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2006/11/22

數位學習的效果

當愈來愈多組織導入數位學習(e-learning)的平台,甚至將它當作管理系統的先進指標時,其背後所象徵的只是一種趕流行的風潮?節省訓練成本的工具?還有什麼?至今,有那些客觀的證據顯示數位學習到底為組織帶來什麼好處?

整理: 孫弘岳

所謂數位學習就是應用電腦、網路與數位媒體的技術,在不受空間與時間的限制下之訓練發展工具。而數位學習除了科技應用外,其源自遠距學習(distance learning)的概念,從最早的郵件/通訊學習、錄音/影帶自修學習、空中廣撥/電視教學、光碟互動教學,視訊互動教學等,到今天所談的數位學習,都是遠距學習的形式。企業導入數位學習的理由很多,有學者將它歸納如下:


1. 能快速地讓各地區的員工同時或在一定期間內完成相同訓練
2. 可以重複使用,讓更多人可以受惠名師指導或高品質教材的課程
3. 提高課程完成率與知識保存
4. 能立即提供最新的知識或資訊(例如新的政令或辦法宣導)
5. 讓學員能對自己的學習成效負責
6. 節省訓練成本
7. 減少訓練往返和佔用學員重要的工作時間
8. 讓更多人可以接受相同課程的訓練
9. 維持訓練內容與品質的一致性
10.訓練不受地理或地點的限制
11.可應用互動討論群組,允許更多人加入課程討論
12.讓學員可以自行掌握的學習進度
13.可以連結更大的學習資源與學習資料庫


然而,無論是傳統式的實體教學或數位學習,所謂學習(learning),就是要讓個體行為產生持續性的改變,而非一時的改變。至於實體與數位學習的效果比較,若用Kirkpatrick’s四個訓練評估構面來衡量的話,目前研究結論大致如下:


學員反應 trainees’ reactions

目前研究反應不一,有的說好,有的說不好。持正面觀點的學員認為具便利性,持反面觀點者認為缺乏人際互動,降低學習效果。亦有研究指出學員對課程反應好壞的指標來自教材設計、宣傳和操作難易度。


學習效果 learning of trainees

目前大部份的研究顯示,數位學習和實體教學對於學員的學習成效(用測驗來評估學員的學習的效果),並沒有顯著的差異,關鍵點在於教材設計,與e化與否無關。


行為改變 behavior of trainees

目前幾乎沒有多少嚴謹的研究來探討之間的差異,但行為改變或訓練遷移transfer of training(將所學應用到實務工作或生活上),往往才是訓練的本質與重點目標。


組織成效 organizational results

研究顯示,數位學習對組織最大的好處就訓練成本的節省。


Burgess, & Russell (2003)指出,目前對電子化或數位學習的評估證據,雖然大多呈正面評價,但其內容大多來自顧問公司或媒體做的粗糙調查分析或報導,少有嚴謹的實證研究。在實務運用上,數位學習只能當作訓練的輔助工具之一,根據成人學習理論,有些訓練並不適用數位教學,例如人際技巧類的課程,用數位學習的成效不如有設計角色扮演或人際互動的傳統性課程。而且,數位教材的設計與電腦網路教學的軟硬體建置或租用成本,比起傳統式課堂訓練,不盡然要低到那兒去。另一方面,數位教學除了訓練發展外,也能應用員工職涯管理的實作上(當然組織要先有職涯管理的制度、工具和方法),以擴大數位學習的成本效益。


有研究指出,員工在數位學習的投入時間對績效改善會有幫助,而數位學習跟實體學習一樣,員工的學習動機(motivation to learn)、主管與同儕的支持(supervisor and peer support)與工作特性(job characteristic),會影響員工實際花在數位學習的時間,繼而改善工作績效。尤其是學習的動機最具顯著的預測力,當員工覺得數位學習的課程不是他們感興趣的,或者覺得操作不方便,就會降低他們在電子學習上的投入,很自然不會有什麼學習成效,遑論績效能因此而有所改善。若主管與同儕對於數位學習持負面的看法,或者沒有任何鼓勵性或針對課程討論的氣氛時,也會降低員工投入在數位學習上的時間。如果員工工作特性的自主性很低或工作荷負太重,也會影響他們對數位學習的投入意願。


因此,組織若期待員工投入數位學習,必須區分什麼職能適合數位學習?什麼不適合?什麼課程適合同時整合實體與數位教學?並用心地設計教材、宣導和行銷更甚於強迫性的手段。讓員工和主管看到數位學習的好處、以提升學習的動機。同時也要考量員工工作的特性,讓他們有自主性的時間可以進行數位學習,例如連結外部網路,讓他們在家也可以學習,或調配工作職責,讓員工不會因為工作關係而影響到線上課程的學習。


參考文獻:

Burgess, J. & Russell, J. (2003). The effectiveness of distance learning initiatives in organizations. Journal of Vocational Behavior, 63, 289-303.


Brown, K. G. (2005). A field study of employee e-Learning activity and outcomes. Human Resource Development Quarterly, 16(4), 465-480.



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