首頁 »
2012/10/17

淺析中華人力資源管理

整理: 孫弘岳 Collin Suen

無論是華人本土企業、中西合資企業、或外資在華人地區所設立的分支機構,現今所談的人力資源管理架構、方法、工具,大都引自西方。事實上,中國各朝代並不缺乏人員或其他管理功能的思路,但為了追求快速工業化與現代化,仍需要依賴西方系統性的管理理論與實務。然而,這些所謂標竿學習是建立在適配的情境與前提下才得以成功,並非放諸四海皆准。這也是為何許多組織企圖導入人力資源最佳實務失敗,甚至反過頭來批評西方理論。問題在於,華人世界是否存在獨特的情境,阻礙人力資源管理的現代化?


2012年全球知名學術期刊-人力資源管理評論Human Resource Management Review即刊登一系列研究,探討人力資源管理之「中學為體,西學為用」為何不易成功的原因。本文將引述該特刊的重要研究和過去相關文獻,淺析現代中華人力資源管理。
 
所謂中學為體,講白了,就是中國的五千年文化與價值觀,縱然包括諸子百家,但不可否認,仍以孔子的儒家思考影響最大。有別於學術圈在跨國文化面的比較分類,例如Greet Hofstede所談的權力距離、個人/集體主義傾向、不確定性的接受度、實質/形式主義、長/短目標追求等,難以具體刻劃中華文化的特性。因此,有中國學者以「吃大鍋飯」、「追求和諧」、「敬老崇階」、「裙帶關係」、「保留情面」五個構念直接點出華人的心理素質—這個繼承於封建與農村社會下,至今少有人敢去挑戰的博大精深傳統與民族性!
 
吃大鍋飯:這是農耕社會下的產物,以家長為中心,所有子女如五根手指,各有長短與用處,桌上飯餚人人均分,不容個人主義和不「平等」待遇。
 
追求和諧:和氣生財、和衷共濟、和顏悅色、內和外順、家和萬事興、溫良恭儉讓等美德,強調人與人之間的相處與合作關係,重人情,避免競爭與衝突!
 
敬老崇階:父子有親、君臣有義、夫婦有別、長幼有序、朋友有信;君仁、臣忠、父慈、子孝、兄友、弟恭、夫義、婦順、朋實、友信。重視年資、年齡、階級、父權,以穩固政治關係,也就是中國人談的「規矩」!
 
裙帶關係:此乃源自「家天下」的威權識別,家族利益至上、親疏有別、任人唯親。關係代表血緣、倫理、交情、信任、例外、與不透明,是爭取社會資本的「潛規則」,也是中華文化的深層結構。
 
保留情面:儒家提倡「以和為貴」、「家醜不可外揚」、「刑不上大夫」,因此,給別人面子就成了維護和諧與關係的重要手段,運用相互吹捧和形式化的手段(例如核章、稱謂、科層結構),以滿足彼此的尊嚴與心理需求,或推昇當權者的父權形象。
 
在五大深根蒂固的文化環境下,導入以績效與才能為本體的西方人力資源管理,要克服的絕不是只有技術問題這麼單純,因為它正挑戰中國五千年的價值觀。就拿最簡單的選育用留分類,茲分述如下:
 
選才:找到影響工作績效差異的關鍵能力指標,並選擇最適合的甄選工具來預測這些關鍵能力,挑選相對優秀的人才。在華人世界,識人,除了看工作職能,尚包括「關係」、低調、懂「規矩」、會做面子。絕對相信掌權者的識人術,再來判斷誰是「德才兼備」。此外,強調「中和」的潛意識,若非為了面子,不習慣挑選明星人才,最好能像孔子得意門生-顏回虛心好學,不慍不火,靜定安然,簞食瓢飲。
 
育才:針對績效問題,找到能力缺口,規劃適當的學習方式協助有
意願改善的成人來補足能力缺口。在華人世界,相信「人皆可以為堯舜」,培訓被視同萬靈丹!保留面子,不好直接點出績效或能力問題,為追求和諧,主管不想當壞人,績優者大家輪流當,一團和氣。此時,培訓變成一種福利,而非改善績效與能力的工具。至於火紅的360度評鑑,西方人拿來當作能力回饋的工具;中國人好面子,不用在能力評鑑與學習發展,卻把它當作掃除異己的手段,以鞏固政治「關係」。
 
用才:把適當的人,放到最適的崗位;重用一個人的優點,不是看缺點,用制度來嚴格管理內控問題。在華人世界,德才兼備叫聖人,無德無才叫愚人,德超過才叫君子,才勝過德叫小人。如果得不到聖人、君子,那麼與其得到小人,不如得到愚人。無論晉升任用,以年資和關係為導向,其次才是能力與績效,同時滿足平等、和諧、規矩、倫理、和情面的心理需求,也創造了家臣文化,於是乎,「舉爾所知,爾所不知,人其舍諸」,好人才不易有發展空間。加上符合人情的和諧價值與關係,不會淘汰一個毫無建樹但沒犯大錯的人力,更適任的人才反而進不來或升不上去!
 
