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2016年6月9日

一個「樂意被表揚」的社會

(在「Rocket Café」發表)

父母教導孩子的時候,該表揚好、還是批評好?這應該是一個永遠沒有正解的問題。

父母經常下意識地要發現孩子的缺點,發現了就免不了批評一番;但過分的批評就可能讓孩子失掉信心,成為欠缺幹勁、依賴別人的人;雖說如此,要是過於表揚,他可能培養不了在嚴峻的社會生存下去的力量。

世人常說:「無論什麼事,過與不及都不好;要看孩子的個性和情況,將表揚和批評兩者靈活運用才好」,但對當事人來說,可不是那麼簡單的事;父母每天照顧孩子的時候,往往會一直為這件事煩惱不已。

而現今在日本,有這種煩惱的其實不僅是父母。

 


我試著用Google日本版,以「表揚 批評」為關鍵詞進行搜尋,結果排在首位的不是兒童教育網站,而是某個經濟報紙或經營顧問網站的企管專欄;看來,最近很多企業的管理階層也有同樣的煩惱:該怎樣對待他們的部下,表揚好、還是批評好?

用SNS表揚同事

前不久,日本有一個著名的經濟新聞節目,介紹了一家IT創業公司開發的社交網路軟體「Hooop」;這是公司專用的SNS(社交工具),主要功能居然是讓職員能「互相表揚」。

用法是這樣的:這個軟體的網頁上有幾個「徽章」,每個徽章都代表一種表揚內容,像是「笑臉迎人」、「滿腔熱情」、「配合默契」、「才華洋溢」、「待人寬厚」等等;每個職員根據自己的觀察,選擇要表揚的同事,然後送上一個徽章,同時也提供給對方這個徽章的理由或評語。

每個人所獲得的徽章和評語,都對所有職員公開;所以每個人都可以瀏覽自己或同事被表揚的結果。

節目中也解釋,職員透過「收集徽章」這個遊戲形式,就能够重新找到工作樂趣、還能向同事宣傳自己的好處;同時還指出了這個作法在經營上的好處,包括讓管理階層正確掌握職員的能力傾向,因此有益於活用人才。此外,還能提升職員的積極性、降低離職率、進而削減人事成本等等。

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公司用SNS「Hooop」的官方網站產品介紹頁面,聲稱它能用10種「徽章」表揚同事。

根據資料顯示,現在有500家公司使用這個軟體;雖然報導中沒有提到實際效果如何(例如生產力提高了多少),但有不少媒體介紹它。由此看來,無論注目度或期待度都挺高的。

表揚和「寬鬆世代」

一直以來,日本的公司經常被比擬為一個大家庭(社長、上司是家長,部下是孩子),所以,企業會有與家庭一樣的煩惱也不太奇怪;何況一般日本人也認為,在一個年齡層進入社會之後,相關問題就會開始顯露出來了。

這個族群被稱為「ゆとり世代」(中文可翻為「寬鬆世代」),也就是在1990至2010年這段時期上中小學、接受過俗稱「寬鬆教育」這種教育方式的人們。

寬鬆教育的目的,在於減輕學生的負擔,並且伴隨著減少授課時間、降低每個學年的學力要求水準等作法;這個政策的時代背景中,也包含著對從前以死記硬背為主的「填鴨式教育」的反省。

同時,在日本的家庭教育領域中,「與其批評缺點,不如表揚優點」這樣的看法現在也比較佔優勢,「寬鬆世代」這群人也就在這樣的風氣當中長大;現在,他們之中很多人已經離開了父母的庇護,還有一部分人已經三十幾歲、成為企業的骨幹人才了。

其實,日本社會對他們的評價未必是好的;很多人相信他們不太耐操、工作費勁一點就會訴苦。還有人說,只要上司叱責稍微嚴厲一點,他們的心情就會沈落到底,如果請一兩天假或許還能恢復,但罵太多搞不好會引發憂鬱症等等。

