景/使命與對內外部人才發展未來經營方向與目標之訂定
2.明確的人才發展政策與目標以及高階主管對人才發展的承諾與參與
3.明確的人才發展體系及運作成果,包含國內外相關人才發展獎項、人才需求相關的職能分析與應用及利害關係人的參與等項目
4. 人才發展架構體系之建置及維運
人才發展績效連結45
5. 因應組織、員工與目標客戶及學員需求,以自主投資、創新課程等積極作為,促進個人職能成長及人力資本厚實之具體績效連結
6. 人才發展規劃與經營目標達成的連結性
7. 人才發展體系各環節之連結性
8.   學習系統的一般性功能連接性-目標客戶及學員的評價
9.   學習系統的市場功能連接性-目標市場及顧客的價值創造
 
人才發展創新性及效益擴散40
10. 因應全球化或產業發展變化,針對訓練發展、人才管理、組織學習、學習科技等之創新性或創造性問題解決方案與具體成果
11. 人才發展持續改善之具體措施及實踐成果
12. 足為業界學習楷模之人才發展行動方案,並具體展現成果推廣運用或是否投入勞動力發展相關政策或特定社會議題、並發揮積極影響力
 
 
 

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2017/07/24

2017 07 24 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 核心專長必須要符合三個條件﹕

 

2017 07 24 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 核心專長必須要符合三個條件﹕

 

核心專長必須要符合三個條件﹕

(1)必須要能提供顧客重要的價值,也就是說,

   對企業活動價值鍊(Value Chain)

   有顯著貢獻的,才夠資格被視為核心專長;

(2)必須是一種別人難以模仿的差異性專長

   如果可以被輕易學習或移轉的技術,

   則不能被視為核心專長;

(3)必須是可以被運用來發展許多新產品與新市場

  也就是說,

  這種專長能力要有寬廣的應用空間與延展性。
 

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2017/07/17

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估

 

2017 07 17 左永安顧問 左記歐洲商行 黃金牛蒡茶 如何評量訓練績效 訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程, 訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益, 則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。

 

如何評量訓練績效

 

2011-04-28資料整理:工研院產業學院 陳慧珊

 
訓練績效的衡量也稱作訓練評估,是衡量培訓後是否有價值的一個歷程,
 
訓練對組織競爭力有很大的影響,但訓練是否確實達成預期的目標,並對組織產生效益,
 
則必須透過訓練評鑑才能夠瞭解。
 
一般評估訓練績效的理由有兩個:
 
一是評量訓練所分配到的資源能夠達到組織的預期目標,
 
二者經由評鑑結果資料用以找出影響訓練移轉的不利因素,進而改善以促進訓練成效。
Donald L. Kirkpatrick提出一個簡單但是卻有效評估訓練成效的方法,這個模式十分健全,
 
即使在經過多年的考驗後,它仍是訓練領域中最完整且全面的模式。
 
此是將訓練評鑑分為(1)反應、(2)學習、(3)行為與(4)成果四個由低至高層次的評鑑模式。

【第一階段】反應評鑑

反應階段評鑑是評量參與者對訓練的觀感,首先以量化評量的方式來設計課後評量表,
 
衡量學員對於訓練的反應,典型的評量主題有:

1.課程的對象與對於學員工作上的關聯性

2.與訓練內容相關的問題,如
 
(1)工作與訓練內容的關聯性
 
(2)形象化(視覺上)的品質
 
(3)遊戲與練習
 
(4)建議在內容上的改進以增加關聯性
 

3.講師傳遞知識方面的相關問題,
 
(1)對主題的知識
 
(2)對學習需求的關注
 
(3)學習環境中所展現的專家形象
 
(4)團體參與感
 
(5)課程內容簡易化的技巧
 
(6)講師能否自在地使用訓練工具例如視聽輔助器具
 
(7)遊戲、角色扮演、案例研究等訓練技巧
 
(8)根據訓練內容所衍生出來的討論
 
(9)肢體語言等

4.行政作業準備:
 
(1)課程的步調與時間
 
(2)課程地點的環境與服務
 
(3)交通。

5.造成最滿意與最失望的事物。

6.學員是否會推薦此門課程給其他人?


【第二階段】學習評鑑

學習階段評鑑是評量學員因為參與訓練而改變態度、增進知識技能的程度。
 
在此階段是關於學員在課程中加強知識或是技巧的延伸,
 
學習的評量則可經由課前測驗與課後測驗來達成,即可判斷訓練課程的成效。

1. 知識:可經由簡單的測驗評核學習的成果,如紙筆或線上測驗。

2. 理解:在學習後運用個人或團體討論方式,發表學習心得。

3. 應用:運用模擬實作的情境展現訓練成果作為衡量的方式,如角色扮演。

【第三階段】行為評鑑

行為階段是評量學員因參與訓練而產生工作行為上的改變程度。
 
經過3到6個月的訓練後,
 
可對學員與其主管以問卷、面談、直接觀察、360度績效考評、目標設定等調查方法來評量,
 
評量學員是否真的依照訓練的結果改變工作的模式。
 
設計行為評量的模式包含:
 

1. 系統化的在職評價(包含訓練的前後測驗),如應用2級分評量尺的模式,
    衡量行為有被呈現/沒有被呈現行為有效/無效

2. 運用直接觀察行為,或360度績效考評法週遭關係利益人的觀點進行評鑑。

3. 訓練後的3個月是最佳執行行為評鑑的時機點。

【第四階段】成果評鑑

結果階段評鑑是評量因為參與訓練而對企業產生的最後結果,
 
銷售額提升、成本降低等,同時也是回應到企業是否辦理訓練的理由。
 
此階段最佳呈現成果的衡量指標包含:
 
(1)提升較高的客戶滿意度
 
(2)提高產值
 
(3)提高銷售額
 
(4)增加更多的新客戶
 
(5)降低更多的成本
 
(6)提高利潤
 
然而成果評鑑歷程較為耗時,且評鑑時易摻入較多的環境變項,因此提升評鑑的困難性。

衡量培訓的成效是與訓練的整體環環相連的,明瞭訓練本身是需要被分析,
 
重視訓練欲傳達的意涵及訓練後的成果評估,藉由訓練績效評估整體的訓練成效,
 
同時也是衡量訓練是否值得的一個歷程,由於訓練的最終目的是為企業創造利潤,
 
訓練被視為一種投資的成本,愈來愈多的組織關心訓練投資對組織績效改善顯現的效益
 
因此在訓練初期同時考量一個訓練方案的成效,訓練亦需與各評量階段相互調和,
 
以相互協助呈現最大的訓練效益。

資料來源:http://www.shrmindia.org/how-measure-training-effectiveness-final-reviewed
 

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2017/07/17

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

2017 07 17 左永安顧問 管理職能與能力之定義

 

管理職能與能力之定義 

1982 Boyatzis
管理職能為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象 與社會角色
並對其所應用的知識之有效整合。

 1986 Klemp
 管理職能是管理人員有效且優異的執行工作任務所必須 具備的特質。 

1988 Constable
管理職能乃是管理人員為扮演管理角色,所運用之知識與 技能之能力
而技能係指管理人員為達成工作績效目標之 功能,所展現的行為順序或次序的能力。

 1988 Miborrow
管理職能是經驗、責任、知識與技能之混合。
從一個角度 來看,是指管理者的適任條件
而從另一個角度來看,它 是指管理者履行職務執行能力。 

1993 Nordhaun
管理職能必須對組織具有貢獻,能夠創造附加價值。
主要 是個人知識(Knowledge)技術(Skill)及性向(Aptitudes)三 項。

1996 林慧霞
管理職能為主管人員擔任管理職位時,
有效地達成一定 之工作績效水準
在執行職務時,所應具備之知識,技能 或態度

1999 劉怡君
管理職能是指管理職務所要求的工作才能
而擔任此職務 的管理者為有效的達到一定的績效水準所應具備之才能。



 
 

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2017/07/10

2017 07 10 左永安顧問 職場準備度 TTQS POWER SKILL 共通核心職能

 

2017 07 10 左永安顧問 職場準備度 TTQS POWER SKILL 共通核心職能

 

輝瑞大藥廠人力資源處副總經理 薛光揚

學用接軌 迎接國際人才戰 人才資本是國家競爭力與企業競爭力的決勝點,

在星火燎原的全球人才戰 中,優秀人才是最搶手的資源。


現階段儘管有學者以及媒體指出,臺灣人才的 國際競爭力似有隱憂,

但就我個人觀察,臺灣人才有以下優勢:

 1. 堅毅、韌性:在許多國際性的賽事中,臺灣人不斷勝出,

                              吃苦耐勞的求勝心 表露無疑。

 2. 教育:教育學程完整。

3. 具危機意識:對環境的變遷敏感度強,具有危機意識。

 4. 適應力強:不管到哪一個國家,不管語言通不通,為了生存,學習力強,

                         社會融入度高,也有建立人際關係的能力。


 臺灣人才的優勢其實是蠻多,在國際人才的競爭中未必會處於弱勢,

我們不 必妄自菲薄。


產學交流平臺促成學用接軌 在人才的運用與培育上,常可以聽到企業抱怨產學脫鉤,

學校培育出來的 人才無法立即上手,企業必須耗費很大的成本從頭教起。


談到學用接軌,我認 為這是個迷思,企業期待一個人才進到企業最好能立即上手,

那是不太可能 的,畢竟學校教育的目的與企業用人的目的不同,既然兩者目的不同,

怎能期 待學用能夠百分之百接軌?


