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2006/10/18

工作績效 Job performance

什麼是工作績效(job performance)? 它有那些分類?包含了那些元素或構面?

整理: 孫弘岳

所謂工作績效意旨與組織目標有關的行為展現、員工提供給雇主的交易條件,也是資方雇用勞方的主要理由。更重要的是,工作績效非指行為的結果,而是行為本身。因為績效展出的結果,往往受環境影響,超越個人可以掌握的範圍。然而,對營利事業而言,這些行為若無法創造股東所要的結果,這些行為就不算是績效。

工作績效可依個體對組織目標貢獻程度的高低予以評估,但過去對工作績效的認知和評估往往限於所謂任務性績效(task performance) ,卻少將輔助性績效(contextual performance)置於績效評估項目中。

根據Borman & Motowidlo(1993)的定義,所謂任務性績效即直接或間接與組織技術核心有關的行為(can do behavior);任務性績效包含三大元素:是否瞭解職責要求什麼(與職責相關的任何事物)?是否能做好職責要求的事物( 範指具備執行職責任務的知識、技術、能力)?是否有意願做好職責要求的事物?(也就是願意努力的方向、強度和持續性)。

而輔助性績效係指支持技術核心運作時所需之組織、社會、及心理等環境的自發性行為(will do behavior)。換言之,像許多行為雖非屬任務性績效的範疇,但對組織整體績效卻有很重要的影響,即稱它叫輔助性行為,它們的區別如下:

1.任務性績效重視與產業或功能性技術核心相關的行為;而輔助性績效相對上則較重視產業或功能性技術核心外的行為。

2.任務性績效依不同工作職務性質,會有不同的內涵;輔助性績效則普遍適用於各項工作。

3.任務性績效重視在工作精熟度(proficiency),以期能順利完成任務,故偏重在知識、技巧及能力上的個別差異。而輔助性績效強調在主動性和性格,因此重視所謂人格特質(personality characteristics)。

4.任務性績效往往歸於組織正式的職責要求內;而輔助性績效則卻常歸於組織之職責要求外的行為。

換言之,許多行為雖非屬任務性績效的範疇,但對組織整體績效卻有重要影響的,都可稱作輔助性績效或輔助性行為。像一些管理學上的專有名詞,例如組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior, OCB)和利社會行為(Prosocial Organizational Behavior)都是輔助性績效的概念

參考文獻:
Schmitt & Borman (1993). Personnel Selection in organizations. Jossey Bass.



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