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2006/11/12

財務性獎酬制度設計應考量因素

財務性獎酬的設計要考量那些因素?組織在什麼狀況下,應該強調那些類別的財務獎酬制度?

整理: 孫弘岳


獎酬(reward)除了勞務對價外,還可根據表現而給予不同的獎勵,以吸引、留住和激勵組織的人才。而獎酬又可區分為外在獎酬(extrinsic reward)和內在獎酬(intrinsic reward),內在獎酬著重在內部激勵因子(motivation)包括了挑戰性的任務、有興趣的工作內容、認同感等;而外在獎酬制度又可區分為財務性的獎酬與非財務性的獎酬(例如頭銜、彈性工時、表揚、停車位等)。本文所指的屬於財務性的獎酬,其設計必須考量策略目標、組織文化和獎酬背後的激勵目地與哲學,來規劃不同的獎酬制度,若有一項偏廢就容易導致該獎酬制度的失敗。

財務性獎酬制度的設計包括發放標準和層級。發放標準包括:績效(行為面)、才能、產出、效率、成本、業績、利潤;而發放層級包括以個人表現為基礎、以團隊為基礎、以組織為基礎的發放方式。結合不同的發放標準與發放層級的獎酬制度類別大致如下:

1.功績俸(merit pay):為績效獎金(pay for performance)的始祖,也就是我們傳統慣稱的加薪,其依據來自個人績效或年資(假設年資對生產力有正相關的前提下)

2.團隊功績俸(team-based merit pay):定義與功績俸相同,差別在於評估基礎在團隊面的績效

3.技術薪(skill-based pay):依個人專業知識與技術不同給予不同的薪資加給或津貼,例證照、學歷。此制度的直接人事費用高,且容易增加訓練的間接人事費用

4.職能薪(competency-based pay):概念與技術薪相同,惟多增加動機、自我概念與特質的構面。徒增加評估客觀性與公平性上的缺點

5.計件薪(piece-rate pay):即個人按件計酬的概念,重視產出量,忽略品質,適用有嚴格品管的工廠作業員

6.群體計件薪(group incentive):屬計件薪的概念,但以群體產量為單位,適用群體中個人產出難以明確劃分的狀況

6.計時薪(standard hour plan):適用個人與群體,按時計酬,產出難以明確衡量,但重視效率時可採用,即在時限內處理某種工作程序

7.員工提案獎金(suggestion system):獎酬員工提出對組織有建設計的方案,若經採用可領取獎金,適用強調個人創新與提供改善建議的情境

8.團隊改善獎勵(team recognition):與員工提案獎金相似,差別在於強化團隊的創新與改善措施而非個人

9.節流分享(gainsharing):只要組織的時間、成本減少或或在相同成本與時間內提升營收,全體人員可共同分享節流的財務獎勵

10.個人銷售佣金(commissions):即個人業務獎金,可能做到某個銷售量或完全以銷售量為基礎來分配獎金的激勵措施,強調業務人員創造個人業績最大化

11.團隊業務獎金(Sales teams plan):與個人銷售佣金概念相同,差別在於獎勵層次在銷售團隊的業績,不在業務員本身

12.利潤分享(profit sharing):將組織所賺進的盈餘與員工變動薪連結,可以一次直接發給員工,也可以分次發給員工,或以員工身份去投資。然而這種制度為出現視線障礙(line-of-sight)的問題,讓全體員工共同分享組織利潤,例如紅利分享。此制度很難反應每個員工對盈餘的具體貢獻,容易養成吃大鍋飯心態,缺乏激勵效果。

13.股票所有權分享(stock ownership):與利潤分享概念相似,但標的不是現金盈餘而是公司股票,讓員工成為股東的獎勵方式,例如股票選擇權(員工認股權證)即為一例,但一樣會出現視線障礙問題。

14.經營成果獎勵(Executive pay):就是針對高層管理人員,實施利潤與股票所有權的分享制度(例如限制型股票)。此法可降低視線障礙,因為組織成敗大多由高層管理人員的決策所致,但不代表完全消失。因為盈餘的創造也不一定完全是高層人員所控制,如外在環境變數─經濟景氣,就不是高層人員所能影響。

組織應根據不同的策略目標,採用或特別強化不同類別的獎酬制度

1.追求員工發展:職能薪與技術薪
2.強化顧客服務:功績俸、職能薪、節流分享
3.提升個人生產力:計件薪、銷售佣金與計時薪
4.提升群體生產力:節流分享、群體計時薪與群體計件薪
5.強化團隊合作:團隊改善獎金、團隊業務獎金、團隊功績俸、節流分享
6.提升品質:功績俸、節流分享、職能薪
7.提升利潤:經營成果獎金、利潤與股票所有權分享
8.降低成本:節流獎金、員工個人提案獎金

其次,配合不同的組織文化,其獎酬制度的設計重點也會有所不同

傳統式文化(主管單一決策、職位權力距離大、垂直式的溝通模式):
功績俸、計件薪、計時薪、個人銷售佣金、員工提案獎金、經營成果獎勵

參與式文化(員工參與決策、職位權力距離小、水平式的溝通模式):
團隊功績俸、團隊改善提案、節流分享、利潤分享、經營成果獎勵、股東所有權分享、技能薪、職能薪、團隊業務獎金、群體的計時薪與計件薪

最後,組織也應根據人力資源政策,針對不同獎酬激勵的目地與哲學,來選擇適合的獎酬制度:

1.激勵員工產出:計件薪、個人銷售佣金、計時薪、經營成果獎勵、群體計件薪
2.激勵員工發展:技術薪、職能薪、功績俸
3.激勵員工參與:利潤/股票所有權分享、節流分享、員工提案獎金、功績俸
4.激勵團隊合作:團隊功績俸、節流分享、團隊業務獎金、團隊改善獎金、群體計件薪


參考書目:

Gerhart, B. & Rynes, S. (2003). Compensation: Theory, Evidence, and Strategic Implications. Sage Publications.



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