學校裡有著不同的科系,學生有多元的興趣,產業 更有不同的職種,

各企業提供的工作條件也不一樣,這是一個非常多元複雜的 組合,因此,

企業不應期待學界將培育好的準員工送到公司大門。


 打個比方來說,學用接軌並不像是一部列車開在單一軌道上,

而是比較像 是多元化的通道或出口,所有的車子都可以透過這個通道、

這個平臺來聯繫。


     學用接軌平臺,也像是航空母艦,是個可以起降飛機、開戰車的平臺。


      而要促 進這個平臺的順暢,學界、業界都要負責任,兩方應共同溝通協調並作調整。

     產學合作以實際行動共同蓄積臺灣未來人才力,對業界而言,

必須將培育 人才的觸角由企業延伸到學界,加深與學界的連結及合作交流。

舉例本屆獲得 國家人力創新獎的企業單位來說,

廣達電腦公司為培養企業人才跨界思考與學 習的能力,邀請美國哈佛大學、

麻省理工學院、臺大及政大等國內外學者專 家,引進設計思考與使用者研究,

規劃及設計完整且具架構性的創新、創意及 創業課程,

培養全體員工具備貼近人心的設計思維。


      自2013年起,更將設計思 考手法推廣至校園,免費開放各大專院校學生報名參加,

讓創新、創意及創業 的思維提前在校園扎根,除了可從活動中發掘到校園中具潛力的人才,

即便人 才未來不為廣達所用,也是為臺灣產業人才培育播下創新種子。


又如臺灣施耐德電機專注於人才象限,透過有系統的人才培育計畫,積極培 育在地人才,

層面包含在學學生、在職員工,以及跨國人才交流,有助於全面提 升員工的專業職能,

其中,人才培育三部曲之校園綠能競賽(Go Green)更深入校 園培育國際化綠能人才,

從2011年起開始辦理,至今已吸引全臺大專院校共150 組、6百位同學參與。

除了提升校園菁英的

節能概念創新力、商業化發展實力、 臨場口語表達能力和

自我行銷力,更利用暑期實習機會縮短學用落差。 

這些都是非常好的作法,因為企業不能坐著等待學界將學生教好,

送進企 業為企業所用,而是要投入一些訓練成本,

開放並創造讓學生提前學習及瞭解 業界的機會。

產學攜手蓄積臺灣人才力 當然,學界也要負責任,學生在學校學到的多是以理論為主,

因此建議學 界多些彈性,多邀請一些產業的業師進入校園當講師或導師,

讓他們將本身在 16 業界多年的實務經驗傳承給學生,讓學生能夠同時學習到理論與實務。


此外, 由於學生對職能缺乏概念,自然認為與自身沒關聯性不會去關注,

因此學界對 推展職能概念應多些投入,

除了輔導學生透過閱讀、

利用相關職能測驗系統或 上網站做資料蒐集等方式以瞭解相關行業所需職能,

或參與企業研討會、相關 活動,甚至企業觀摩等方式,體驗企業實際需求的職能定位,

以便能提前做好 進入職場準備。


 同時,學校要協助創造學生多元實習的機會,讓學生多到產業去實習,運 用實習機會,

讓學生們更清楚理解未來進入職場時需要哪些職能;


實習是職涯 的前哨站,

透過實習活動釐清現階段學界培育的人才與產業需求人才的落差,

縮短學校培養的專業和職場所需要的能力間的差距,

以降低未來學子就業後的 人才折損率。


同時藉由人才需求的盤點,企業界針對人才策略規劃與職涯發展 也有更明確的參考方向。


實習活動除了提前培育企業所需人才及減低學用落差、降低人才折損率之 外,

更重要的是預先培養人才良好並正確的工作態度,以及激發團隊合作與自 主學習的能力,

這是未經歷職場經驗的學子較為欠缺的部分,也是最為重要的 一環。



以我目前服務的公司為例,多年來與各大專院校辦理學生實習計畫,

並不 會將實習同學視為來工作,而是來學習的,

因此

我們邀請各部門主管擔任講師 講授課程、分享經驗,

或者讓學生實際體驗業務、行銷、法規各領域,透過這 樣的學習機會,

瞭解每項工作的職能,學子們可早一步瞭解並描繪自己未來的 職涯藍圖

為了安排學生的學習需要付出不少時間與心力,但這是企業對於人 才的先期投資,

同時也算是對社會責任盡一份心力。


此外,為降低學生進入職場的折損率,還有更多的軟實力應該要在學校中培 養,

包括:

1 積極性。

2 國際視野的能力。

3 變革能力的培養。

4 自我認知力。

5 團隊合作力。

6 邏輯思考力。

7 持續學習力。


提升人才品質勝出國際競爭 未來的競爭是學習力的競爭,

比競爭者擁有更快速的學習能力,方能在國 際人才戰中維持優勢。


聚焦人才的發展、提升、運用及創造價值是企業維持競 爭力最重要的關鍵,

也是另一個層次學用接軌的落實。


為了持續提升個人與組織的競爭力,多數企業持續投入資源辦理各式的教 育訓練,

聘請名師、專家,甚至成立企業大學或與學術機構合作進行人才培 育。


多數企業對於人才的培訓發展,已擺脫傳統的教育訓練方式,進階到發展 培育的方式,

學習方式更趨多元化,

1除面對面上課外,

2運用線上學習、

3大規模 網路免費公開課程(Massive Open Online Course, MOOC)、

4師徒制、

5教練制、

6知 識管理平臺、

7讀書會、

8社群及娛樂學習等方式,

以激發員工學習意願,提升學 習效果,並具體反應在工作績效上。


             企業內的教育訓練要能達到學用接軌,首要之務是要釐清訓練的目的,

要 清楚為何要辦訓練的目的,若不是為了符合並促進組織發展目標的達成,

只是 為了訓練而訓練,還不如不辦,如果沒有明確的目的,

訓練計畫在被錯誤或盲 目的設計及執行時,只會造成不必要的支出與浪費。


其次,訓練人員的角色, 應扮演學習促進者的角色,展現訓練的價值及影響力。 


            成功的教育訓練不只是看個人的能力是否提升,更要看個人在接受訓練之 後是否

             能將自身的潛力發揮出來貢獻組織創造績效。

       
        若要透過教育訓練達到個 人與組織績效的提升

必須仰賴正確的教育訓練策略與管理,以清楚的路徑圖

來引導企業對人才做出健全的訓練投資,設計出教育訓練的關鍵流程,

運用策 略促進績效的提升。

關鍵流程包括:

1願景釐清

2職能訂定

3需求鑑定

4衡量落 差

5訓練產品及提供者的品質評估

6訓練成果驗收

7訓練成效延伸

等。

如何確認教育訓練的目的?

1透過分析企業目前及往後5年、10年會面臨的 問題,

2以及面對競爭必要的核心能力,

3設定願景、使命,

4並且訂定企業策略、 營運目標,

5將企業願景、目標與事業計畫與員工的職能發展密切地連結,

6將教 育訓練視為策略性議題,讓教育訓練與產業變遷、環境脈動緊密連結,

7藉由職能導向的訓練與計畫,創造企業成長的契機。



如果未能清晰描繪出企業願景,

也弄不清楚組織的未來圖像,則企業的教育訓練資源的投入與配置,

將如同散 彈打鳥,無法得到最大綜效。


同時,為了達到訓練的有效性,人才發展品質管理系統(TTQS)或許流程 比較繁瑣,

但卻非常重要,藉由TTQS的推動實施,連接經營策略,並依

計畫 (Plan)、設計(Design)、執行(Do)、

查核(Review)、成果(Outcome)的「PDDRO」評 量流程循環,

建立一套完整且系統化的策略性訓練體系,推動訓練品質持續改 善機制,

對企業教育訓練品質及有效性的提升相當重要。

日本趨勢大師大前研 一曾指出,21世紀的國力,不是由人口多寡,

而是由人才品質來決定,人才優 劣就是國力強弱的指標

因此,持續培育人才,

提升國家整體競爭力,以維持 國際競爭上的優勢,

產、官、學界必須共同攜手努力的目標,也是我們責無 旁貸的使命。


 
 

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2017/06/13

2017 06 13 左永安顧問n 工作倫理」可以歸納為五個要件, 以PHTML縮寫字來表示:Promise

 

2017 06 13 左永安顧問 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 「工作倫理」可以歸納為五個要件, 以PHTML縮寫字來表示:Promise,

 

2017-06-13 00:00 經濟日報 張俊鴻
在一次資訊主管的登山活動中,一位主管談到:
「在職涯中所遇到的長官都很好。」其中一位回應:
「因為你夠好,所以遇到的長官都很好。」
原來要
遇到好長官的要件就是要做到「夠好」,
也就是要有職場「工作倫理」。
「工作倫理」可以歸納為五個要件, 以PHTML縮寫字來表示:
Promise,對於承諾的事物,應該想盡辦法,努力去達成。
Heart,用熱誠的心來辦理業務,讓別人感受到你的用心。
Trust,信任工作夥伴與長官,並讓自己值得被信任。
Mindset,凡事朝正面、積極面思考,以成事為最高原則。
Learning,不論從事何種工作,都需要與時俱進,並且持續學習,
                  增強自己的專業知識與能力。
除了PHTML五個要件之外,
處理業務還需要有三個「應…該…」(Due)的認知:
若有委辦或委託他人處理之事項,
也要記住「工作可以委外,責任不能委外」的原則,
做好謹慎託付,監督管理的必要措施。
 

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2017/06/04

2017 06 04 左永安顧問 「職業」與「職類」 行銷與銷售 零售與通路管理

2017 06 04 左永安顧問 「職業」與「職類」 有關「職業」部分,將以行政院主計總處訂頒之「中華民國職業標準分類」之小類或細類職業名稱為發展範疇,若於以上官方分類依據中均無適用之職業名稱,則以產業慣用之職業名稱作為發展範疇。

 

「職業」與「職類」
      有關「職業」部分,將以行政院主計總處訂頒之「中華民國職業標準分類」之小類或細類職業名稱為發展範疇,若於以上官方分類依據中均無適用之職業名稱,則以產業慣用之職業名稱作為發展範疇。
      有關「職類」之領域類別係指由同一領域,或所需知識技能相近之工作所組成,可以提供給教育及訓練體系運用於職涯或學習發展規劃,有系統的養成相近知識與技能之工作集合。如前所述,本計畫業參考國內外資料,建立職類分類參考架構,詳細請見下列之領域類別分類架構:
職類架構表
項次 領域類別 職類代號 職類名稱
1. 天然資源、食品與農業 N FP 食品生產與加工
PR 植物研究發展與應用
AR 動物研究發展與應用
NC 自然資源保育
EP 環境保護與衛生
AO 農業經營
2. 製造 M PM 生產管理
PD 製程研發
EM 設備安裝維護
QM 品質管理
MP 資材及庫存規劃
IM 工業安全管理
3. 建築營造 C AP 建築規劃設計
CM 營造及維護
4. 行銷與銷售 K MM 行銷管理
PS 專業銷售
MC 行銷傳播
MA 市場分析研究
RM 零售與通路管理
5. 物流運輸 R TO 運輸作業
LM 物流規劃及管理
TE 運輸工程
TM 運輸規劃及管理
6. 休閒與觀光旅遊 T FB 餐飲管理
HM 旅館管理
TM 旅遊管理
RM 休閑遊憩管理
7. 資訊科技 I NM 網路規劃與建置管理
IS 資訊支援與服務
DC 數位內容與傳播
SD 軟體開發及程式設計
8. 金融財務 F SI 證券及投資
FN 財務
BF 銀行金融業務
IS 保險
AC 會計
9. 科學、技術、工程、數學 S ET 工程及技術
MS 數學及科學
10. 政府公共事務 G ND 國防
FA 外交與國際事務
FT 財政稅務
PA 公共行政
11. 司法、法律與公共安全 L LE 執法服務
JU 司法
PS 公共安全
LS 法律服務
12. 教育與訓練 E EA 教育行政
EP 訓練規劃設計
TE 教學
13. 醫療保健 H MS 醫療服務
LC 長期照護服務
PH 公共衛生
HM 健康產業及醫務管理
BR 生技研發
14. 個人及社會服務 P PE 學前照護及教育
PC 心理諮詢服務
SS 社會工作服務
IC 個人照護服務
15. 藝文與影音傳播 A TC 影視傳播
PP 印刷出版
VA 視覺藝術
PA 表演藝術
JC 新聞傳播
CC 通訊傳播
16. 企業經營管理 B GM 一般管理
IM 企業資訊管理
HR 人力資源管理
LR 運籌管理
AS 行政支援
 