留才:識別影響組織營運績效的關鍵人才,針對不同個別需要,運用差異化的財務與非財務獎酬留住這些人才。即便離開,也會保持聯繫,在適當時機再度招攬回任。在華人世界,
不患寡而患不均,差異化的獎酬易違反集體主義與內部和諧,精英主義或西方人才管理等贏家通吃的做法會破壞規矩、關係與情面。除非不得已,組織寧可捨棄人才,也不願讓人才去留的問題,挑戰組織的父權地位。畢竟,離職傾向在某個程度上是有違安貧樂道、樂天知命、與忠誠思想!西方的員工意見調查,被當作改善工作環境與留才的重要資訊;但有些華人企業則流於形式,或用來歌訟君主的英明。
 
事實上,無論中華文化思想或西方管理制度本身是中性的,沒有好與壞的絕對價值。端視人們怎麼運用?在什麼境情下運用?之所以學習西方的人力資源管理,在於它能提供一套有架構的操作模式,也被科學證明為有效的制度。然而,是否得以「中學為體,西學為用」,目前在國際學術研究上仍沒有得到結論,所謂中華人力資源管理,與西方的原理原則相同,差別僅在於運作方法。但這些方法或說法,至今仍流於形而上的哲學思考,或成為培訓師的行銷素材,未經科學驗證。
 
經研究證明,最不易在華人組織施行的是績效評估獎酬制度。藉由成功的案例顯示,若能在一開始就把績效指標與獎金辦法公開透明地溝通清楚,且評估程序符合公平正義原則,沒有黑箱作業之虞,不但能提升個人與組織績效,亦能促進組織公民行為。績效與能力合併下的強迫排名,若作為內部人才定位與發展之用,其效果遠高於分配績效考核成績。而透過中西合資的方式,往往最能快速移轉和體現西方人力資源管理的優點。
 
此外,中國古代君主的用人案例,仍有許多值得參考之處。例如大儒家司馬光批評曹操「唯才是舉,吾得而用之」會帶進很多「小人」,但曹操對於人才的需求,看得清、把得准,做得漂亮。給人才舞臺,論功行賞、賞罰分明。即便被小說「三國演義」污名化,曹操善於吸引與留住人才,甚至廣納「降將」,其帳下謀臣武將的人才數量,皆高於劉備與孫權,且終生為其效力。就在於他主張「任天下之智力,爭天下之歸心」,「大用者不務細行,吾任天下之智力以道禦之,無所不可」。他以大局為重,能做到「各因其器,矯情任算,不念舊惡」。或許論人力資源與人才管理,以上這才是華人組織應該推動的核心價值,才不至落於「蜀中無大將,廖化作先鋒」的窘境!

 

參考文獻:
 
Jaussaud, J. & Liu, X. (2011). When in China? The HRM practices of Chinese and foreign-owned enterprises during a global crisis. Asia Pacific Business Review, 17(4), 473-491.
 
Kim, Y. & Gao, F.Y. (2010). An empirical study of human resource management practices in family firms in China. The International Journal of Human Resource Management, 21(12), 2095-2119.
 
Liang, X., Marler, J.H., & Cui, Z. (2012). Strategic human resource management in China: East meets west. Academy of Management Perspectives, 26(2), 55-70.
 
Lina, L.H. & Ho, Y.L. (2009). Confucian dynamism, culture and ethical changes in Chinese societies-a comparative study of China, Taiwan, and Hong Kong. The International Journal of Human Resource Management, 20(11), 2402-2417.
 
Pauluzzo, R. (2010). How Cultural Determinants May Affect HRM: The Case of Italian Companies in China. Research and Practice in Human Resource Management, 18(1), 78-95.
 
Teixeira, A.A.C. & Shu, L. (2012). The level of human capital in innovative firms located in China. Is foreign capital relevant? Journal of the Asia Pacific Economy, 17(2), 343-360.
 
Warner, M. (2012). Whither Chinese HRM? Paradigms, models and theories. The International Journal of Human Resource Management, 23(19), 3943-3963.
 
Warner, M. (2010). In search of Confucian HRM: theory and practice in Greater China and ... be conceptualized as 'Confucian HRM', in Greater China and beyond. The International Journal of Human Resource Management, 21(12), 2053-2078.
 
Wong, A.L.Y, Shaw, G.H., & Ng, D.K.C. (2010). Taiwan Chinese managers' personality: Is Confucian influence on the wane? The International Journal of Human Resource Management, 21(7), 1108-1123.
 
Zhao, S. & Du, J. (2012). Thirty-two years of development of human resource management in China: Review and prospects. Human Resource Management Review, 22(3), 179-188.
 
Zhou, Y., Zhang, Y., & Liu, J. (2012). A hybridism model of differentiated human resource management effectiveness in Chinese context. Human Resource Management Review, 22(3), 208-219.




淺談外派薪資設計←上一篇 │首頁
本文引用網址: