首頁 »
2013/11/09

中國人壽執行副總陳劍雄 像遊戲闖關設定目標

【口述/陳劍雄 整理撰文/江羚瑜】
新新人類、7年級、80 後、Y世代、N世代、千禧世代⋯⋯,無論怎麼稱呼,這批20幾歲的年輕人似乎總讓人摸不著頭緒。有人認為他們自我中心過重、抗壓性低;有些主管覺得他們特別有創意和行動力。但是不管喜不喜歡,這個世代都已成為職場的主力之一,根據調查統計,短短幾年內,這些新世代將會占全球員工人數的接近一半。
其實,我也曾被稱為新新人類!想當年,
【口述/陳劍雄 整理撰文/江羚瑜】
新新人類、7年級、80 後、Y世代、N世代、千禧世代⋯⋯,無論怎麼稱呼,這批20幾歲的年輕人似乎總讓人摸不著頭緒。有人認為他們自我中心過重、抗壓性低;有些主管覺得他們特別有創意和行動力。但是不管喜不喜歡,這個世代都已成為職場的主力之一,根據調查統計,短短幾年內,這些新世代將會占全球員工人數的接近一半。
其實,我也曾被稱為新新人類!想當年,我在美國讀書、工作近9 年後,頂著國外企管及電腦研究所的高學歷回台灣工作。結果,因長年受國外教育所養成的西方思維,經常被長官、同儕視為新新人類。那時,我內心備受衝擊,常感到格格不入。如今帶領年輕族群、了解各世代不同的想法之後,更印證不只世代間擁有截然不同的觀念及態度,不同環境背景的員工,也可能會有不同的處事思維。
然而,對企業而言,了解員工的差異性、善用不同的能力及專長、增加工作彈性,以發揮員工的潛力、打造未來競爭優勢是必要課題。
價值觀大風吹 管理不變不行!
就我自己的觀察,目前的新世代員工,由於他們成長於父母過去胼手胝足所打造的豐衣足食年代,新世代已不會為了求生存而委曲求全,寧可忠於自己的選擇勇往直前,突顯出新舊世代的想法已大相逕庭。
因此,相較於過去世代的主管常為公事而意見相左、爭到面紅耳赤,新世代因為生活過程中少了爭取的經驗,較少將內心真正想法表達出來,需要主管用心引導。新世代員工對公司雖有向心力,卻僅將工作視為生活的一部份,重視上班氣氛、休假,應保留私人時間等,重視當下遠勝於長遠未來的不確定;他們勇敢地選擇體驗人生,而非死守舊有常規道路的人生態度,也經常帶給組織管理衝擊與改變,建議管理階層用欣賞的角度來看新世代的差異,運用他們的特色來加乘企業的多元價值。
另一方面,新世代從小生活在虛實相間的世界裡,能夠快速地傳遞時尚流行語彙,因此其職位若得面對科技工具,當然顯得應用自如;但若是回到現實環境裡,年輕人往往將無修飾的網路互動模式套用到現實生活中,其實這無關對錯,只是看事情的角度與立場不同罷了,充分顯示出新舊兩代的價值觀迥異。
舉我們企業內部辦理教育訓練課程為例,上課老師教授保險的意義與價值時,若還是以填鴨式教學,已無法開啟年輕人的學習熱忱,而年輕人的行為表現也不諱言的表達出「我就是不喜歡」的態度;但若是採用活潑生動的遊戲及體驗式教學,便相當受到年輕人的喜愛,學習效果也較佳。
很明顯地,面對新時代,企業於組織管理上必須做出改變!
新世代3 大管理法則
自從民國78 年9 月到中國人壽服務至今,我曾帶領過電腦、售後服務、業務行銷、理賠客服等眾多團隊,其中不乏與年輕人溝通交流的機會。我發現年輕人並不是難管理,管理階級需要先了解他們的想法,並學習新世代的溝通語言、建立友好的互動關係,便能讓他們在企業中發揮長才。不過,新世代求新求變,領導者如何跟上年輕人的步伐,或學習轉換管理法則,讓年輕團隊更有衝勁?以下是我跟新世代的相處經驗中所總結歸納出的3 大管理法則:
1. 扁平式管理
中國人壽一向主張暢行無阻的「扁平式管理」,而這也是中國人壽企業文化的一大特色。只要發現任何問題,高層皆可直接與經理、科長或課長溝通,任何想法及建議,無需透過各項職級再傳達消息至高層。這樣的管理方式對新世代來說不但接受度高,且其若有任何創新點子均可向上呈報,有助於激發創意及想像力、發揮更寬廣的舞台;基層主管也不曾認為是越級報告,從上至總經理、下至基層同仁,中國人壽皆可透過跨部門及組織進行溝通,塑造輕鬆快樂的工作氛圍。
隨著中壽的穩健成長與壯大,我的使命之一是「承上啟下」,因此,若我以開放心胸來接納新世代員工的各種意見,與新世代坐下來面對面聆聽真實想法,並以激勵代替責備,嘉許部屬的表現,且適時地容許犯錯的空間,不僅是提攜新世代員工的好方法,對他們來說,被主管激勵更可提升工作動力,進而認同公司、傳承企業文化。
【完整內容請見《能力雜誌》2013年11月號,非經同意不得轉載、刊登】


轉貼來源:UDN新聞網
企業補助


科技、綠能?台灣會展的下一步?←上一篇 │首頁│ 下一篇→Sony Mobile 如何颳起手機界優雅旋風?