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2017/06/04

2017 06 03 左永安顧問最主要的工作內容及工作產出之重要成果。主要職責、工作任務、工作活動

2017 06 03 左永安顧問 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 無極鳳清道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業標準分類」為準,或針對該職業未來3-5年內發展可能使用之名稱 工作描述 針對此職務工作內容進行整體描述,包含最主要的工作內容及工作產出之重要成果。主要職責、工作任務、工作活動

 
 
職能基準項目  
項次 說明
職能基準項目 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業標準分類」為準,或針對該職業未來3-5年內發展可能使用之名稱
工作描述 針對此職務工作內容進行整體描述,包含最主要的工作內容及工作產出之重要成果。
入門水準 要擔任此職務之必要學經歷及能力條件的最低門檻(並非能勝任所有工作內容的水準)。
基準級別 以最主要或最多數的工作任務所對應之職能級別為準。(例如:機械設計工程師的工作任務,包含級別3、4、5等不同能力層級,但幾項最主要任務之級別為4,故基準級別為4。
工作任務 依據該職業(職類)之主要工作進行分析,分層展開主要職責、工作任務、工作活動(視工作複雜度決定分層數,建議以職責、任務2層為主)。
行為指標 用以評估是否成功完成工作任務之標準。需具體描述在何種任務情境下,有哪些應有的行為或產出。
職能級別 依不同工作任務與行為指標的能力層次,設定「級別」(參考職能級別表)。
工作產出 執行某任務最主要的關鍵工作產出,包含過程及最終的關鍵產出項目。工作產出對應該工作任務及行為指標之關鍵產出項目,產出可以是表單、行動及報告,考量職能基準後續應用,儘量以書文件圖表等有形交付標的為主若該項任務僅有行動或操作性質之工作成果,則不必列出工作產出,建議將相關成果列於行為指標之描述中)
職能內涵
  • 知識:執行某項任務所需瞭解可應用於該領域的原則與事實
  • 技能:執行某項任務所需具備可幫助任務進行的認知層面能力技術性操作層面的能力(通稱hard skills),以及跟個人有關之社交、溝通、自我管理行為等能力(通稱soft skills)。
  • 態度:指個人對某一事物的看法因此所採取的行動,包含:內在動機及行為傾向。(考慮各工作任務所需態度項目多屬共通,無太多差異,以合併呈現於職能基準下方欄位。)
*註:職能內涵中偏特質面的項目,因較不易由教育及訓練改變,故不納入職能基準中。建議由企業機構於人員招募晉用時自行考量。
 

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2017/06/04

2017 06 04 左永安顧問 職能級別 級別 6 能夠在高度複雜變動的情況中,應用整合的專業知識與技術,獨立完成專業

職能級別 級別 6 能夠在高度複雜變動的情況中,應用整合的專業知識與技術,獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創能力。

 
 
職能級別  
級別 能力內涵說明
6 能夠在高度複雜變動的情況中,應用整合的專業知識與技術,獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創能力。
5 能夠在複雜變動的情況中,在最少監督下,自主完成工作。需要具備應用、整合、系統化的專業知識與技術及策略思考與判斷能力。
4 能夠在經常變動的情況中,在少許監督下,獨立執行涉及規劃設計且需要熟練技巧的工作。需要具備相當的專業知識與技術,及作判斷及決定的能力。
3 能夠在部分變動及非常規性的情況中,在一般監督下,獨立完成工作。需要一定程度的專業知識與技術及少許的判斷能力。
2 能夠在大部分可預計及有規律的情況中,在經常性監督下,按指導進行需要某些判斷及理解性的工作。需具備基本知識、技術。
1 能夠在可預計及有規律的情況中,在密切監督及清楚指示下,執行常規性及重複性的工作。且通常不需要特殊訓練、教育及專業知識與技術。
 

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2017/05/30

2017 05 30 左永安顧問 102年 103年 104年 105年 TTQS 歷年評核結果統計

2017 05 30 左永安顧問 102年 103年 104年 105年 TTQS 歷年評核結果統計

 
 
 
 

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2017/05/30

2017 05 30 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 敬賀 端午佳節快樂

 

2017 05 30 社團法人中華中小企業經營輔導專家協會 CERTIFIED MANAGEMENT CONSULTANTS ASSOCIATION OF ROC 左永安理事長暨全體理監事敬賀 端午佳節快樂

 
 
 

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2017/05/29

2017 05 29 左永安顧問 主管的角度 組織的角度 員工的角度 需要SMART

 

2017 05 29 左永安顧問 主管的角度 組織的角度 員工的角度 需要SMART

 

2017-05-26 03:57經濟日報 張俊鴻
過年後,看著一年來的加班統計表,我心想:我們是資訊單位,
為什麼加班時數要這麼多呢?
電腦又快又好,工具能力又精又強,工作可以交給電腦做,減少人工作業
身為資訊人員最有機會改善工作效率,為什麼還要加這麼多班呢?
一般而言,資訊人員想的是替業務單位資訊化,
卻很少想替自己的作業資訊化、自動化,實在不太有道理。
如果能夠「SMART」的話,是不是可以減少加班呢?
從員工的角度需要SMART:
Skill,要有專業的技能,並且要有目的、有計畫、有系統(組織)、
         有方法地學習。
Model,要有做事的方式與模式。
Architecture,處理的事務要有結構與框架。
Result,要以成果為導向,成果要具體而且可以展現績效。
Technology & Tool,充分運用科技與工具,提升工作效率。
 
從組織的角度也需要SMART:
Strategy,要有組織願景、策略、方針作為導引。
Management system,要建立良善的管理制度作為依循。
Agile,組織要靈活、有彈性,不能太過僵化。
Risk,要有各種可能作業風險的危機意識與處理機制,
        減少意外事件(事故)的發生或損失。
Transformation,要能不斷檢討與改進,並且有計畫性的
         組織變革與轉型。
 
從主管的角度更需要SMART:
Synthesis,要有業務綜整與解決問題的能力。
Monitor,要能監督控制作業或專案的進行。
Alignment,要能契合組織的策略。
Realistic,要能務實實現被交付的任務,不能太過理想化,
               也不能太過短視。
Team,要能組構與帶領團隊,分工整合,發揮團隊戰鬥力。
 
 

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2017/05/28

2017 05 28 左永安顧問 POWER SKILLS Prize development funded by Ne

2017 05 28 左永安顧問 POWER SKILLS Prize development funded by New Profit.

 
 
POWER SKILLS

Prize development funded by New Profit.
 
Grand Challenge
The American workforce is experiencing a significant skills gap, 
 
particularly around “power skills” – 
 
those skills necessary for success in the workplace - 
 
such as 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 A 2014 CareerBuilder survey found that 77 percent of employers 
 
believe these skills are just as important as “hard” (or technical) skills, 
 
and 16 percent of employers believe they are more important to an 
 
employee’s success in the workplace. 
 
 
Similarly, a 2013 survey of top executives found that 44 percent of
 
 those executives defined the current skills gap among
 
 American workers as a lack of these skills.
 
 Experts argue that this skills gap will only grow in the coming years,
 
 and that to stay competitive in the global economy and 
 
provide engaging, skilled employment, both the private and public 
 
sectors must tackle this problem.
 
 Lack of “power skills” and workplace readiness 
 
among American workers is a Grand Challenge that must be addressed.
Draft Guidelines
 
A Power Skills XPRIZE will incentivize teams to identify 
 
those Power Skills most important to workplace success, 
 
and create a scalable intervention that directly impart those skills and 
 
results in workplace success. 
 
The winning solution will be accessible, scalable, engaging, 

and effective at improving workplace outcomes

in a limited period of time.
 
