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2009/01/16

淺談人力資源專業證照與認證

人力資源管理有沒有具公信力的專業認證或證照?坊間授予人力資源管理師或國際人力資源證照的機構一大堆,那一個比較有公信力?人力資源管理真的稱得上是一門專業嗎?

作者:孫弘岳 Collin Suen

在談這個主題之前,首要解答的問題是:「人力資源管理是一門專業嗎?」,此時,有人就會追問,什麼是專業(Profession)?它跟一般職業(Occupation)有何差異?根據美國勞工部的解釋,所稱專業必須包括五個要素:1.有國家級的會員組織;2.有明訂專業道德條款;3.有學術研究作後盾;4.有範圍出明確的知識體系;5.須有證照、認證、執照、牌照等來區分從業資格。看到第五點,立即陷入雞生蛋或蛋生雞的迴圈。

上維基百科查詢,縱然引述一大堆相關文證,其實就只解釋了一件事,「專業」之所以有別於「職業」的關鍵點在於是否有「共通標準的知識體系」!對於難以預設標準的領域,可能藝術或工藝成份較高,亦有其專精的成份(即日本所稱之「達人」),但非本文所定義的專業!所以最早期能被稱作專業的工作只有三個:牧師(例如有聖經為標準)、醫師(例如有病/藥理學為標準)、律師(例如法律為標準)。

誠如Huselid等學者在工作力計分卡(The Workforce Scorecard)一書中提及,人力資源管理(Human Resource Management)是一門專業嗎?它有共通標準嗎?如果看倌還在猶疑這個答案時,代表大家所接觸到的HR功能或HR人員可能離「專業」這兩個字還有一段距離!可能有些人會不服氣這樣武斷的陳述,此時不妨換個例子問:「會計是一門專業嗎?」相對於HR,相信大多數的人會更不假思索地承認其專業性。為什麼呢?因為它有標準!所以,財務或會計單位在任用新人時,會留意應徵者是否有具備相關學歷或證照,因為會計主管絕對不樂見僱用到一位連借貸(D/C)是什麼都搞不清楚的人;反觀人力資源單位在用人時,又有多少會要求應徵者一定要學過人力資源?勞資關係?工業心理?…….

有人會駁斥HR經常要處理「人」的問題,而人是情緒化且多變的,何來標準?但專門研究情緒與人的心理學,早就有歸納累積出許多通則,可以適用在大多數人身上!就好像一般公認會計原則(GAAP),它不盡然能夠適用所有產業和情境,但它卻創造了會計的統一語言和邏輯,而且被大多數會計專業人士所接受!筆者本身具備國際會計證照,也常在跟事務所的朋友交換意見,發現GAAP也有很多爭議,但它的最大價值就在於創造了共通標準!

另外有人會認為「人」是有血有肉的,怎麼可以跟冰冷的會計數字相提並論?如果這個邏輯能通,那麼「法律」大概佷難成立,因為法律形成的背後有太多的哲學、宗教、社會文化因素!又有人說,實務執行面總會面對各式各樣不同的情境,很難定出標準。但這樣的現實情況,在其它專業領域又何嘗不是呢?標準的知識體系,是提供實務上的指南和工具,讓專業從業人員知道在什麼狀況和資源限制下、面對什麼樣的人、什麼時間點,採取什麼方法,比較容易成功或正確!同時,期能在共通語言的基礎上加快專業的累積與演進,並促進溝通效率。換言之,在實務上,專業知識只是手段,絕不是目地。否則易淪為學臼,小學而大遺,未見其明也!

暫時不去討論人力資源是否只是一門處理人的領域,筆者認為HR不是沒有標準,問題在於這些標準是否已被全球大多數的HR從業人員所接受,變成「共通」性?也就是所謂的「公信力」!如果這個前提不存在,談人力資源管理證照,實無太大意義!

根據中正大學黃良志教授的一篇簡報分析,目前真正具有國際公信力的人力資源管理的證照,僅有美國人力資源認證協會(Human Resource Certification Institute, HRCI)所頒發的認證!分別為:

1.美國人力資源管理師 PHR (Professional in Human Resources)

著重在HR的操作面,主要是檢定HR從業人員(HR generalist)對於策略執行、人力規劃與僱用、人力資源發展、總體奬酬、員工關係、工作安全與衛生及一般管理學的認知程度。由於勞動相關法令是以美國為基礎,因此該認證屬於美國本土的證照。但就像美國會計師CPA一樣,其考試內容縱然也以美國相關法令或規定為基礎,但其認證標準具有一定的全球公信力。

2.美國資深人力資源管理師 SPHR (Senior Professional in Human Resources)

著重在HR的規劃面,檢定的範圍跟PHR一樣,但比重偏重在策略規劃和人力資源管理的制度設計,以及比較特殊人力資源管理工具和概念。

3.全球人力資源管理 GPHR (Global Professional in Human Resources)

HRCI在2004年才發行該認證,著重在國際人力資源管理,檢定負責海外或國際事務的HR人員對於策略性人力資源管理、跨國性組織發展、全球任用、國際派遣(外派)、國際薪酬福利、國際勞資關係與法令、以及國際企業管理的認知程度。其認證內容是以國際人力資源管理實務和國際勞動標準為基礎,稱得上是真正的國際認證。但也由於定位的問題,該認證比較適用於負責派外人員管理(out-bound)、跨國企業的HR區域總部或總公司負責國際人力資源管理的從業人員,而這樣的職務在台灣實在不多。

註1:PHR/SPHR主要是以美國聯邦勞動法令為背景,但在美國加州又有特殊的勞動法令與工作規則。因此,HRCI基於這個特殊性,針對美國加州通用的薪資福利規定、工作安全與衞生、出勤/加班、勞資關係等四個知識領域,另外增設PHR-CA和SPHR-CA的認證考試。

