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2006/11/12

職等 Job Grade

如何決定員工的職等?是否完全按照工作評價(job evaluation)而來,只考慮職務內容?該不該考慮個人的個別差異(例如績效、職能、年資、經驗)?這當中可能會出現那些問題?

整理: 孫弘岳

所謂職等(job grade),係經由某種評價的程序,依不同的計酬因子來劃分組織中各種職務或人員間的相對位置,並給付不同的薪資。這當中所謂的計酬因子,在實務上,有以職務為基礎、人員為基礎或混合使用兩種基礎的計算方式。

以職務為基礎的方式,就是目前各家顧問公司與學界所設計的各類工作評價模型(job evaluation model)。其原理係根據職務說明書,依工作執行及專業知識的難易度,和對組織的績效影響大小給予不同的點數,用科學化的方式來決定每個職務的職等,又稱作職位職等(position grade)。因此,做相同職務的人員就會得到相同的職等,此乃同工同酬的概念,其目的在強調內部的公平性。

公司會經由薪資調查,去比對外部不同職系的薪資水平,並規範每個職等的薪資全距(等幅),以確保公司薪資的外部競爭性和薪資成本的控管,且避免高薪低用和低薪高用的不合理現象。這類職位職等的計薪方法限制在同一個職等的薪資範圍內,當薪資加到職等所設定的最高點,就不允許再加薪,更不允許原職晉升,除非變更職務內容。然而,有研究發現,多數的人力資源主管,認為薪資調查的結果根本不具參考性。


尤有甚者,職位職等制因無法晉升和單一職等的薪資全距限制下,其顯而易見的缺點就是偏重職務本身的因素,無法充份反應員工個人的才能差異;只強調薪資的實質意義,却忽略了薪資對員工的象徵性意義。因此,有些全球知名的人力資源管理學者如Pfeffer等人,更對這種制度大肆批判!

除了職務薪,另一種普遍被採用的就是以個人差異為基礎的敍等和給薪方式,例如年資、考績、才能、學歷、經驗等個人因子,其職等稱作個人職等(personal grade)。當中最被東方企業採用的就是年資和經驗,在公司待得愈久或相關經驗愈多就給予較高的職等、薪資和頭銜。其好處在強調員工的忠誠度、內部倫理和累積組織專屬的人力資本,且客觀容易衝量。其缺點就在於易造成組織高薪低用、低薪高用的問題。

許多企業不採職位職等制,而以個人在公司的服務年資、學經歷與績效差異來決定個人職等。但根據累積的實證研究發現,員工的經驗年數與服務年資至今仍無明顯的證據可以反應在組織的營運績效上(Dohmen, 2004)。若以設計職等制度的角度觀之,把考績當作職等任用標準,只適用在公司內部論功行賞式的調薪,不適用在外部任用的計薪標準上。從研究文獻中亦發現,大部份個人考績通常難以反應真正的績效,且以個人績效的計薪方式也易強化內部個人競爭而不利於團隊合作。(Pfeffer, 1998)

至於以才能或職能為基礎的薪資職等制度,在概念上最符合人力資本的邏輯和學理,但問題在於除了學經歷外,缺乏客觀的衝量工具。(Milkovich & Newman, 2004)

綜上所述,無論採職位職等或個人職等都有其優缺點,於是有實務界發展出寬幅(broad banding)或寬等(broad grading)的薪資結構,合併多個職等,並拉大薪資範圍,不再是一對一的職等概念,期望結合以職務和以個人為基礎計薪的優點!同時,在組織扁平化之際,為吸引、激勵、留住和運用人才,許多公司導入雙軌制(dual ladder)的職涯發展路徑,意即不再只有從事管理職才能獲得升遷與高薪,倘若在專業職有卓越的表現,也能在相似的專業職中晉升到相當的職等。(Mazer & Nicholson, 2004)

其中寬幅和寬等制之間的差異,只在於所合併的職等數目和薪資全距大小,寬幅較寬等的全距為大,就概念上並沒有什麼太大不同。這類制度的缺點在於,難以精確地和外部市場的職位職等和標竿薪資水位進行比較。此外,公司評估員工個別的績效與才能的制度與能力夠不夠純熟,也是一個問題。(Arnold & Scott, 2002)


參考文獻:

Arnold, E. W. & Scott, C. J. (2002). Does broad banding improve pay system effectiveness? Southern Business Review, 27(2), 1-8.

Dohmen, T. J. (2004). Performance, seniority, and wages. Labour Economics, 11(6), 741-763.

Mazer, M. A. & Nicholson, W. W. (2004). Variable competency banding. Workspan, 47(5), 72-75.

Milkovich, G. & Newman, J. (2004). Compensation. McGraw-Hill/Irwin.

Pfeffer, J. (1998). The Human Equation. Harvard Business School Press. (中譯本)



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