 
 

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2017/05/28

2017 05 28 左永安顧問 蘋果,Google、IBM、微軟、亞馬遜、臉書、百度等科技大廠,都積極布局AI關鍵技

2017 05 28 左永安顧問 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 目前該部門正尋求進行小額投資,投資金額約在100萬至1,000萬美元間。 蘋果,Google、IBM、微軟、亞馬遜、臉書、百度等科技大廠,都積極布局AI關鍵技術應用。美國媒體Axios報導,Google已成立新創投部門專門投資AI新創公司,成為Google首個專門投資特定領域的部門。 蘋果和Google在人工智慧(AI)的布局均傳出新進展。據悉蘋果正在開發AI晶片,且測試內建這類晶片的iPhone原型機,可提升臉部或語言辨識能力。 而Google將成立聚焦開發AI相關技術的獨立部門,並交由專業工程師負責。蘋果先前透過併購VocalIQ、Perceptio、Faceshift、Emotient等新創企業,取得語音和影像辨識技術和電腦視覺技術,可望用來分析人類的語調、臉部表情,解讀人類的情緒反應。

 

2017-05-28 00:54 經濟日報 編譯林筠/綜合外電
 
報系資料照片
報系資料照片
 
蘋果和Google在人工智慧(AI)的布局均傳出新進展。據悉蘋果正在開發AI晶片,且測試內建這類晶片的iPhone原型機,可提升臉部或語言辨識能力。
而Google將成立聚焦開發AI相關技術的獨立部門,並交由專業工程師負責。
彭博資訊引述消息來源報導,蘋果正在開發AI晶片,目前內部稱之為Apple Neural Engine,預期可提升蘋果裝置在臉部或語言辨識等人工智慧的能力。
現有的蘋果裝置透過主處理器和繪圖晶片處理複雜的AI運算過程,新的晶片能讓未來裝置透過專門的模組設計處理AI運算,降低主處理器和繪圖晶片的負載,也可提升電池續航力。
據悉蘋果打算將此AI晶片內建於新一代iPhone或是iPad產品中,已針對內建AI晶片的iPhone原型機進行測試。蘋果可能在6月WWDC全球開發人員大會上,透露AI領域最新進展。
蘋果先前透過併購VocalIQ、Perceptio、Faceshift、Emotient等新創企業,取得語音和影像辨識技術和電腦視覺技術,可望用來分析人類的語調、臉部表情,解讀人類的情緒反應。
除了蘋果,Google、IBM、微軟、亞馬遜、臉書、百度等科技大廠,都積極布局AI關鍵技術應用。美國媒體Axios報導,Google已成立新創投部門專門投資AI新創公司,成為Google首個專門投資特定領域的部門。
這個專門投資AI新創公司的部門將由工程師帶領,而非專業創投人士。
目前該部門正尋求進行小額投資,投資金額約在100萬至1,000萬美元間。Google執行長皮伽早在幾年前就將Google定位成一家「AI優先」的公司。
 
 
 

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2017/05/04

2017 05 04 左永安顧問 Netflix 百視達的執行長Jim Keyes說:「零售業對科技的依賴甚深。」

 

2017 05 04 左永安顧問 百視達的執行長Jim Keyes說:「零售業對科技的依賴甚深。」 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 策略管理 商業模式(business model)及顛覆式創新(disruptive innovation)。 (1) Netflix帶給顧客的服務及價值和Blockbuster有何不同?這些差異隨如何時間演變? (2) Hastings考慮了Netflix跨入在線視頻的三種方案,你認為這三種方案各有何優缺點? (可以從長期利潤及對既有組織的挑戰等面向思考)現在,你可以在百視達的門市中買到藍光DVD播放器、數位相框、電子書閱讀器、可攜式MP3播放器、主流電玩主機、平面電視等產品,供應商則包括Sony、Nintendo、Archos、Samsung與許多其他的電子商品製造商。

 
 
策略管理
 
 
(1) Netflix帶給顧客的服務及價值和Blockbuster有何不同?這些差異隨如何時間演變?
(2) Hastings考慮了Netflix跨入在線視頻的三種方案,你認為這三種方案各有何優缺點?
(可以從長期利潤及對既有組織的挑戰等面向思考)


 
CIO 企業經理人雜誌精選文章 - 百視達的致勝之道
 
在充斥著電影下載與隨選視訊的時代中,百視達(Blockbuster
準備採用全新的企業策略與資訊科技,以重新塑造其DVD租賃的霸主地位。
 
本文重點
 
※曾經是DVD出租業龍頭的百視達,如何面對市場的快速變化,以救亡圖存?
※傳統產業如何轉型?IT 在其中所扮的角色為何?
 
行 動!冒險!緊張!暴跌!拯救百視達虧損的豪賭戲碼中,這些劇情應有盡有,只是結局如何尚不得而知。執行長Jim KeyesCIO Keith Morrow這對老搭擋,能否在百視達重建7-Eleven的成功經驗?
 
他們想要將販賣零食與思樂冰的科技導向零售概念,移植至租用型的娛樂產業中,包括實體與線上的經營模式。也就是說,運用資訊科技確認在正確的時間,可以出租正確數量的產品。「你可以在任何地點執行這項工作。」Morrow說:「我們可以小時與天數來測量三明治或甜甜圈的生命週期。新電影或遊戲的生命週期並不會比它們長太多。」
 
7-Eleven,傳說最忠誠的顧客平均每天會來店兩次,像是早上買杯咖啡,下班回家時再買份快餐。不過,百視達的老顧客逐漸流向包括Netflix與隨選視訊在內的競爭對手。Keyes的領導下,7-Eleven讓門市的店經理有權決定商品內容,藉以培養顧客的忠誠度。店經理能以接近即時的方式,讀取顧客的活動與庫存資料,以便採取必要的行動。例如,他可能發現店內的熊爪糕只夠再撐兩天,因此變更第三天烘烤食品的訂單內容。這種使用資訊科技調整門市庫存的見解來自於Morrow,不過得到Keyes的支持,甚至大力推動。
Morrow說:「在嘗試新事物,並觀察它們如何運行這方面,Jim可說是堅定的信徒。」
 在將7-Eleven轉型成為全美最大連鎖便利商店的過程中,他們的夥伴關係扮演著重要的角色。Keyes2005年離開時,7-Eleven的年營業額已經達到122億美元。藉由在百視達重現他們的角色,KeyesMorrow相信,即使在這樣的經濟環境中,他們還是可以扭轉公司的頹勢。(該公司自2000年以來已虧損48億美元。)
 
這對搭擋投入將近兩年的時間,推動一項三層式的轉型工程,企圖穩住百視達的核心出租業務,讓銷售的狀態多樣化,並建置線上配送系統,處理日益成長的下載與串流媒體服務需求。Keyes期望能在今年內出現獲利,但華爾街對該公司的未來仍然抱持懷疑的態度:比起Netflix擁有22億美元的市場價值,百視達的25,800萬美元只能算是一小部份。即使採取密集的資訊科技與企業改善計劃,這種懷疑的態度還是表示局勢是相當緊張的。
 
他們眼中的星星
 
1985年成立時,百視達即主導了錄影帶出租的市場。藍黃相間的招牌簡直就是VHS錄影帶與DVD的同義詞,根據影片類別的不同,顧客有3~7天的租期,但若未能準時歸還,則需另外支付逾期費。還記得「還片時請好心倒帶」(Be kind, rewind!)的海報嗎?
 
隨著本世紀的來臨,百視達的業務開始下滑。在實體與線上的競爭趨於激烈之後,利潤也開始逐漸流失。更糟糕的是,根據百視達自己的數據顯示,顧客有高達75%的時間,無法從門市租到熱門電影。2005年,億萬富豪投資人Carl Icahn以大股東的身分加入董事會,並公然逼退執行長John Antioco
 
同一年內,在達拉斯的另一端,Jim Keyes則從服務21年的7-Eleven退休。在最後6年的工作期間,他擔任執行長的職務,並聘任MorrowCIO
 
2007年,Antioco從百視達辭職,這讓Keyes很想得到這個位子。最近,Keyes穿著襯衫,坐在21樓的辦公室中回憶那段時期,仔細考慮著是否要退休的問題。他說,他喜歡在電影租賃中看到的挑戰。但是,他需要一位值得信任的CIO和他一起奮鬥。
 
「零售業對科技的依賴甚深。」他的身體微向前傾地說:「我在接受這份工作之前就認識Keith。」他在20077月拿到這個職位。兩個月後,Morrow加入他的團隊。
 
現在,KeyesMorrow面臨許多執行長都會碰到的阻礙。他們需要吸引並留住新顧客,在競爭對手的弱點上進行投資,並對反覆無常的市場變化,做出方向與步調方面的預測。不過,他們也需要處理可怕的背景故事。
 
上任後,第一項任務就是規劃如何以更好的方式,經營全美4,005家直營門市。(另外,百視達也有850家加盟店。)Keyes承認,這個世界已經網路化,但他強調百視達的實體商店還有生存空間,不只是傳統的租賃業務,也可以培養新型態的消費者,前項業務在260億美元的產業中佔有85%的比重。
 
百視達非常希望18歲的大學生能連上Blockbuster.com,將「蜘蛛人」與「蜘蛛人2」下載至筆記型電腦中,當做春假時打發時間之用。同時,該公司也不想忽略開車到店面,特地為小孩租借「歌舞青春」,以便在朋友家過夜時可以觀賞的中年婦女。
 
不過,百視達也想要培養新的顧客類型,像是會攜帶可攜式錄放影機,到公用資訊站下載數位內容的族群。或是會在車站的自動販賣機前,挑選唱片或下載內容的旅客。
 
Keyes說:「我們想要提供的,是隨處可及且能方便取得的娛樂內容。」
 
Forrester Research的資深分析師Bobby Tulsiani說,雖然百視達擴充錄影帶租賃店的本質與經營項目,但它的競爭對手也不斷增加。除了要與Netflix對抗之外,它也必須與業界的巨人競逐,像是AppleiTunes商店,Amazon的數位下載與唱片,以及類似Hulu這種提供隨選視訊的有線與寬頻公司與網站,它們都提供免費且由廣告主贊助的視訊串流。
同時,Wal-MartTarget也在誘使預算購買者,買下超便宜的DVD與電子商品。而且,還有一些目前不是這麼出名的廠商,正在準備一展身手,像是Redbox,它們在雜貨店的大廳擺放電影自動販賣機。
 
「百視達需要轉型,Netflix與其他公司也是如此。我們不曉得何種娛樂方法會變得最有影響力。」Tulsiani說:「到目前為止,消費者都表示可以接受多平台的電影觀賞策略。」
 
不過,JPMorgan的分析師Carla Casella說,即使當數位需求成長時,百視達能與網路及公用資訊站並駕齊驅,它還是需要決定實體商店的經營項目。Casella說:「在商店內建立[其他形式的]零售行為,讓企業減少對租賃收入的依賴上,百視達的新管理階層表現得可圈可點。這需要時間才能看出績效,而且初期可能會傷害到毛利。」另外,不動產的租約也拖累百視達的財務狀況。根據該公司最新的年報顯示,自從2006年以來,百視達已經在美國關閉250家左右的店面,但剩下來的店面還需要支付約20億美元的營業性租賃。
 
Morrow指出,你需要保住已經到手的東西。所以,百視達的最新計劃就是將門市變成「娛樂地標」,讓顧客不只能租到錄影帶,也可以找到播放它們的消費性電子器具。現在,你可以在百視達的門市中買到藍光DVD播放器、數位相框、電子書閱讀器、可攜式MP3播放器、主流電玩主機、平面電視等產品,供應商則包括SonyNintendoArchosSamsung與許多其他的電子商品製造商。
 
百視達在全國推出店中店,讓好奇的顧客可以坐在舒服的椅子上,一邊喝著冷飲,一邊把玩這些小器具。
 
Tulsiani說,這種在零售與線上商店中,銷售消費者硬體及租用或購買視訊軟體的策略,為這個產業開啟了「全新」的領域。例如,Netflix並沒有實體商店,而Best Buy則不提供租賃媒體的服務。另一家主要的電子商品競爭對手是Circuit City,則正處於清算的階段。
 
「當你擁有所有的媒介時,實在沒有道理不提供各式各樣的產品。」Tulsiani說:「這種想法絕不瘋狂,而是一家現代化的電子商店該做的事情。」
 
如果要成就這項開創性的作法,MorrowIT同仁必須完成戰術與戰略性的專案,將顧客帶進百視達的門市。例如,IT人員需要建置新的資料庫,追蹤以碟片與線上方式提供的影片數位權利。電影公司會按照串流、下載與DVD內容,協商不同的觀賞視窗。例如,如果是DVD內容,則「黑暗騎士」可以觀賞5個晚上。
如果以隨選方式下載,一旦按下播放鈕之後,則需要在24小時內看完它。另外,你也可以購買數位典藏版,以便永久保存它。在iPhonePC或類似Playstation這樣的遊戲機上租賃電影時,使用的參數都不盡相同。
百視達訂購一項Web service,可以更新部署在Oracle上的數位權利管理資料庫。Morrow說:「我們需要隨時知道權利的狀態。」
 
不過,將銷售商品多樣化,絕不只是發展出新的產品線而已。它也牽涉到說動不同種類的顧客,如何看待百視達這個品牌。
 
誰能贏得芳心?
 