註2
:由於PHR/SPHR皆以美國勞動法令和實務為背景,HRCI在2012年,去掉美國法令與當地的勞動慣例,再推出了兩張跨國通用的證照: Human Resource Business Professionals (HRBP),相當於PHR;以及Human Resource Management Professional (HRMP),相當於SPHR。所有內容與答案都請來自各國的專家學者驗證過。基於證照名稱全球的識別度,HRCI於2016年分別將HRBP/HRMP改名為國際人力資源管理師 Professional in Human Resources-International (PHRi)及國際資深人力資源管理師 Senior Professional in Human Resources-International (SPHRi)。

註3:美國政府亦有推出公部門人力資源專業人員認證(IPMA-HR),同樣具有公信力,但較不適用於營利機構。

HRCI隸屬於美國人力資源管理協會(The Society for Human Resource Management, SHRM Foundation)基金會,成立於1976 年,它是一個非盈利性的,會員制的獨立組織,全球分會達140個以上國家 (目前台灣仍然沒有)。而人力資源認證協會(HRCI)就通過提供高質量的認證考試而服務於人力資源行業的發展,每年舉辦二次考試(可考試期間為1-2個月),統計至2008年10月全球已經有將近十萬名人力資源從業人員取得上述五項認證。

該認證體系發展歷史久遠,公信力高,受到業界支持與信賴。每三年必須再認證的制度可確保認證可信度,並提醒取得認證者應定期更新自己的資訊及知識,以維持專業能力。除美國本土外,HRCI也在全球各地委託代理機構協助申請PHR/SPHR/GPHR/PHRi/SPHRi的證照考試。目前台灣HRCI檢定代理機構為由台大語言測驗中心,提供線上測驗 (Thomson Prometric Test Center)。

其認證測驗開發過程嚴謹,像GMAT/GRE一樣利用題庫式的複選題,並經過各類信度值的檢定,且開放學術及業界專家自願參與命題委員會,並具備相關配套規定,避免補教業協助學員考前猜題或命題委員為自己的書或教材打廣告的惡質現象。但缺點就是它不像國際專案管理學會PMI,有出版「專案管理知識體系導讀指南」(簡稱PMBOK,2008年已出到第四版),更深入地去規範該知識體系的「標準」;也沒有一位能像曾任職PMI的命題委員Rita Mulcahy一樣,出版國際專案管理師PMP的考試教材,已普遍被視為PMP的考試聖經。當然,HRCI也不會像PMI一樣,要求一定要先取得35個學分且加入會員才能報考,不旦要賺考試報名費,還要賺學費和會費!(筆者認為PMI是很會行銷的非營利機構)

其實人力資源管理不是沒有國際標準,只是做HR生意的商機很多,總是有機構或個人都想藉此發財或出名,不斷地創造新的模型、標準或專有名詞,但大多都是新瓶舊酒的產物,而許多HR人員也已習慣照單全收!這樣的趨勢,至今仍方興未艾!這對HR專業知識體系的發展,絕不是什麼好事。

就筆者目前所加入的三大國際專業學會-IMA(國際管理會計學會)、PMI(國際專案管理學會)、SHRM(美國人力資源管理協會)進行比較,身為會員個人主觀的感受是,對於證照的行銷推廣、國際專業標準的建立、國際分會的運作、專業刊物的製作、和全球學術接軌,SHRM較不及另外二個機構。

在實務上,筆者鮮少聽到管理會計師或專案經理(本文所指的是真正的Project Manager, 不是名片上的頭銜)是一個容易入門或沒有資格限制的工作,卻發現人力資源管理至今仍屬低門檻的職業。當遇見Financial Controller在討論責任會計制度和內部轉撥訂價,或聽到PM在說明專案管理的九大知識五大流程;當國際會計準則IAS/國際財報準則IFRS與專案管理知識體系PMBOK已變成全球共通標準,而絕大多數HR人員對於什麼是人力成熟度模型(People Capability Maturity Model, P-CMM)還一臉茫然(或不以為然)時,代表人力資源管理的專業標準尚未成熟,也象徵著HR功能相對於其它領域,在追求「專業」之路上,還有很大的進步空間。

常有人問筆者,已身為HR高階主管,為何還要去考這些證照 (註: 根據美國HRCI給筆者的反饋,筆者是全亞洲首位全部通過GPHR, SPHRi-HRMP, SPHR檢定的會員)。筆者的答案很簡單:

1. 利用這個準備的過程,把HR所有功能的知識和實務,更有系統地環扣在一起。
2. 利用這個機會,檢視自已HR的實務經驗和思維,與先進國家所謂的標準差別為何? 人家背後的遇輯是什麼? 以避免自已坐井觀天。
3. 取得跨國通用的HR專業證照,為自已在客戶或未來僱主面前加分。

最後,筆者覺得最重要的是,不要讓HR淪為沒有門檻的行業。人必自重,而後人重之!



~Collin Suen, Ph.D., GPHR, SPHR, HRMP, CMA, PMP.


參考資料:

黃良志--人力資源專業人員認證之探討

美國人力資源認證協會 (HRCI)

Huselid,M.A., Becker,B.E., & Beatty,R.W.(2005). The Workforce Scorecard. Harvard Business School Press.

Lengnick-Hall, M.L. & Aguinis, H. (2008). The Benefits of Human Resource Certification: A Critical Analysis and Multi-Level Framework for Research. No 52, Working Papers from College of Business, University of Texas at San Antonio.


www.ihrci.org
 



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