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日本電視台推出連續電視劇《ゆとりですがなにか》(寬鬆世代又怎樣),以三名寬鬆世代的人(設定年齡為29歲)為主角,描寫他們在社會面臨種種矛盾,抱著煩惱而奮鬥的樣子。

另一方面,現在管理他們的中、高年齡層的人,大多在其菜鳥期受過他們上司「嚴厲責備,不容分說」方式的教導;他們要對他們的部下適用這個辦法,但總是不順利,恐怕正是這些情況引起了企業的「表揚還是批評」爭論。

表揚方式的變化

因為這些經歷,讓不少人認為好像寬鬆世代(和他們受過的教育形式)有問題;但筆者還有疑問,這一點真的能怪他們嗎?

現代社會說起來變化很快,只要晚生個五年,價值觀和做事原則上就會有不小的差距;雖說是同一國人,但世代之間的溝通也不見得一定順利。要是不考慮這個面向,而只是一味責難年輕人,這樣應該會有問題吧。

再說到當今的管理階層,他們很多是在1980年代的「泡沫經濟」度過青年期;當時雖然工作環境苛刻,但賺頭也不少。而現在可不是那樣「有燒香有保庇」的時代,無論是什麼業種、無論是個人還是企業,即使拼命努力,也不一定得到那麼明顯而紮實的回報了。

現代年輕人很清楚這一點,所以要是上司沒有提示具體的做法,只會叱罵說「你還不夠努力!」,他們就只會感到不合理而已;這樣下來,上下輩之間形成了很大的隔閡,而雙方都很難打消對對方的不信任感。

雖說如此,他們畢竟是同事,非得想辦法攜手共同前進不可;以筆者的角度來看,他們之所以要用這樣的「表揚」工具,是先要表示彼此不是「敵人」,再利用它來匯聚職員們的意志和力量。

再來看看上面那個SNS軟體的「表揚」項目:「笑臉迎人」、「滿腔熱情」、「配合默契」、「才華洋溢」、「待人寬厚」等等,大部分的項目都不提工作實績,而只提到印象方面的事情。當然,實績方面大概是用其他機制進行評估,但起碼在這個系統上,印象好就評價高;要不然,這個SNS說不定會把職場弄得更加緊張。

「表揚」這個行為,原本應該是在有人達到某些成就時才做的;但筆者覺得,現在很多表揚可能因果顛倒,是為了讓人追求某些成就才做的。

「日本太棒了」的背景

其實我覺得,同樣的做法除了日本家庭、公司之外,甚至可能覆蓋著日本全國。

311大地震後,在日本掀起所謂「日本太棒了!」熱潮,是很多媒體用其節目、報導陸續提起日本(人、產品、企業、文化等)的素養和創意非常出色,也表示其他國家都熱情地關注日本(對這些事情,我在新書《日本製造》中有相關的討論);這股熱潮已經沒有當時那樣的勢頭,但卻有已經扎根於日本社會的印象。

筆者覺得,這些「日本太棒了!」的言辭,不正是媒體為了振奮日本人心而進行的「表揚教育」嗎?

如今,日本社會機制顯現出很多矛盾;無論是政治、經濟、還是福利,都擺脫不了舊時代的框框,也似乎看不到要改善的樣子。不少日本人難以預見自己的未來,感到既焦急又無力;當這些人收到「日本太棒了!」之類的訊息時,心情應該不會那麼不爽快,或許也就會得到一些活力吧!

另一方面,這種感情是很容易造成依賴性的;要是沒有冷靜的批評和分析,思考可能會被「日本太棒了!」這樣的念頭所支配,甚至可能失去在嚴峻的世界中生存下去的力量。到頭來,開頭寫的論點應該是最妥當的:無論是表揚或批評,都應該靈活運用,才能發揮應有的效果。

然而,日前我看到一個老外女生在Twitter上說道:「現在的日本似乎只想聽順耳的話,而不願意聽逆耳的忠言。」

很遺憾的,我沒有能力否定她的看法。


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