12月靠近百視達總部的一場便當午餐會報上,Morrow解釋科技如何協助歷史悠久的零售業,在垂死的對手身上進行投資。
 
Morrow到任之前,百視達有一個Oracle資料庫,存放有關競爭者商店的資訊。不過,這套系統並未經常更新,而且需要新的分析工具。他說:「這樣才能協助我們了解各門市的獲利狀況,並找出最佳的機會所在。」例如,7-Eleven的銷售與庫存資料每天都要更新好幾次,讓門市員工對哪些是暢銷品,哪些又是滯銷品瞭若指掌。
 
現在,百視達的財務與不動產分析人員,會定期將資料加入這套系統中,包括任何公開揭露的資訊,以及可以證實的位置與銷售統計數據。這些資料會與百視達直營店的績效進行比較,並找出擴大市場佔有率的機會。
 
例如,擁有Hollywood VideoMovie Gallery,是百視達在錄影帶租賃商店中距離最近的競爭者,該公司在2007年聲請破產法的保護。法院要求它提供準備結束營業的店面地址。
 
百視達的分析人員可以取得這項資訊,並補齊Oracle記錄中內容不全的欄位。然後,他們使用Oracle的商業智慧與SAS的統計分析工具執行查詢,判斷是否要承租Movie Gallery空出來的地點,以及要在哪裡投入行銷活動,吸引顧客到鄰近的百視達門市消費。
去年5月,Movie Gallery終於擺脫破產法,規模則縮小約560家店。
 
Morrow拒絕說明這項舉動產生的獲利細節,不過他小心地放下刀叉,然後說道:「我們絕對將它當做優先處理的工作。這是相當重要的戰術,也就是分食即將關閉商店的營收。」
 
過去與未來的老顧客
 
百視達正努力吸引不同年齡層的顧客到它們的門市,並讓他們融入新的科技中。如果人們可以在既酷且低壓力的環境中放鬆自己,學習如何將電影載入可攜式MP3播放器,在NintendoWii上把玩呼拉圈,並透過瘋狂的電腦眼鏡觀賞電影,那麼他們肯定會心懷感激。此時,他們會看到你提供的其他商品。他們會重複來店,並拜訪百視達的網站。當某天他們在超級市場的公用資訊站,或在購物中心的自動販賣機上瞄到百視達的名字,也會立刻走上前並掏出信用卡。百視達終將會把銷售管道多元化,並能加以長久的維持。
 
不過,這畢竟只是理論罷了。去年,該公司在內華達與達拉斯的十幾家門市中,推出這種重新設計過的「Rock the Block」新商店─能讓購買者試用產品的店中店。這些內部商店著重在遊戲主機與配件、消費者視訊裝備,或是小孩的遊樂區,讓神經緊繃的家長可以嘗試瀏覽店內的商品。
 
在達拉斯,百視達的營運策略開發資深總監Jeff Gloor,游走於擺設成圓形的白淨櫃台間,展示著各式各樣的電子商品。這個空間讓人覺得開放、愉快且整潔。他說:「這有點像是Apple的店面,但與Best Buy不同,它們的店面非常擁擠。」
 
Gloor在櫃台上方揮舞著他的手臂。「這些產品都可以讓你載入內容。」例如,Archos可攜式媒體播放器(100美元),與能使用家庭電視上的播放器的擴充底座(70美元),像是就擺在附近的Sony Home Theater250美元)。在聖誕節的假期中,百視達推出一款內建2Wire的視訊轉換器,只要99美元就能讓你得到這個裝置,以及25次下載租賃內容的服務。
 
「對某些顧客來說,這些產品或許並不熟悉,因此他可以在這裡試著操作,看看到底有哪些功能。」他說:「這是週五晚上整家人可以一起打發時間的地方。」
 
根據Gloor的說法,Rock the Block商店已經提高顧客在店內平均停留的時間,以及平均購買的金額,只是該公司拒絕提供相關的數據。
 
負責管理這個地區的Lauren Garrett說,新商品正在改變百視達員工與顧客的互動方式。她解釋道:「我要求同仁向顧客說明產品的特性,讓他們感到舒適自在。」
 
哪些商店要採用何種概念與電子商品,取決於當地的人口統計資料、銷售的趨勢及附近的競爭態勢。隨著百視達擴充對中央Oracle資料庫與報表工具的存取範圍,店經理都可以追蹤並分析這些變數。
 
Morrow說,讓店經理而不是中央的商品部門決定每家店的商品組合,通常能改善產品的可得性。
 
庫存一直是百視達的問題之一。兩年前,熱門新電影的現貨可得性,在整個連鎖店只有20%。根據Keyes的說法,去年底這項統計數據已經攀升至74%
 
其中的神奇療法是什麼呢?由該公司內部自行開發的一套應用系統,可以測量各種構成顧客需求的輸入資料,像是銷售歷史。另外,這套系統中也包含自訂的演算法,可以估算出要將庫存配送至哪些暢貨中心(該公司在全美有40個暢貨中心)。
這是KeyesMorrow7-Eleven引進的部份IT策略。「我們運用科技建立一套拉式的生產系統,讓各門市可以決定想要的電影份數。」Morrow解釋道:「這就跟7-Eleven的門市決定如何訂購三明治一樣。」
 
在達拉斯的這家百視達門市中,Garrett與她的團隊可以在後台的Windows桌面上,使用歷史資料與對當地的了解,執行運算並形成假設。如果附近的大學準備在「黑暗騎士」發行日舉辦Batman派對,那絕對是最佳的進貨時機。她說:「在總部,他們不太可能知道這類的活動。」
 
回到Keyes位於21樓的辦公室中,他與Morrow都同意這種說法。
Keyes拿出一支筆,並以圖表方式繪出構成百視達重要努力成果的IT架構。他使用方塊與箭頭,描述銷售點系統如何將資訊直接送進百視達自行開發的商業智慧工具中,這些工具都是Garrett與其他店經理用來制訂決策的重要幫手。
Keyes解釋道,這就是百視達與其他零售通路產生區隔的地方,像是Wal-Mart,他們都在中央決定大部份的商品。Morrow在旁邊露出微笑。並沒有太多的CIO,可以在IT方面得到執行長這般的配合。
 
小心噴火龍
 
Keyes談起Netflix時,顯得有些生氣。他認為,百視達比不上Netflix方便的評論是不正確的,後者的主要業務就是要求顧客拜訪Netflix.com,編製想要的DVD清單,然後透過美國郵局依序將這些DVD寄到顧客手中。
 
Keyes搖著他的腦袋說:「他們的技術要求你在線上排隊,科技應該能免除等待才對。我們的重點則是提供立即的滿足。」
 
為了達到這樣的目的,百視達實施一項名為Total Access的方案,可以讓會員在網站上訂購DVD,並透過郵寄方式拿到這些產品,就像Netflix的作法一樣。顧客可以將它們寄回,但他們不需要這麼做。他們也可以在當地的門市換片,當場且立即更換。
 
不過,這種看似簡便的服務,卻是一項複雜的IT問題。線上與實體商店的庫存這兩條配送鏈,以及顧客的帳戶都必須緊密協調。這是另一套自行開發的系統,以Microsoft .Net寫成,並使用SQL Server資料庫。Morrow說,今年準備將公司的伺服器,從IBMUnix機器移植到比較經濟,且速度更快的Unix產品組合:應用系統層準備使用Hewlett-Packard的機器,資料庫層則使用Sun的產品。(有關百視達在IT運行與基礎建設方面如何演變的更多資訊,請參閱前面「百視達如何更新它的IT基礎建設」一文。)
 
 
Netflix方面則表示,它不擔心百視達會扼殺它的企業模型,並困擾它的顧客。在回應ForresterTulsiani說法時,一名Netflix的發言人指出:「我們相信,在網路上提供視訊這方面,還有許多不同模式可以考慮。
Jim Keyes是一位非常、非常有效的管理者。我們知道他的職業生涯非常成功,也讓7-Eleven經營得非常出色。」這名發言人說,Netflix正密切注意百視達的一舉一動,觀察它要如何讓門市變成娛樂的地標。他補充說,到目前為止,「我們並未發現它對Netflix的成長造成任何阻礙。」確實,自從2004年以來,Netflix的營收已經超過倍數的成長。
 
神話故事般的結局?
 
Keyes來說,他期望能重新喚起Carl Icahn的憤怒。就像Antioco擔任執行長時他的所作所為一樣,Icahn可能會喪失等待獲利的耐性。身為行動主義的股東,他會定期在部落格中修理「不適者生存」的執行長,他的部落格位於icahnreport.com
 
到目前為止,在Keyes的領導下,百視達的營收已經改善。也就是說,虧損的情形已經減緩。Keyes嘗試讓畫面變得生動些:他堅稱Icahn是個很有趣的人物。「實情可能並非如此。」他稍微停頓後說:「他有時候會講些笑話,只是許多人不知道而已。」
 
Icahn從未在公開場合,提到他對財務方面的期望。同時,百視達目前的位置並不會引起嫉妒,因為它必須對核心業務的結束做好準備,時間則無法預測。當新聞網站蓬勃發展的時候,新聞出版業面臨類似的情景,紙類產品的收入也持續流失。
 
如果這是電影租賃業的模式,則轉變會在突然間,以痛苦的方式加速發生,就像新聞產業中的情節一般。根據許多追蹤媒體發展的網站資料指出,在過去的幾個月當中,至少有55家日報準備出售,暫停報紙的印刷,或是關門大吉。
 
Keyes預測,最終會有更多人喜歡可下載或串流式內容,而會選擇放棄碟片的形式。如果這還不夠驚悚,他們可能完全停止租賃的行為,並開始購買娛樂的內容。Keyes說:「我們非常清楚這種發展趨勢。」
 
「我們嘗試跳過DVD,直接進入數位內容的世界,然而我們的核心業務卻仰仗DVD。」Morrow說:「你肯定知道這項工程會相當艱辛。」
 
不過,整場戰役還不到結束的時候。
 
1Netflix的創辦人是Reed Hastings,他在1997年的時候,從百視達租了「阿波羅13」這部電影,但因為沒有準時歸還,被罰40美元的逾期費。令他不解的是,錄影帶出租店為什麼不能像健身俱樂部一樣,只要繳交固定的費用,就能盡情享用其中的設備?於是成立這家公司,並在幾年後成為全美最大的網路DVD租賃公司。
 百視達的CIO Keith Morrow準備將租賃資料提供給門市經理。他們很快就會根據當地的需求,決定要引進哪些電影,這種作法將可改善庫存的效率。
 
Infrastructure
 百視達如何更新它的IT基礎建設
 新的伺服器、供應鏈應用程式與顧客面的公用資訊站,構成百視達的新企業策略。
 2007年擔任百視達CIO之前,Keith Morrow已經投入部份時間,研究準備購併公司的IT審查評鑑工作。所以,當他到這家電影租賃公司上班時,就已經知道如何評估它的技術團隊。
他看到的景象並不令他意外,那就是使用過時技術的封閉組織。
 他說,公司使用的是「90年代初期」的技術,像是IBMAS/400迷你電腦,現有人員將大部份預算都花在維護合約上,而且每個部門的技術也都是封閉的。
他說,許多主要的業務單位都有自己的開發人員、商業分析人員與專案經理,產生許多重複且「被動反應」的工作。 
去年6月,Morrow聘用Cognizant Technology Solutions,在印度建立應用程式維護與支援中心,裡面大約有200名技術人員。
Morrow說:「我們明顯改變這個團隊,並讓我們省下不少預算。」雖然他不願意說明實際節省的金額。
 
他說,與省錢一樣重要的是,這項安排可以釋出總部的人力,讓他們專注於新的專案。
他在達拉斯保留一個大約100人的團隊,專注於開發策略性的系統,包括與NCR合作組建公用資訊站(顧客可以從中存取他們的百視達帳戶,並且下載數位電影),以及從消費者電子商品廠商處,將庫存與商品資料整合至百視達的供應鏈系統。
今年,IT將與百視達的門市作業人員密切合作,在每家門市推出新的伺服器,取代Digital EquipmentCompaq機器。百視達尚未選定廠商,不過需要速度更快的機器,以便支援正在建構中的數位企業。
 
「科技導向的零售概念可以產生股東的價值。」
執行長Jim Keyes說:「而這些正是我們追求的目標。」 
 百視達的執行長Jim Keyes說:「零售業對科技的依賴甚深。」
因此在接受這份工作前,他特地向CIO Keith Morrow請益。
 
百視達自行開發的一套應用系統,可以測量各種構成顧客需求的輸入資料,像是銷售歷史。
另外,這套系統中也包含自訂的演算法,可以估算出要將庫存配送至哪些暢貨中心
(該公司在全美有40個暢貨中心)
這是KeyesMorrow7-Eleven引進的部份IT策略。
 
 
取材自CIO 企業經理人雜誌
 

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2017/04/23

2017 04 23 左永安顧問 如何分析:檢核內部環境優劣勢

 

2017 04 23 左永安顧問 如何分析:檢核內部環境優劣勢

 

如何分析:檢核內部環境優劣勢

優劣勢表現

1優   

2普通  

3劣

重要性

1高

2低

整體組織

1 企業願景、經營理念、價值觀、聲譽

2 領導能力與風格

3組織學習、變革與創新能力

4跨部門互動與協調

5與供應商、金融業等機構的脈絡


生產與技術

1 廠房、設備、基礎建設

2 製造技術與工藝能力

3 準時生產、彈性生產的能力

4 生產規模與產能

5 庫存與成本

人力資源

1 員工甄選、教育訓練

2 員工考核與獎懲制度

3 員工士氣和參與程度

4 人力結構與素質

研究發展

1 研發設備、人力、經費

2 研發成果與專利

3 回應市場需求與生產技術的能力


財務

1 資產總值、資產負債比率

2 流動與固定資產比率、現金流量

3 資金取得便利性

4 財務穩定性

行銷

1 顧客關係、顧客滿意度、忠誠度

2 市場佔有率、產品利潤

3 產品/服務品質與商譽

4 產品及其他行銷組合的創新能力

5 產品定位、特色與效能

6 定價效能

7 推廣與銷售力效能

8 通路與零售效能

企劃人員應辨認,對於正在處理的產品或行銷活動而言
·
1假想敵是誰?
·
2刻意向誰挑戰?
·
3最有可能受到哪些業者挑戰?

4或和誰最有相互取代的關係?





 
 

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2017/04/22

2017 04 22 左永安顧問 Critical thinking 商業決策中的 若干關鍵議題?

 

2017 04 22 左永安顧問 Critical thinking 商業決策中的 若干關鍵議題?

 


1-1.列出該個案中商業決策中的

      若干關鍵議題?  

         (Issues in business decisions)


1-2. 根據外部環境、內部條件或組織目標

        等事實前提,分析上述   議題   重要性的先後次序

       (prioritize critical issues)

2-1. 針對上述關鍵議題     提出令各方   (請自行列舉)可以  信服  的  解決方案

       (Propose convincing solutions)

2-2. 該   方案   所     根據的實務經驗與知識

       (based on practical experiences and knowledge)
 

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2017/04/22

2017 04 22 左永安顧問 Critical thinking

 

2017 04 22 左永安顧問 Critical thinking

 

Critical thinking


1. 找出該個案中商業決策的若干議題,並根據

        外部環境  、

        內部條件   或

        組織目標    

      等事實前提,列出關鍵議題的先後順序


2.  針對上述  關鍵議題   提出令各方信服的解決方案

     並   以   實務經驗與知識    為基礎說明之
 
 

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2017/04/22

2017 04 22 左永安顧問 營業淨利 + 營業外收入 – 營業外支出 = 本期損益

 

營業淨利 + 營業外收入 – 營業外支出 = 本期損益

 

財務分析:

營業收入 – (銷貨成本、銷貨折讓、銷貨退回)=營業毛利 

銷貨成本=期初存貨(物料/半成品/製成品/進貨)+ 

                   本期 進 貨–期末存貨

 *服務業以「人」的費用為主,例如人力仲介、派遣公司


營業毛利 – 營業費用 = 營業利潤 

營業費用:

                  薪資/文具用品/交通費/運費/郵電費/保險費 /交際費/稅捐/水電費/

                  折舊/書報費/雜費/勞務費/房租 /燃料費/印刷費/廣告費/修繕費/利息支出/

                  差旅費 

營業淨利 + 營業外收入 – 營業外支出 = 本期損益

 
 

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2017/04/16

2017 04 16 左永安顧問 策略管理 精益生產的特點 全面質量管理

2017 04 16 左永安顧問 策略管理(Strategic Management) 精益生產的特點 全面質量管理 強調質量是生產出來而非檢驗出來的,由生產中的質量管理來保證最終質量。 重在培養每位員工的質量意識,在每一道工序進行時注意質量的檢測與控制, 保證及時發現質量問題。排除浪費任何一絲材料、人力、時間、能量、空間、程序、運搬或其他資源。

 

精益生產的特點

精益生產作為一種從環境到管理目標都全新的管理思想,並在實踐中取得成功,

並非簡單地應用了一、二種新的管理手段,

而是一套與企業環境、文化以及管理方法高度融合的管理體系,

因此精益生產自身就是一個自治的系統。

精益生產與大批量生產方式管理思想相比較

而言,

主要在優化範圍、對待庫存的態度、業務控制觀、質量觀以及對人的態度方面

有很大的不同。



精益生產在管理方法上的特點主要表現在:

(1)拉動式準時化生產(JIT)

以最終用戶的需求為生產起點,強調物流平衡,追求零庫存

要求上一道工序加工完的零件立即可以進入下一道工序。

組織生產線依靠一種稱為看板的形式。

由於採用拉動式生產

生產中的計劃與調度

實質上是由各個生產單元自己完成,

形式上不採用集中計劃,但操作過程中生產單元之間的協調則極為必要。


(2)全面質量管理

強調質量是生產出來而非檢驗出來的由生產中的質量管理來保證最終質量。

重在培養每位員工的質量意識,在每一道工序進行時注意質量的檢測與控制,

保證及時發現質量問題。


(3)團隊工作法(Teamwork)

每位員工在工作中不僅是執行上級的命令,更重要的是積極地參與,

起到決策與輔助決策的作用。

組織團隊的原則並不完全按行政組織來劃分,

而主要根據業務的關係來劃分。


(4)並行工程(Concurrent Engineering)

在產品的設計開發期間,將概念設計、結構設計、工藝設計、最終需求等結合起來,

保證以最快的速度按要求的質量完成。


依據適當的信息系統工具,反饋與協調整個項目的進行。

利用現代CIM技術在產品的研製與開發期間,輔助項目進程的並行化。



豐田式生產管理的關鍵原則可以歸納如下:

1、建立看板體系

就是重新改造流程,改變傳統由前端經營者主導生產數量,重視後端顧客需求。

這種方式不僅能節省庫存成本(達到零庫存),更重要是將流程效率化

2、強調實時存貨(Just In Time)

依據顧客需求,生產必要的東西

而在必要的時候,生產必要的量。

3、標準作業徹底化

對生產每個活動、內容、順序、時間控制和結果等所有工作細節都制定了嚴格的規範。

4、排除浪費、不平及模糊等

排除浪費任何一絲材料、人力、時間、能量、空間、程序、運搬或其他資源。

這是豐田生產方式最基本的概念。

5、重複問為什麼(5W1H

要求每個員工在每一項任何的作業環節里,

都要重複的問為什麼(Why),

然後想如何做(How),

以嚴謹的態度打造完美的製造任務。

6、生產平衡化

豐田要求各生產工程取量儘可能達到平均值,

也就是前後一致,

為的是將需求與供應達成平衡,降低庫存與生產浪費。


7、充分運用「活人和活空間」

在不斷的改善流程下,豐田發現生產量不變,生產空間卻可精簡許多;

相同人員也是一樣,這樣靈活的工作體系,豐田稱呼為「活人、活空間」

鼓勵員工都成為「多能工」以創造最高價值。

8、養成自動化習慣

這裡的自動化不僅是指機器系統的高品質,還包括人的自動化

也就是養成好的工作習慣,不斷學習創新,這是企業的責任。

9、彈性改變生產方式

以前是生產線上(line)作業方式,一個步驟接著一個步驟組裝

但現在有時會視情況調整成幾個員工在一作業平台(Cell)上同時作業生產。



 
 

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2017/04/16

2017 04 16 左永安顧問 策略管理 TPS生產管理的四大規則 隱性知識

 

2017 04 16 左永安顧問 策略管理(Strategic Management) TPS生產管理的四大規則 隱性知識(Tacit Knowledge)蘊涵在豐田式生產管理之中的隱性知識(Tacit Knowledge)可以用四條基本規則來概括。 這四條規則如下: 規則一:所有工作的內容、次序、時間和結果都必須明確規定。 規則二:每一種客戶-供應商關係都必須是直接的, 發送要求和得到回應的方式必須明確無誤,非「是」即「否」。 規則三:每一種產品和服務的流轉路線都必須簡單而直接。 規則四:所有的改進都必須在老師的指導下,按照科學的方法, 在儘可能低的組織層面上進行。

 

TPS生產管理的四大規則

蘊涵在豐田式生產管理之中的隱性知識(Tacit Knowledge)可以用四條基本規則來概括。

這四條規則如下:

規則一:所有工作的內容、次序、時間和結果都必須明確規定。


規則二:每一種客戶-供應商關係都必須是直接的,

              發送要求和得到回應的方式必須明確無誤,非「是」即「否」。

規則三:每一種產品和服務的流轉路線都必須簡單而直接。

規則四:所有的改進都必須在老師的指導下,按照科學的方法,

               在儘可能低的組織層面上進行。

TPS生產管理方式中關於消除浪費的思想

其中浪費指不是必要的事情,也就是無效作業。

浪費主要有如下七個表現:

(1)過量生產的無效勞動

(2)窩工的時間浪費

(3)搬運的無效勞動

(4)加工本身的無效勞動和浪費

(5)庫存的浪費

(6)動作上的無效勞動

(7)製造次品的無效勞動和浪費

或許大家把以上的浪費的種類進行重要性排序,可能會得到很有趣的結論。

因為以上的浪費很難用量化的數字來表示,但是

排序的結果的確反映了我們的管理心態

並且給我們的管理改善指出了方向。


在豐田是通過什麼方式消除浪費的呢?如何做到如此有效的呢?



就是以降低成本為目標的全員參與的改善活動,而且已經形成了良好習慣的――

合理化建議。

因為在豐田的觀念中:沒有人比操作者更清楚浪費在哪裡產生。

 
 

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2017/04/09

2017 04 09 左永安顧問 商管聯盟高峰會 營運模式創新賽比賽辦法營運模式計劃書及簡報評分標準: 簡報者個人陳述評

 

2016 EMBA 商管聯盟高峰會 營運模式創新賽比賽辦法營運模式計劃書及簡報評分標準: 簡報者個人陳述評分標準: 序號 評分項目 評分權重 1 主題鮮明、具邏輯性 30% 2 富有激情、感染力強 25% 3 表達流暢、口齒清晰、言詞精準 20% 4 個人形象、著裝氣質 15% 5 時間掌控能力 10%

 
2016 EMBA 商管聯盟高峰會 營運模式創新賽比賽辦法


營運模式計劃書及簡報評分標準: 序號 評分項目 評分權重 說明



 1 企劃書簡報檔完整性 20% 

 簡報檔內文論述觀點一致、主題鮮明、邏輯性強、理解度高。 


2 創意、創新性 20% 

 綜合比較、分析並總結自身企業與他者之差異性及營運特點。 


3 市場性、可操作性 20%

  有明確的市場背景,對相關行業的發展深 具借鑒意義。 

 對自身營運模式有全面的認識與提煉,並 且能從營運、營銷、組織結構及財務

    等多 角度進行整合歸納。 

 其營運模式具有強力的可操作性或已為企業帶來豐厚的利潤。 


4 永續發展績效 20% 

 企業願景的構築與實踐。 

 確立永續經營之道的核心價值,透過切實 的新策略,兼顧環保及公益,

    與社會共存共榮。 


5 領導與團隊現場表現 20% 

 簡報者表達力,思路清晰,極富感染力。 

 團隊現場表現默契。 

 正確理解評審提問,回答流暢。 



2. 簡報者個人陳述評分標準: 序號 評分項目 評分權重



1 主題鮮明、具邏輯性 30% 

2 富有激情、感染力強 25%

 3 表達流暢、口齒清晰、言詞精準 20% 

4 個人形象、著裝氣質 15% 

5 時間掌控能力 10% 





 
 

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2017/04/09

2017 04 09 左永安顧問 「當責」一詞源自於英文“accountability”, 正視問題(seeit)、擁有

 

2017 04 09 左永安顧問 策略管理(Strategic Management) 黃金牛蒡茶 左記歐洲商行 安永經營管理顧問集團 安永全球電商 台北左府(無極)道德宮 台北市酒類商業同業公會 美酒網 台灣最有公信力 酒類 販售 電子商務網站 天藍海 鹿鳴國際電子商務有限公司 台大 台師大 EMBA 共通核心職能 TTQS ICAP PMP 奇異(GE)前執行長傑克.威爾許(Jack Welch)所說的:「成為領導人之前,你是栽培自己;成為領導人之後,你是栽培別人。」「當責」一詞源自於英文“accountability”, 正視問題(seeit)、擁有問題(own it)、解決問題(solve it)與著手完成(do it)。當責者擁有一種能行使“one more ounce”(多加一盎司)的人格特質

 
 
  • 李筑音 
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  • Cheers雜誌138期 
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  •  
  • 圖片來源:Cheers雜誌


經理人最忌「硬不起來」,不論你是企業的高階主管,或是部門的小主管,

只要再「多加一盎司」,別害怕承擔責任,更別害怕放手讓部屬當責。

建立一個當責團隊,你將贏得更大的成果。 這則小故事你肯定似曾相識。 



4 個人分別叫做所有人(Everybody),某個人(Somebody),任何人(Anybody),

和沒有人(Nobody)。

公司有一件重要工作需要完成,「所有人」都被要求去做。

「所有人」很確定「某個人」會去做,而且「任何人」也可以做,

但是卻「沒有人」把工作完成。 於是,「某個人」很生氣,

因為這是「所有人」的工作。

「所有人」認為「任何人」也可以做,但是「沒有人」了解,

「所有人」是不會去做的。

最後,「所有人」指責「某個人」,卻「沒有人」去做「任何人」都可以做的事。

在組織或企業中,人們經常不自覺地陷入上述此種相互推卸責任的惡性循環。

好比一場跨部門的brain-storming(腦力激盪會議),

一不小心就變成瘋狂的blame-storming(指責、批鬥大會)。

 只會推卸責任的組織,絕不可能擁有高績效和執行力,

企業更迫切需要的是勇於承擔全責的「當責者」。 


「當責」一詞源自於英文“accountability”,

根據《當責》一書作者張文隆詮釋的定義,

當責者擁有一種能行使“one more ounce”(多加一盎司)的人格特質。

不僅是100%傾注心力,更具有110%的專業與自發精神。 


遭遇困難時,當責者不會掉入「受害者循環」(victim cycle)

反而能

正視問題(seeit)、擁有問題(own it)、解決問題(solve it)與著手完成(do it)。

 在熟悉如何應用「當責」法則之前,你必須先知道何謂「受害者循環」,

才能避免掉入陷阱中。 跳脫受害者6 大陷阱 

法國文學家伏爾泰(Voltaire)有句名言:「雪崩時沒有一片雪花覺得自己有責任。」 

《當責》書中,詳細整理了美國「領導力夥伴」

顧問公司創辦人羅傑.康納斯(Roger Connors) 和湯瑪斯. 史密斯(ThomasSmith)

分析遇到問題時,人們6 種典型的「受害者」心態。

根據兩人合著的《翡翠城之旅:創造負責任的文化,取得競爭優勢》一書,

這6 種典型的特徵分別為: 


漠視或否定:

「從我的位置看,我不覺得有問題」、「我的研究報告沒有顯示這個問題」。

 那不是我的工作:

「這不在我的工作範圍內」、「那不是我的部門該做的」。


交相指責:

「那些業務根本不懂怎樣銷售我們設計的新產品」;

「研發人員開發的若真是顧客需要的產品,我們的業務目標自然就能達成了」。 

   不知所措、告訴我怎麼做:「你到底要我們聚焦在哪裡?你就直接告訴我怎麼做好了」。 



掩蓋尾巴:「我早就警告過你,請看3 個月前給你的電子郵件」。 

等著瞧吧:「我們正處於過渡期,時間一過,自然就變好了」。


 跳脫以上這些態度或行為的症候群,是個人培養當責的首要基本步驟,

但要更進一步,提升團隊執行力,創造高績效組織,身為主管的你,

必須對「當責」有更深刻的認知。 


先學會當責,經理人才能服眾 西方人常說:

“You hold accountable for results.”

意謂身為領導者,要承擔一切成果。 換言之,當責是成果導向的,

即便經理人無法一一掌握所有變數,卻必須有全盤接受、承擔最後結果的膽識。 

著名的「肯寧管理原則」(The Kenning Cardinal Rules of Management)

指出:「當責」與否,是評定一位經理人資格的關鍵要素。 要求部屬承當責任之前,

主管必須先以身作則,交出成果。

張文隆引述美國個人當責顧問約翰.米勒(John G. Miller)

提倡的QBQ(The Question Behind the Question)工具,提醒經理人應該時時捫心自問: 

1. 縱使資源不夠充足,環境不夠配合,我還可以多做些什麼來改善? 

2. 我怎樣把今天的工作做得更好?

3. 我怎樣可以多支持他人? 

4. 我可以做什麼來提升貢獻? 

而不是充滿抱怨: 

1. 為什麼總是我? 

2. 什麼時候才會有人來幫忙我?

 3. 誰漏接了球? 

除了透過言行在工作上展現當責精神,當然,主管更重要的任務是感染部屬,

讓他們也逐步成為當責的工作者。只靠一夫當關,絕對不夠,

就像奇異(GE)前執行長傑克.威爾許(Jack Welch)所說的:

「成為領導人之前,你是栽培自己;成為領導人之後,你是栽培別人。」


「簡單」教會部屬當責 想培育出當責的部屬,不妨參考由《讓員工負起當責交出成果》

    作者布萊恩.米勒(Brian Miller)提出的“SIMPLE”流程,透過6 個步驟,建立組織的當責文化。


S(Set Expectation)設定期望:

讓部屬清楚知道目標為何。事前釐清得越透徹,愈能降低事後彼此出現認知落差。

 I(Invite Commitment)要求承諾:

前提是,讓部屬知道達成目標後,對個人職涯及組織的助益,自然願意勇往直前、當責不讓。

 M(Measure Progress)衡量進度:

運用具體數據比較最後成果和部屬承諾的目標,找出差距,指出未達之處。 

P(Provide Feedback)提供回饋:給予客觀建議,共同討論如何解決問題。 

L(Link to Consequence)連結後果:

當部屬陷入瓶頸,不妨適時提醒他們達標後的獎勵,以及失敗必須承擔的「後果」,

強化動能。

 E(Evaluate Effectiveness)評估成效:

運用有效的方法評估成果,避免多重標準或出現模糊地帶。


 另外,Verizon Wireless 公司前執行長丹尼.史崔格(Denny Strigl)



《經理們:現在能聽見我說的話嗎?》新書中,傳授了幾項技巧,其中有3 點可做為補充: 

1.善用突擊檢查。

出其不意觀察部屬的工作狀況,若一切順利,大可藉機稱讚對方。

反之,要是有狀況,也可在他來不及掩蓋錯誤前給予指導。

 2.隨時隨地當個「當責教練」。

掌握每次與部屬互動,用各種方式傳遞當責的重要性,直到它變成你本能的管理習慣。 

3.多用「5 ─ 15 報告」。

這是種簡單的回報方式,只花你5 分鐘掌握,而部屬只要花15 分鐘準備。

報告內容可包括:工作目標或進度、短期問題、長期議題、改進意見等。

讓部屬知道有需要可隨時向你反映。

 最後, 套用一段彼得.杜拉克(Peter F. Drucker)對「領導人」的論述:

一個人如能聚焦在貢獻上,對成果負責,那麼不論他多麼年輕,他就是「最高管理人」,

因為他為他的整個績效負起當責。 

5 種讓部屬難以當責的「無效領導」 一個沒有肩膀的主管,絕不可能教出有擔當的部屬,

千萬別犯了無效領導的大忌!

1. 不掃門前雪:

部門裡有個麻煩人物,你身為主管卻不想得罪人,遲遲不請他走路,

反倒把他調往其他部門,把「門前雪」往別人屋裡掃。

 2. 佯裝和平:

某個手下戰將自視戰功彪炳,常無視其他同事存在,讓眾人敢怒不敢言。

你擔心失去這名戰將,就假裝若無其事,不敢處理。

 3. 言行不一:

例如,才剛宣布下半年必須緊縮預算,精簡開支,過幾天就自己購買個人用的昂貴器材。 

4. 選擇性失憶:

明明是自己做的錯誤決策,卻刻意淡化自己在決策中扮演的角色,

還找人當代罪羔羊,說服自己都是別人的錯。

 5. 輕忽「後續追蹤」:不有效追蹤部屬的工作進度,他們肯定不會負起當責。


如果部屬的責任感趨近於0%,你得時時刻刻追蹤;

責任感在60%以上,每週追蹤一次;

80%以上,每月追蹤一次;趨近100%的員工,只需每季追蹤一次。 

資料來源:

《The Leader as a Mensch: Become the Kind of Person Others Want to Follow》、

《當責》、《從負責到當責》 「當責」vs.「負責」比一比 「當責」與「負責」

就中文字義來看,非常類似,


但英文卻是用兩個完全不同的字彙指稱:Accountability(當責)與Responsibilty(負責)

「當責原理」中,對二者定義也有非常清楚與嚴格的分野。 

當責:

成果至上,不管中間有多少困難,一定要交出成果! 

負責:

責任只在執行被交付的任務,只要做了,不管結果如何,就算沒有功勞也有苦勞。 

區別

1:由日本企業經營顧問上原橿夫提出責任只在執行被交付的任務,只要做了, 

       不管結果如何,就算沒有功勞也有苦勞。 當責:對「自己」和「別人」許下承諾。

       不只個人盡全力完成,也確實交出令顧客、老闆滿意的成果! 



負責:只對「自己」許下承諾。例如工作滿8小時,就自覺問心無愧,

但事實上,答應給顧客、老闆的文件都沒完成。 區別


2:由管理與領導學顧問克萊恩(Kraines)提出只對「自己」許下承諾。

例如工作滿8小時,就自覺問心無愧,但事實上,答應給顧客、老闆的文件都沒完成。

 
 

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2017/04/04

2017 04 04 左永安顧問 職涯發展制度 司徒達賢老師 最新小個案 小米的職業生涯

 2017 04 04 左永安顧問 司徒達賢老師 最新小個案 小米的職業生涯 20161228 .

 

 

 

職涯發展制度

 

 

職涯發展制度是 1970 年以後才產生的,Beach(1980)認為:

 

「職涯發展制度是指組織協助員工規劃個人的職涯發展,並透過組織內的工作經驗、

 

工作要求、教育與訓練來完成員工個人的職涯計劃」而此制度之建立是有其基本哲學

 

的。

 

Van Maanen & Schein 認為,職涯發展制度有五項基本的假設:

 

1 個人與組織對職涯發展制度有共同的責任。

 

2 工作及事業職涯與其家庭及職涯階段有互動關係。

 

3 由於個人的職涯發展階段不同,其需求也有所改變。

 

4 社會價值觀會影響個人的工作、生活與休閒。

 

5 個人將重視生活、自我發展與休閒活動三者之均衡發展。

 

Blessing(1986)則從需求面來討論建立職涯發展制度的假設:

 

1 個人會有想要瞭解「我將何去何從?」的慾望。

 

2 個人的成長是一種漸進的歷程。

 

3 組織應對職涯發展制度的執行負責。

 

4 個人職涯規劃不應只是為了實現目前的目標,也應涵蓋長期的個人成展與發展。

 

5 職涯規劃重視動機(即『我為何要做?』)而非承諾(即『我希望做多少?』)

 

從上述兩位學者所提出的假設,可以發現

 

職涯發展制度實施的主要角色是「個人」與「組織」。

 

個人依其不同職涯發展階段而產生不同的需求,並尋求自我的發展和成長;

 

而組織則需充分考量個人的需求,並加以適當的管理,

 

所以不論是組織或個人都對職涯發展制度負有若干的責任。

 

因此,許多學者都認為職涯發展制度包括了

 

員工個人職涯規劃和組織職涯管理措施兩者的互動。

 

 

職涯發展制度

 

(一)職涯規劃

 

1 自我評估:技術、興趣、價值觀、優缺

 

2 分析組織內、外發展的機會

 

3 訂定短、中、長程的目標

 

4 準備達成目標的各項計劃

 

5 執行

 

(二)職涯管理

 

1 整合人力資源計劃

 

2 設計生涯發展路經

 

3 提供生涯的各項資訊

 

4 公佈職位空缺

 

5 員工評價

 

6 生涯諮商

 

7 工作經驗的歷練

 

8 主管的支持

 

9 教育訓練計劃的支持

 

 

10 新人事政策

 

 

 


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2017/04/04

2017 04 04 左永安顧問 司徒達賢老師 最新小個案 小米的職業生涯 20161228 .

 2017 04 04 左永安顧問 司徒達賢老師 最新小個案 小米的職業生涯 20161228 .

 

職涯的定義

 

「職涯」,是從英文Career 翻譯而來的,國內學者對這一個字彙有各種不同

 

的翻譯方式,

 

計有「生計」、「生涯」、「永業」、「職業前程」、「職涯」、「志業」,

 

「職涯」一詞。

 

所謂職涯是指一個人一生中與工作和生活有關的歷程。

 

許多國外學者曾對「職涯」下過定義:

 

Super(1957)認為職涯是一個人在其生命歷程中,曾經歷的所有職位順序,

 

後來於1984 年重新定義為一個人一生中所擔任的角色組合及順序,

 

兩者最大的不同在於Super 已經把職涯從工作延伸到生活中了。

 

 

Schein(1978)則認為職涯可分為兩個層面,

 

一為外在職涯(External Career)

 

指個人一生的工作中,在組織內一連串顯而易見與工作結果有關的發展過程;

 

一為內在職涯(Internal Career),

 

指個人在工作生活中,一連串活動設計協助發展較清晰的自我觀念,

 

並使這一連串的計劃對個人而言是有意義的。

 

Beach(1980)認為職涯是指一個人一生所經歷、從事的工作及

 

這個人投入這些工作時所持有的態度與動機。

 

外在職涯(External Career),

 

強調在組織內部一連串顯而易見與工作結果有關的發展過程。

 

雖然各學者對職涯的定義看法不一,但是就其演變的過程可以發現,

 

職涯已

 

從傳統單指個人一生所從事的工作、職業和職位的總稱,

 

擴展到包含工作、非工作或非職業的活動歷程,以及一生的工作經驗。

 

根據國內外學者的研究,職涯具備有下列項特質:

 

1是屬於個人所獨有的。

 

2是與工作有關的。

 

3包含所有時期的職位、角色之總和。

 

4是終其一生的工作經驗(包括退休後的工作經驗)。

 

5與個人的價值觀、態度動機有關。

 

6是一種動態發展的過程。

 

7會受到所處之外在環境的影響。

 

8強調工作、職業與職位的順序。

 


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